Gestão de Cultura e Clima Organizacional

Transcrição

1 Gestão de Cultura e Clima Organizacional Professor Douglas Pereira da Silva 1

2 Muitas pessoas confundem cultura e clima organizacional. Apesar de os dois conceitos influenciarem diretamente no desempenho dos funcionários e no resultado do negócio, existem muitas diferenças. A cultura organizacional tem a ver com a identidade e valores da empresa, a forma como conduz os seus negócios, e é muito resistente a mudanças. Já o clima organizacional tem a ver com o dia a dia, com a satisfação e engajamento dos funcionários, envolvendo as condições de trabalho, políticas de recompensas, liderança, processos, entre outros. 2

3 Cultura organizacional A Cultura organizacional é como um código de conduta que orienta os funcionários a cerca do seu modo de agir para aquela empresa, fazendo com que ele se sinta parte daquela organização, entendendo como deve se comportar. O código de conduta nada mais é do que crenças, valores, regras morais e éticas, princípios e políticas de gestão que definem as atitudes de todos ali presente. Cultura organizacional é tudo o que forma os valores da empresa serve como alicerce para eventuais mudanças, positivas ou negativas. 3

4 A cultura organizacional não muda de um dia para outro, pois como se trata de valores, caso ocorram mudanças, elas serão muito lentas, exigindo um tempo para elaboração e assimilação. A empresa precisa deixar claro os seus valores a todo o capital humano, pois eles interferem na forma como as pessoas lidam com suas funções, com seus colegas de trabalho e até mesmo com os clientes. 4

5 A cultura organizacional molda atitudes e comportamentos dos funcionários e líderes do negócio, e também como a empresa interage com clientes, fornecedores e parceiros. Apesar de ser estável, é possível mudar a cultura de forma lenta, incorporando novos elementos e experiências. Ela precisa estar bem clara para os funcionários de modo que todos possam entender quais os benefícios dessa identidade única, fazendo parte dos processos formais e informais de comunicação. E quando a empresa é confrontada com problemas ou desafios, essa cultura pode funcionar como impulsionadora ou um freio nos negócios, amarrando os processos. 5

6 Clima Organizacional Clima organizacional, é o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento desses funcionários. Representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização. 6

7 A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas 7

8 Particularidades Cultura É importante entender tanto a cultura quanto o clima organizacional e como eles influenciam o trabalho e permitem que haja mais eficiência no momento de gerenciar problemas, desafios ou metas. Aplicar ferramentas de análise e compreensão do clima organizacional, com pesquisas alinhadas à realidade e objetivos da empresa, focadas na transformação, leva a resultados rápidos como a capacidade de os líderes engajarem seus funcionários de forma mais efetiva. E também deve contribuir para a mudança da cultura para que os resultados sejam mais duradouros. 8

9 Com a análise adequada e um canal de comunicação eficiente, é possível notar mudanças significativas no clima organizacional, que mostra como os funcionários encaram o trabalho e o local de trabalho baseado no dia a dia da empresa. Quando o clima é considerado tóxico, e esse ambiente perdura por muito tempo, a cultura organizacional pode ser afetada e essa negatividade pode até passar a ser parte da identidade da empresa. Por outro lado, quando o clima organizacional é vibrante e dinâmico por um longo período, pode influenciar de forma positiva a cultura e identidade organizacional. 9

10 Particularidades de Clima Uma empresa somente se mantém no mercado se for competitiva. E competitividade se obtém com investimento em tecnologia, inovação de processos e, principalmente, no capital humano. No que se refere ao capital humano, é fundamental conhecer a opinião dos colaboradores sobre os mais diversos itens que influenciam direta e indiretamente o clima organizacional. 10

11 A pesquisa de clima se torna cada vez mais eficaz quando alinhada a tantos outros elementos da organização, que faça parte de um processo mais amplo e que seus resultados retroalimentem esse processo, promovendo alterações onde necessário. Casos em que a pesquisa mostre claramente a falta de compatibilidade entre os valores da empresa e de seu colaborador. Se essa pesquisa não alimentar com informações o processo de seleção mostrando que são necessárias algumas adaptações a fim de melhorar o alinhamento desses valores para aumentar a retenção dos profissionais, não tem sentido tal pesquisa. 11

