Unidade I. Avaliação de Desempenho. Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli

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Mirela Borja Godoi
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1 Unidade I Avaliação de Desempenho Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli

2 Avaliação / desempenho Avaliação: apreciação, análise Desempenho: possibilidade de atuação

3 Conceituação de avaliação de desempenho Análise de execução de um trabalho ou atividade que exige competência

4 Evolução da avaliação de desempenho As teorias administrativas passaram a dar ênfase aos recursos humanos. Dentre elas podemos citar: Teoria das relações humanas Teoria do comportamento organizacional Teoria do desenvolvimento organizacional

5 Escola das relações humanas Identificação de variáveis para melhorar as relações de trabalho Integração social Necessidades Recompensas Organização informal

6 Teoria do comportamento organizacional Aplicação da psicologia na administração Todo indivíduo é capaz de conhecer e analisar Sistema de decisões: racionalidade limitada ao ambiente organizacional Decisões com base na formalidade Conflitos entre os objetivos individuais e organizacionais

7 Teoria do desenvolvimento organizacional Cultura organizacional Mudança organizacional Abordagem mais sistêmica (dentro e fora) Democrática e participativa

8 Objetivos da avaliação de desempenho Avaliar se as metas estão sendo alcançadas Avaliar possíveis recompensas Acessar a variação da cultura organizacional (crenças, hábitos e práticas que resultam da integração das pessoas) Buscar a excelência da organização através da melhoria do desempenho dos recursos humanos Possibilita referências

9 Etapas da implantação da avaliação de desempenho Planejamento: determinar objetivos e metas Acompanhamento: verificar possíveis desvios na execução Avaliação: comparar os resultados obtidos com os objetivos

10 Planejamento Estabelecer objetivos e metas Definir recursos Definir indicadores de desempenho Planejar atividades

11 Acompanhamento Identificar desvios na execução das atividades Estabelecer alternativas Implementar ações corretivas

12 Avaliação Objetivo: foco Sistemática: metodologia Formal: documentada, validada

13 Avaliação em relação ao colaborador Objetiva: assiduidade, pontualidade, produção Subjetiva: liderança, espírito de equipe

14 Avaliação Se as metas forem alcançadas, deve-se manter o planejamento anterior

15 Interatividade Avaliação de desempenho é: a) Assunto abordado desde o início das apreciações a respeito das práticas administrativas; b) Composta por etapas pré-estipuladas e inalteráveis; c) Composta por etapas pré-estipuladas; d) Focada em comportamentos observáveis; e) Focada em comportamentos subjetivos.

16 Quem deve ser avaliado? Pessoas que ocupem cargos que possam ter seus limites ampliados em relação a responsabilidades, autonomia e iniciativa A avaliação deve ser um processo A avaliação deve ser um processo contínuo

17 Por quem a avaliação deve ser feita? Por um comitê Pela equipe de trabalho Por um superior hierárquico Pelo departamento de recursos humanos Autoavaliação

18 Importância da avaliação Traz referências e indicações Possibilita aplicação de políticas e normas administrativas

19 Interatividade Quanto à etapa final da avaliação de desempenho podemos afirmar que: a) É melhor que seja feita pelo chefe; b) A autoavaliação não modifica comportamentos; c) O resultado será sempre positivo para a empresa, no sentido de que os colaboradores produzirão mais; d) Deve ser feita em conjunto; e) Encerra um processo.

20 Métodos de avaliação Operações a serem realizadas durante o processo Modo de proceder Dependem do tipo do cargo, situação, empresa, objetivo Influenciam o resultado (contínuo)

21 Tipos de avaliação Direta ou absoluta: centrada no indivíduo Relativa ou por comparação: análise da eficiência em relação ao grupo

22 Elementos indiretos da avaliação São os aspectos institucionais como: chefia, grupo de trabalho, clientes, remuneração, políticas organizacionais.

23 Interatividade Os métodos de avaliação podem ser definidos como: a) Processos de avaliação do funcionário apenas; b) Melhores quando diretos; c) Processos com validade generalizada; d) Resultado de diversas situações; e) Nenhuma das anteriores.

24 Sistema tradicional de avaliação de desempenho Objetivo de realizar uma análise crítica sobre a execução da tarefa Foco no avaliado Controle e supervisão

25 Resultado da avaliação tradicional Punição ou promoção em relação ao que a organização espera.

26 Métodos de avaliação Para Lucena (1977): escolha forçada, pesquisa de campo e escalas gráficas Gerentes: plano analítico de metas, planejamento de trabalho e método de escala gráfica Bergamini (1986): direta ou absoluta, relativa

27 Mais métodos de avaliação Avaliação da experiência Escala gráfica Revisão da avaliação de atividades Escolha forçada Incidentes críticos

28 Problemas do método tradicional Insatisfação Ambiente de trabalho incerto Conflitos entre funcionários Influência negativa sobre o desempenho

29 Avaliação de desempenho e análise de cargos A análise do cargo possibilita relacionar o desempenho à função, de acordo com as responsabilidades desta.

30 Objetivo atual da avaliação de desempenho Ser utilizada como parâmetro de análise e não como informação absoluta, avaliando o potencial de desenvolvimento.

31 Interatividade A avaliação de desempenho tradicional tem como características: a) Avaliar o desempenho do grupo; b) Levar ao desenvolvimento do colaborador; c) Motivar a relação chefe-liderado; d) Não considerar a subjetividade; e) Descentralizar a administração.

32 ATÉ A PRÓXIMA!

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