Profa. Cláudia Palladino. Unidade IV SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

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1 Profa. Cláudia Palladino Unidade IV SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

2 Seleção, admissão e avaliação Nesta unidade vamos estudar: Seleção por competências; Processo Admissional; Avaliação do processo de recrutamento & seleção

3 Seleção por competências O que é competência: Diz respeito à habilidade de mobilizar e aplicar nossos conhecimentos e capacidades, quando uma situação em particular assim demanda. Termo muito utilizado no contexto organizacional das empresas do século XXI.

4 Seleção por competências CHA = Conhecimento + Habilidade + Atitude Conhecimento: é o saber; Escolaridade; cursos e conhecimentos técnicos adquiridos ao longo da vida; Habilidade: é o saber fazer (como colocar em prática o conhecimento adquirido) Relaciona-se a experiência, à prática do saber. Atitude: é o querer fazer.

5 Seleção por competências Porém, conhecimentos (saber) + habilidade (saber fazer) não implica necessariamente em atitude (querer fazer). Querer fazer implica em desenvolver atitudes relacionadas à obtenção de resultados por meio de conhecimentos e habilidades já adquiridos ou que podem ser adquiridos.

6 Seleção por competências Processo de busca da empresa em atender às suas necessidades de mão de obra: Visa: Minimizar aspectos subjetivos que enfraquecem os processos seletivos: Percepções distorcidas; Preferências dos selecionadores; Tantos outros. Identificar as principais características comportamentais dos candidatos.

7 Seleção por competências Chegou ao Brasil em meados dos anos 2000; Surgiu na Segunda Guerra Mundial ( ): observação do êxito e falhas de grupos de soldados em missões de alto grau de dificuldade e em atividades simples; Análises de especialistas constatou o balanceamento do nível comportamental da equipe X resultado obtido.

8 Seleção por competências Tem início com o mapeamento comportamental da função: É a base do processo; Delineamento das principais questões do processo; Minimiza a subjetividade, pois é fundamentada em dados; Desenvolver e revisar a descrição de cargos junto à área solicitante; Detectar a real necessidade da função; Atualizar o perfil comportamental da função.

9 Interatividade CHA é a combinação de: I. Conhecimento que é o saber, a escolaridade e os cursos e conhecimentos técnicos adquiridos ao longo da vida; II. Habilidade é saber colocar em prática o conhecimento adquirido; III. Atitude: é o querer fazer. a) As afirmações I e II estão certas b) As afirmações II e III estão certas c) As afirmações I, II e III estão certas d) Só a afirmação I está certa e) Só a afirmação II está certa

10 Seleção por competências Perfil comportamental: Metodologia voltada para a avaliação do comportamento real e desejado para uma função; Mede e descreve o comportamento; Ajuda o alcance das metas, identificando o que cada pessoa pode dar de melhor; É importante detectar como o candidato de fato agiu em determinadas situações que correspondam ao perfil comportamental da função.

11 Seleção por competências Instrumentos: Entrevista comportamental; Dinâmica de grupo. Complementos: Testes psicológicos; Testes de aptidão; Outros que podem ser utilizados na seleção por competências.

12 Seleção por competências Entrevistas comportamentais: Fogem ao padrão de entrevistas com perguntas fechadas e padronizadas; Busca averiguar se o candidato possui as competências necessárias ao bom desempenho da função;

13 Seleção por competências Questões: Com verbos de ação no passado e Foco em aspectos comportamentais que se deseja: Por exemplo: Liderança - perguntas que permitam ao candidato expor vivência em liderança.

14 Seleção por competências A entrevista comportamental acredita que seja possível predizer o futuro com base no passado. Resposta completa: compreende os seguintes elementos:

15 Seleção por competências Perguntas possíveis para averiguação de determinada característica: Explique-me uma situação vivenciada por você em que foi preciso lidar com um difícil problema de outra área, sem que alguém lhe tivesse solicitado. O que você fez? Qual foi o resultado final?

16 Seleção por competências Dinâmicas de grupo: Devem ser cuidadosamente escolhidas e planejadas de acordo com o perfil comportamental da função e permitir a expressão do comportamento dos candidatos de forma espontânea e verdadeira. Os candidatos que desejem manipular o processo seletivo dificilmente conseguirão enganar os selecionadores.

17 Seleção por competências Benefícios: Foco; Objetividade; Sistematização; Maior possibilidade de previsão do comportamento futuro; Diminui a influência de sentimentos, preconceitos e opiniões dos selecionadores; Maior comprometimento e envolvimento entre selecionador e solicitante; Menor probabilidade de o candidato enganar o selecionador, discorrendo sobre características que não possui.

18 Processo admissional Mudanças no mercado de trabalho: novas expectativas e tendências no âmbito social e da educação; novas tendências tecnológicas, políticas e internacionais; fim do emprego estável.

19 Processo admissional A admissão de um candidato não é nem pode ser encarada como a finalização do processo seletivo. O preparo do profissional para a nova realidade do mercado requer aprendizado contínuo e treinamento integrado aos negócios.

20 Interatividade Sobre perfil comportamental não é correto afirmar: a) Metodologia para a avaliação do comportamento real e desejado b) Processo de busca para atendimento das suas necessidades de mão de obra c) A entrevista comportamental acredita que seja possível predizer o futuro com base no passado d) Entrevistas comportamentais fogem ao padrão de perguntas fechadas e padronizadas; e) Identifica apenas o que a pessoa sabe fazer (formação acadêmica)

21 Processo admissional Relacionamento com outras áreas O órgão selecionador realiza importante interface com outras áreas da organização: área médica: análise de questões ergonômicas da função e criteriosa análise das condições físicas do candidato;

22 Processo admissional Departamento pessoal: regulamentação da situação trabalhista do candidato; averiguação da documentação do candidato e oficialização da situação deste na empresa e no Ministério do Trabalho; área de treinamento: responsável pelo treinamento contratado na função que irá desempenhar, bem como do planejamento de futuros treinamentos necessários para maior qualificação na função.