12 O clima organizacional é a temperatura da empresa e através do termômetro, que é a pesquisa de clima, pode entender se o organismo está febril ou não, e caso esteja, como toda febre, é sinal de algo errado. Por tanto, com exame feito, é preciso aumentar a investigação a fim de encontrar a causa, medicar, deixar o organismo saudável e começar ações preventivas para minimizar uma nova possibilidade do mesmo tipo. Medir a satisfação dos colaboradores é de vital importância para detectar problemas que causam grandes estragos na organização. E não se deve medir somente ao perceber, explicitamente, algo errado, mas com certa freqüência a fim de, se encontrar algo, que seja no início. 12

13 A análise de clima é um investimento com retorno garantido. Se, como dito anteriormente, os resultados nela encontrados, alimentarem outros processos, certamente a organização terá colaboradores mais motivados e uma força de trabalho positiva e produtiva é o combustível necessário para alimentar o motor de uma máquina fantástica capaz de surpreender e se surpreender com sua força. 13

14 A pesquisa de clima organizacional permite entender a qualidade do ambiente percebida pelos colaboradores e descobrir onde e quanto essa percepção está comprometendo a boa performance das equipes. 14

15 Medição do clima organizacional Aula 2 Professor Douglas Pereira da Silva 15

16 A pesquisa de clima organizacional permite entender a qualidade do ambiente percebida pelos colaboradores e descobrir onde e quanto essa percepção está comprometendo a boa performance das equipes. São apenas alguns exemplos de questões a se abordar. As perguntas devem ser amplas e tentar abranger o máximo possíveis todas as áreas que possam impactar na satisfação, no trabalho e na performance dos colaboradores 16

17 A ferramenta deve investigar algumas questões como: A percepção do colaborador sobre o quanto a empresa é um bom lugar para se trabalhar. Se os líderes são motivadores e incentivadores. Se os gestores têm as habilidades necessárias. Se os colaboradores conhecem a importância do próprio trabalho. Se todos conhecem os objetivos da empresa. Se o relacionamento interpessoal é agradável. 17

18 Benefícios Os benefícios de um bom clima organizacional são visíveis, motivadores e necessários para permitir a empresa dar largos passos em direção a seu futuro, pois mantém e atraem profissionais competentes, motivados e altamente comprometidos, o que torna o processo um ciclo virtuoso, pois quanto melhor os resultados observados nas pessoas melhor o ambiente percebido nas empresas o que promove o crescimento dos profissionais e melhora ainda mais o ambiente. Por outro lado, um clima organizacional não muito agradável não permite a aderência dos profissionais e acaba provocando: 18

19 As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado. É importante dizer que a pesquisa de clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como: 19

20 O trabalho em si com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal etc. * Integração setorial e interpessoal Avalia o grau de cooperação e o relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa. * Salário Analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas. * Estilo gerencial Aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento etc. * Comunicação Buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc. 20

21 * Desenvolvimento profissional Avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece. * Imagem da empresa Procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa. * Processo decisório Esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões. * Benefícios - apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa. * Condições físicas do trabalho Verifica a Qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais. * Trabalho em equipe Mede algumas formas de participação na gestão da empresa. * Orientação para resultados Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados. 21

22 Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o ambiente da empresa 22

23 Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada empresa adapta o questionário à sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários. Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário: credibilidade no processo, sigilo e confiança. 23

24 As principais contribuições que podemos obter da pesquisa de clima são: * O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa. * Promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores. * Integrar os diversos processos e áreas funcionais. * Otimizar a comunicação. * Minimizar a burocracia. 24

25 * Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento. * Enfocar o cliente interno e externo. * Aperfeiçoar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; * Aumentar a produtividade. * Diminuir o índice de rotatividade. * Criar um ambiente de trabalho seguro. * Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos. 25