Administração. Clima Organizacional. Professor Rafael Ravazolo.

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1 Administração Clima Organizacional Professor Rafael Ravazolo

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3 Administração Aula XX CLIMA ORGANIZACIONAL Principais definições Toro (2001): consiste nas percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e procedimentos organizacionais, tanto formais quanto informais. Robbins (2011): percepções compartilhadas que os membros da organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho. Tamayo (1999): envolve alguns elementos da cultura, mas é mais superficial e opera somente no nível de atitudes e valores. Pode-se afirmar que clima é parte da cultura, e diz respeito ao nível que pode ser experimentado de modo mais imediato. Maximiano (2012): é o produto dos sentimentos. Em essência, o clima é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores. É o conjunto de sentimentos positivos, negativos ou de indiferença, produzidos pela organização sobre seus integrantes. Implicações O clima representa a qualidade do ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros. Está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos funcionários. Dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização em determinada época, o clima pode ser positivo e favorável quando é receptivo e agradável, ou negativo e desfavorável quando é frio e desagradável. O clima organizacional é a causa e a consequência do comportamento dos participantes de uma organização. Ele influencia direta e indiretamente nas atitudes, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação dos funcionários e das demais pessoas envolvidas com a organização. Satisfação: ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho - julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho. Tem natureza afetiva. 3

4 O clima da organização pode se manifestar por meio de uma série de indicadores: Rotatividade de pessoal (turnover): taxa de contratações e demissões, que mostra a permanência (longa ou curta) dos funcionários. Absenteísmo: quantidade de faltas e atrasos ao trabalho. Participação em programas de sugestões: a baixa participação indica falta de comprometimento dos funcionários com os resultados e o crescimento da empresa. Conflitos interpessoais e interdepartamentais: indicam um clima de tensão e desagregação. Resultados das avaliações de desempenho: quedas no desempenho podem demostrar variações do ânimo dos funcionários. Greves: formas mais hostis de se demonstrar a insatisfação generalizada. Desperdício de materiais, depredação: também mostram insatisfação e falta de comprometimento. Reclamações no serviço médico: os funcionários expõem problemas de natureza física e psicológica. Cultura X Clima O clima organizacional é, de certa forma, o reflexo da cultura da organização ou, melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo, mas Clima e Cultura são conceitos bem diferentes. Cultura é conjunto de valores e crenças que orientam o comportamento humano na organização. Clima é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto a esses valores, políticas e práticas de gestão (tem natureza cognitiva - processo de adquirir e assimilar percepções, conhecimentos). Cultura trata de valores muitas vezes inconscientes. Clima trata de aspectos que são evidenciados e percebidos pelas pessoas nas relações existentes na organização. Quando se assiste à previsão do tempo na televisão, o apresentador fala que "o clima está bom", ou "o clima está ruim, mas pode melhorar nos próximos dias". O clima organizacional segue o mesmo princípio, mas o que varia (em vez de sol e chuva) é a percepção das pessoas que trabalham na organização. O clima, portanto, pode variar mais facilmente (dependendo de acontecimentos), enquanto a cultura é mais perene. Além da cultura, alguns fatores como políticas organizacionais, formas de gerenciamento, lideranças formais e informais, atuação da concorrência e influências governamentais também podem alterar o clima. 4

5 Administração Clima Organizacional Prof. Rafael Rafazolo. Pesquisa de Clima Organizacional Por que as organizações avaliam o clima? As percepções compartilhadas alimentam a formação de opiniões/juízos acerca do trabalho. Essas opiniões determinam as ações, reações e decisões das pessoas (as pessoas se comportam com base naquilo que percebem, de acordo com suas crenças a respeito da realidade e não pela realidade). Diagnosticar o clima organizacional, portanto, torna possível melhorar o comportamento humano no trabalho. Uma pesquisa de clima organizacional busca identificar a percepção das pessoas sobre a organização, como elas se sentem, e consequentemente, verificar qual é o nível de satisfação e de motivação. Sendo assim, pode-se dizer que ela é um canal de comunicação entre a direção e os empregados, ou mesmo uma forma de se obter feedback dos funcionários, mantendo o foco voltado para suas necessidades. Em uma pesquisa, cada funcionário terá uma realidade percebida, o que produzirá sentimentos individuais. Por isso, para se obter uma amostra confiável do clima da organização e saber em que áreas agir, é necessário aplicar questionários com o maior número possível de funcionários e somar suas percepções. Geralmente, se analisa o clima a partir de quatro dimensões que influenciam o ambiente da organização, conforme o quadro a seguir. Resistência à mudança Relacionamento com as mudanças Colaboração dos funcionários para a implantação e adequação a um novo sistema. Estresse Liderança Motivação Relacionamento com as ações do dia-a-dia Amenizar o estresse com ações que visem o bem estar dentro das organizações. Relacionamento líder/ colaborador Administrar pessoas, desenvolver a organização de forma eficaz e eficiente. Relacionamento intrapessoal A organização cria estímulos para motivar o funcionário (percepções). 5