23 Processo admissional Integração de pessoal Momentos iniciais do empregado podem ser decisivos para o desempenho do profissional: maneira como ele é recebido na organização; como o novo empregado percebe a importância de sua função na empresa.

24 Processo admissional É fundamental o fornecimento das informações sobre: condições de trabalho: salário, benefícios sociais e jornada de trabalho; atividades que serão desempenhadas; pontos importantes da cultura e do clima organizacional. Algumas empresas costumam realizar um treinamento Introdutório, no qual o selecionado tem a oportunidade de obter informações preciosas sobre a organização em que irá trabalhar.

25 Processo admissional A integração ou socialização organizacional: Processo para a transmissão de normas, valores e comportamentos esperados, permitindo ao indivíduo integrar-se ao contexto organizacional. Aumenta a autoestima, a motivação das pessoas, a agilidade na execução das tarefas; Diminui a ansiedade, possibilitando melhor integração dentro a equipe.

26 Processo admissional Portanto, é uma ferramenta estratégica que pode impactar no comportamento e nas atitudes do novo colaborador (reduzindo custos operacionais) e, consequentemente, na satisfação individual e na imagem da organização.

27 Processo admissional Jornada de trabalho Tempo de trabalho ou permanência à disposição da empresa; Constituição brasileira: jornada de até 8 h/dia ou 44 h/semana, salvo decisões em acordos coletivos ou convenções coletivas;

28 Processo admissional Controle: pela empresa, com registro rigoroso de entrada, saída e intervalos; + 10 trabalhadores: obrigatório possuir cartão, livro ou folha de ponto; De suma importância em caso de processo judicial trabalhista.

29 Interatividade Sobre o processo admissional é correto afirmar: I. É uma ferramenta estratégica que pode impactar no comportamento e nas atitudes do novo colaborador; II. Aumenta os custos operacionais; III. Não garante a satisfação individual e a imagem da organização. a) As afirmações I e II estão certas b) As afirmações II e III estão certas c) As afirmações I, II e III estão certas d) Só a afirmação I está certa e) Só a afirmação II está certa

30 Processo de recrutamento reflexões Sabemos que os processos de recrutamento e seleção: Visam avaliar pessoas; Devem fazer parte das estratégias da empresa. Portanto, é necessário avaliar os processos de recrutamento e seleção.

31 Processo de recrutamento - reflexões As empresas precisam mais que pessoas adequadas aos cargos: As empresas buscam pessoas flexíveis, com grande capacidade de adaptação, visão e vontade de crescer. Portanto é muito importante verificar se os candidatos estão atendendo às expectativas da empresa.

32 Processo de recrutamento - reflexões Avaliação dos resultados do recrutamento: Principal desafio: agregar valor à organização, bem como às pessoas. O recrutamento influencia o mercado de recursos humanos; Quanto mais candidatos forem influenciados, melhor será o processo de recrutamento; Porém, quantidade nem sempre significa qualidade.

33 Processo de recrutamento - reflexões Como avaliar o recrutamento? Medidas de critério global número ou percentagem de: Cargos preenchidos; Cargos preenchidos X tempo previsto; Cargos preenchidos com baixos custos; Cargos preenchidos por pessoas que estão na empresa há mais de um ano; Cargos preenchidos por pessoas g p p p satisfeitas nas suas funções.

34 Processo de recrutamento - reflexões Medidas de critérios orientadas para o responsável pelo recrutamento: Número de entrevistas realizadas; Qualidade das entrevistas; % de candidatos recomendados pelo recrutador que são admitidos; % de candidatos recomendados, admitidos e com bom desempenho; Custo por recrutamento.

35 Processo de recrutamento - reflexões Medidas de critérios orientadas para o tipo de recrutamento: Quantidade de candidatos que se apresentaram; Quantidade de candidatos qualificados que se apresentaram; Custo/candidato; Qualidade dos candidatos contratados.

36 Processo de recrutamento - reflexões Avaliação dos resultados da seleção Não existe uma fórmula única e válida para qualquer tipo de organização; Esta avaliação compreende: Identificar os pontos positivos e negativos de cada processo; Acompanhar os processos seletivos com vistas a implementar melhorias.

37 Processo de recrutamento - reflexões As empresas devem: Avaliar: a melhor estratégia; os tipos de seleção mais adequados; o seu momento; a sua real necessidade; Implementar processos seletivos que se ajustem à sua realidade.

38 Processo de recrutamento - reflexões Processo seletivo com resultado positivo: ele deve ser eficaz e eficiente. Processo seletivo eficaz: quando alcança os resultados esperados. Exemplo: captar os melhores talentos, tornando a empresa mais competitiva. Processo seletivo eficiente: quando os processos são feitos de forma correta, minimizando os custos operacionais do processo seletivo.

39 Interatividade O principal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. Esta afirmação nos leva as seguintes considerações, exceto: a) O recrutamento influencia o mercado de recursos humanos b) Quanto mais candidatos, melhor o processo de recrutamento c) Quantidade sempre é qualidade d) Avaliar o recrutamento é identificar os pontos positivos e negativos de cada processo e) A avaliação dos processos deve trazer melhorias

40 ATÉ A PRÓXIMA!

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