Gestão de Pessoas e Avaliação por competências

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1 Gestão de Pessoas e Avaliação por competências

2 quer a empresa que não existe! Funcionário

3 quer o profissional que não existe! Empresa

4 A visão evolutiva da área de Gestão de Pessoas Surgem departamentos de Relações Industriais; empregados são considerados ativos a serem comprados; acordos são negociados com sindicatos para estabelecer condições de trabalho Boom das ferramentas de seleção. Na 2ª guerra, testes alocam corretamente soldados às unidades Década de Treinamento em grupo, experimento e intervenções tornavam empregados mais produtivos Década dos Aspectos Legais. Emergem os sistemas de compensação, pagamento por desempenho, benefícios flexíveis.

5 1980 A agenda central focava sistemas e não apenas pessoas. Sistemas de RH começaram a ser integrados e alinhados com a estratégia. A ênfase evolui para organizações e pessoas, prioridade é dada a teamwork e organização RH começa a trabalhar com equipes gerenciais para fazer a estratégia acontecer. - A profissão desenvolveu-se como um corpo de conhecimento e padrão para resultados esperados Crise conceitual (expectativa, performance e confiança). Valores, ética, administração de talentos. Não há competência que resista à falta de Ética e Integridade!

6 Principais mudanças nas empresas Estruturas e formas flexíveis de organização do trabalho Processos decisórios ágeis e focados nas exigências dos mercados Velocidade para entrar/sair de mercados globais e para revitalizar produtos/serviços Alto grau de competitividade em padrão global com aplicação local.

7 Conjunto de expectativas das pessoas Pessoas mais conscientes requerendo maior flexibilidade e autonomia Pessoas mais atentas a si mesmos em termos de integridade física, psíquica e social Pessoas com expectativa de vida maior Pessoas que exigem oportunidades de aprendizado e aumento de competência.

8 Impacto na gestão de pessoas O desenvolvimento da organização está relacionado diretamente a sua capacidade de desenvolver as pessoas e as competências. A gestão deve ser integrada, e o conjunto de políticas e práticas que a formam devem atender aos interesses da organização, das pessoas, dos clientes e dos acionistas.

9 Gestão de pessoas Políticas princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas. Práticas diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e na relação com o mercado externo. Porém, a gestão de pessoas não pode ser somente encarada pelos focos funcionalista e sistêmico. Devemos acrescentar a dimensão Pessoa!

10 Principais alterações provocadas pela dimensão Pessoas Transparência nos critérios que norteiam as relações entre a empresa e as pessoas. Práticas de gestão que privilegiam a conciliação de expectativas empresa X pessoas. Remuneração e encarreiramento centrados no valor agregado. Processos de comunicação para que as pessoas possam contribuir com a empresa.

11 Principais contribuições do capital humano Produtividade e nível de qualidade dos produtos e serviços. Velocidade na internalização de novas tecnologias. Otimização da capacidade instalada. Criação de oportunidades para a aplicação das competências organizacionais. Velocidade de resposta para o ambiente/mercado.

12 O mundo do trabalho - Ontem Você Oferecemos Seja Leal Faça o seu trabalho Obedeça as regras Estabilidade Aumentos regulares Plano de carreira

13 O mundo do trabalho Hoje Você Oferecemos Desenvolva competências necessárias Aplique-as efetivamente gerando resultados para empresa Seja criativo e pró ativo Apoio ao seu desenvolvimento Reconhecimento a sua contribuição Facilitamos o seu crescimento

14 Competências comportamentais mais valorizadas Energia / Iniciativa Orientação para Resultados Persistência /Determinação Visão de Mercado / Negócio / Cliente Comunicação / Influência Raciocínio Analítico /Lógico Trabalho em Equipe Adaptabilidade/ flexibilidade Liderança Criatividade e Inovação Auto - Desenvolvimento Fonte: Russel & Reynolds

