O PAPEL DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO DESEMPENHO EMPRESARIAL

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1 O PAPEL DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO DESEMPENHO EMPRESARIAL Clariana de Lima RODRIGUES 1 Ritiely Mariano PRETEL 2 RESUMO O desempenho de cada pessoa está diretamente relacionado com a sua satisfação em relação ao ambiente de trabalho. Portanto, o objetivo deste trabalho é analisar a influência do clima organizacional no desempenho das pessoas dentro das empresas. A partir desta proposta realizou-se uma revisão bibliográfica e uma pesquisa de campo. Esta última foi realizada por meio da aplicação de um questionário aos funcionários de uma empresa localizada no município de Fernandópolis, que comercializa tratores, peças e implementos agrícolas. A pesquisa de campo demonstrou que a remuneração, a liderança, e a existência de um plano de carreira que possibilite o crescimento profissional são características que compõem o clima organizacional e que exercem influência sobre a motivação dos indivíduos na empresa. Portanto, a empresa que almeja êxito no desempenho de suas atividades, precisa proporcionar um ambiente organizacional que contemple os anseios das pessoas que desenvolvem as funções dentro da unidade empresarial. Palavras-chave: Motivação. Liderança. Clima Organizacional. 1 INTRODUÇÃO E FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA De acordo com Luz (2003), o clima organizacional é o reflexo do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa. Barçante e Castro (1995, apud LUZ, 2003, p.10) também contribuíram nesse sentido afirmando que clima organizacional é a atmosfera a resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influencia seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho. Devido à importância de analisar o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, o objetivo deste trabalho é analisar a influência do clima organizacional no desempenho das pessoas dentro das empresas. Com base em Chiavenato (2004), pode-se dizer que a cultura, a liderança, a motivação e a comunicação são elementos importantes no processo de análise do clima organizacional. Nesse sentido, nos parágrafos seguintes abordar-se-á cada um desses fatores. A cultura organizacional é um dos fatores que influencia na capacidade de convivência entre o indivíduo e o grupo de trabalho no qual esta inserido. De acordo com Chiavenato 1 Graduanda em Administração com habilitação em marketing, Fundação Educacional de Fernandópolis, Fernandópolis SP, clarianarodrigues@hotmail.com. 2 Graduanda em Administração com habilitação em marketing, Fundação Educacional de Fernandópolis, Fernandópolis SP, rity_pretel@hotmail.com.

2 (1992) e Robbins (2005) a cultura organizacional é formada por valores compartilhados pelos colaboradores e, tais valores podem ser diferentes de empresa para empresa. Luz (2003, p.14) ainda afirma que a cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários. Nesse sentido, é importante que a organização fomente hábitos/costumes que tendem a desdobrar positivamente para ela, como por exemplo, uma empresa que valoriza o funcionário que tem o hábito de ser pontual em relação aos horários estabelecidos pela mesma. Outro fator relevante é a existência de lideranças dentro das organizações, pois está diretamente ligada a motivação das pessoas. Uma pessoa age de uma maneira a qual influencia o comportamento das outras no sentido de buscarem um ou mais objetivos estabelecidos pela organização. O líder, portanto, é uma pessoa fundamental neste processo, pois auxilia os grupos a alcançarem objetivos/metas dentro das empresas. (CHIAVENATO, 1994). A motivação também se apresenta como um fator de peso dentre os aspectos que compõem o clima organizacional, contudo, entender a motivação humana é um grande desafio, pois saber os fatores que motivam cada um deles não é tarefa fácil, sabendo da complexidade e das diferenças que possuem cada pessoa. Nesse sentido, Chiavenato (1998) com base na teoria de Maslow, define que a motivação está ligada diretamente à satisfação das necessidades humanas. E, tais necessidades se distribuem em cinco níveis, são eles: fisiológico, segurança, social, auto-estima e autorealização. observações: Ainda sobre a teoria de Maslow, Maximiano (1997, p.216) faz as seguintes As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, e as pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado. Uma necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida antes que a necessidade de uma categoria seguinte se manifeste. Uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e a pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades. Quanto mais elevado o nível das necessidades, mais saudável a pessoa é. O comportamento irresponsável é sintoma de privação das necessidades sociais e de estima. O comportamento negativo é consequência de má administração. O modelo da hierarquia das necessidades de Maslow leva a entender que as pessoas, geralmente, são mais motivadas por aquilo que estão buscando, e não por aquilo que já possuem. Desta maneira, é necessário que as organizações empresariais, sob a proposta de manter as pessoas motivadas, desenvolvam mecanismos que possibilitem identificar as necessidades de cada funcionário.