6 Há diversos modelos de pesquisas de clima organizacional. A seguir, cita-se um que relaciona Categorias de Análise com seus devidos componentes. Categorias Imagem e Avaliação Institucional. Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefícios e Incentivos Organização e Condições de Trabalho Relacionamento Interpessoal Sucessão político-administrativa e Comportamento das chefias Satisfação Pessoal Componentes Satisfação dos usuários; Percepção figurativa da organização; Sentimento de identidade; percepção dos objetivos organizacionais; Prestígio perante a comunidade; Valorização profissional dos servidores. Condições de progressão funcional; Reconhecimento proporcionado; Justiça predominante; Comprometimento/Interesse pelo trabalho; Qualidade dos benefícios. Adequação da estrutura; Clareza organizacional; Apoio Logístico; terceirização; Justiça predominante; Comprometimento e interesse pelo trabalho; Utilização do tempo. Relacionamento individual e grupal; Cooperação entre os seguimentos; Consideração humana. Sucessão administrativa; Credibilidade das chefias; Competência e qualificação das chefias; Delegação de competências; Clareza das chefias; Ênfase na participação; Consideração humana. Satisfação no trabalho; Jornada de trabalho; Prestígio junto à Instituição; Reconhecimento. Exemplos de tipos de clima: Desumano é dada excessiva importância à tecnologia; Tenso há forte pressão ao cumprimento de normas rígidas, burocráticas em que os resultados podem levar a punições e/ou demissões; Tranquilidade e confiança existe plena aceitação dos afetos, sem descuidar de preceitos e do trabalho. 6

7 Administração Clima Organizacional Prof. Rafael Rafazolo. Slides - Clima Organizacional Clima Organizacional Toro (2001): percepções compar6lhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as polí6cas, prá6cas e procedimentos organizacionais, tanto formais quanto informais. Robbins (2011): percepções compar6lhadas que os membros da organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho. Tamayo (1999): envolve alguns elementos da cultura, mas é mais superficial e opera somente no nível de a6tudes e valores - nível que pode ser experimentado de modo mais imediato. A Cultura influencia o Clima. Maximiano (2012): é o produto dos sen6mentos. Uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores. 1 Clima Organizacional É a qualidade do ambiente psicológico e social que existe na organização em uma determinada época. O clima psicológico é fortemente ligado à sa@sfação (material e emocional) no trabalho, ao envolvimento, ao comprome@mento e à mo@vação. Sa@sfação: ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho - julgamento avalia@vo, posi@vo ou nega@vo. Tem natureza afe@va. O Clima influencia diretamente nos comportamentos e na produ@vidade

8 Clima Organizacional Indicadores que ajudam a expor o Clima: Rota<vidade de pessoal (turnover); Absenteísmo; Par<cipação em programas de sugestões; Conflitos interpessoais e interdepartamentais; Resultados das avaliações de desempenho; Greves; Desperdício de materiais, depredação; Reclamações no serviço médico. 3 Clima Organizacional Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o comportamento humano na organização. Clima: é a percepção compar>lhada pelas pessoas quanto a esses valores, polí>cas e prá>cas de gestão. Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes. Clima: trata de aspectos que são evidenciados e percebidos pelas pessoas nas relações existentes na organização

9 Administração Clima Organizacional Prof. Rafael Rafazolo. Pesquisa de Clima Organizacional Busca iden6ficar a percepção das pessoas sobre a organização - como elas se sentem, o nível de sa6sfação e de mo6vação. Analisa diferentes vieses e indica focos de ação: Organização e Condições de Trabalho, BeneIcios e Incen6vos, Relacionamento Interpessoal, Comportamento das chefias, Sa6sfação Pessoal, etc. Somatório de percepções individuais = Clima da Organização É um canal de comunicação entre a direção e os empregados, ou mesmo uma forma de se obter feedback dos funcionários

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