15 Perfil do novo profissional Comissão Internacional sobre Trabalho para o Século XXI Ser flexível e não especialista demais Ter mais criatividade do que informação Ser empreendedor Assumir responsabilidades Adquirir habilidades sociais e capacidade de expressão Entender as diferenças culturais Adquirir intimidade com as novas tecnologias Estudar durante toda a vida Fazer Fazer Ser Ser Conviver Conviver Conhecer Conhecer

16 O que os subordinados esperam 1- Honestidade 2- Competência 3- Olhar para adiante 4- Inspiração Credibilidade

17 O que significa competência? + + Conhecimento Habilidade Atitude Saber Saber Fazer Querer Fazer Obtenção e transformação de dados em informação Capacidade inata para desenvolver determinada atividade Disposição para tomada de iniciativa Em outras palavras... Competência é a combinação adequada do que SABEMOS FAZER, da forma COMO FAZEMOS, somada a nossa atitude de QUERER FAZER. (C H A) Esta combinação gera RESULTADOS SUPERIORES.

18 O que é Avaliação de Competências? Avaliação de competências Competência estoque de recursos (C,H,A) que o indivíduo detém É individual, feita em relação às entregas e contribuições do profissional, de acordo com o conjunto de tarefas do cargo ou da posição ocupada pela pessoa. (O quanto este profissional agregou à equipe / instituição / clientes) (FLEURY e FLEURY, 2004).

19 Atualmente, alguns autores incluem o julgamento, além do CHA, na definição de competência As competências individuais essenciais da pessoa (Chiavenato, 2006 p. 96)

20 COMPETENCIAS INDIVIDUAIS COMUNICAÇÃO PROATIVIDADE APARENCIA PESSOAL RELACIONAMENTO INTERPESSOAL APRENDIZAGEM CONHECIMENTO TALENTO INICIATIVA NEGOCIAÇÃO FLEXIBILIDADE ÉTICA

21 CONSTRUINDO SUA CARREIRA Competências Valores TRABALHO IDEAL Interesses

22 Relação entre Competência e Excelência Assistencial Excelência Assistencial A melhor informação científica disponível + Competência do profissional + Avaliação do cliente

23 Por que é importante a Avaliação de Competências? Para a empresa Necessidade de flexibilidade e velocidade de resposta frente ao aumento de demanda por produtos e serviços de maior valor agregado. Vantagem competitiva: comprometimento das pessoas com o negócio incrementa resultados. Necessidade de métodos de gestão de pessoas que estabeleçam com clareza o tipo de contribuição que se espera de seus colaboradores, e a possibilidade de futuro crescimento dentro da Instituição. (identificação de talentos) Para o profissional Estímulo ao contínuo aprendizado e desenvolvimento Conhecimento das expectativas da instituição sobre seu desempenho na função, planejamento para autodesenvolvimento Profissional diferenciado, com mais iniciativa e comprometido com os objetivos e estratégias organizacionais. Ampliação do espaço de atuação, manutenção e crescimento da empregabilidade

24 PILOTANDO SUA CARREIRA Torne-se o seu próprio agente de carreira Planeje-se para mudanças no seu itinerário Leve competências e atitudes que agreguem valor onde querquevocêvá

25 Exercício Individual Como identificar o que você sabe fazer bem? Coisas que fazemos com palavras: Coisas que fazemos com números: Coisas que fazemos com espaços: Coisas que fazemos com criatividade: Coisas que fazemos com relacionamentos: Coisas que fazemos com sentidos:

26 COMPETÊNCIAS Qual é o seu diferencial? O que você agrega de valor?

27 As pessoas não podem ser gerenciadas. Estoques podem sê-lo, mas pessoas devem ser lideradas. H. Ron Perot, Eletronic Data System Líderes atraem seguidores não por obstinada ousadia e coragem, mas devido ao seu profundo respeito pelas aspirações alheias. Kouzes & Posner

28 Obrigada!

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