3 Por fim, a comunicação, pois é por meio dela que ocorre a socialização entre as pessoas, para a formação de culturas, de comunidades e da organização em geral. A fala, o sorriso, o choro e até mesmo gestos, por exemplo, são processos de comunicação que ocorre a todo o momento com qualquer pessoa. Conforme ressalta Chiavenato (1992, p. 32), comunicação é o processo de transmissão de uma informação de uma pessoa para outra, sendo então compartilhada por ambos. Mas para que isso ocorra é preciso entendimento e interpretação da mensagem que está sendo passada para que a comunicação aconteça. Nota-se, desta maneira, que o conjunto destes fatores expressa o clima organizacional e, a empresa que se preocupa em criar/fomentar um ambiente favorável ao desempenho de suas atividades de maneira satisfatória, não pode negligenciar nenhum dos fatores abordados ao longo deste trabalho, ou seja, cultura, liderança, motivação e comunicação. 2 METODOLOGIA Este trabalho foi realizado por meio de uma revisão bibliográfica e uma pesquisa de campo. Esta última constituiu-se na aplicação de questionários aos funcionários de uma empresa localizada no município de Fernandópolis. Trata-se de uma unidade empresarial que comercializa tratores, peças e implementos agrícolas. A empresa é constituída por vinte e dois funcionários distribuídos em quatro setores. Os questionários foram aplicados para nove funcionários do setor administrativo e no setor de vendas. No que se refere ao questionário, este foi composto por perguntas abertas e perguntas fechadas, que foi entregue aos funcionários e recolhidos depois de cinco dias. A análise dos dados se guiou por uma leitura quantitativa e qualitativa. 3 RESULTADOS E DISCUSSÕES Em uma análise geral foi possível identificar que os funcionários estão satisfeitos com seus cargos e respectivos salários. O relacionamento entre a equipe de trabalho e a comunicação apresentada entre eles, é boa. Porém, no que se trata de ações motivadoras, incentivos e a treinamentos oferecidos, a empresa apresenta um déficit, os colaboradores não estão totalmente satisfeitos em relação a esses fatores.

4 Mas, um ponto importante abordado na pesquisa foi o plano de carreira oferecido aos funcionários, sendo o resultado relevante à organização, pois 8 dos 9 funcionários relataram que a empresa apresenta oportunidades para crescer profissionalmente. A pesquisa revelou que, dentre os aspectos abordados, o resultado foi favorável, pois os funcionários, de um modo geral, demonstraram-se satisfeitos com os salários, jornada de trabalho, apenas nos aspectos que envolvem motivação e incentivo que é preciso trabalhar e melhorar. 4 CONCLUSÃO Verificou-se que a cultura, a liderança, a motivação e a comunicação são características do clima organizacional e que exercem influência sobre o desempenho das pessoas dentro das organizações. Por exemplo, uma empresa pode incentivar a formação de valores que por consequência se desdobram de forma favorável a ela. É o que pode se constatar por meio da pesquisa de campo, visto que todos os entrevistados destacaram a oportunidade de crescimento como um aspecto positivo. Assim este comportamento tende a se tornar um habito/costume que compõe a cultura organizacional. O estudo também mostrou que outros aspectos como a remuneração, os relacionamentos interpessoais, e a cooperação são elementos que formam o clima organizacional e que são fundamentais para a motivação das pessoas em realizarem suas atividades dentro das organizações. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books, Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.,I. Recursos Humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeira: Qualitymark, ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

5 MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da escola cientifica à competitividade em economia globalizada. São Paulo: Atlas, 1997.