Por que gerir desempenho?

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Cíntia Weber Andrade
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1 Por que gerir desempenho? Introdução Gerir o desempenho é um processo que tem como objetivo principal o acompanhamento da performance individual, verificando como as pessoas fizeram o trabalho, como fazem e o que são capazes de fazer. Porém, era um processo esquecido que, recentemente, vem retomando seu lugar de destaque. Mas junto com ele surgem algumas dúvidas. Será que é mesmo tão importante avaliar o desempenho dos colaboradores? Que impactos a gestão de desempenho tem na organização e nos subsistemas de gestão de pessoas? Para responder essas questões, precisamos entender mais sobre a importância da Gestão do Desempenho. Vamos começar? Então, acompanhe-nos! Ao final desta aula, você será capaz de: entender a relevância do processo e analisar a necessidade da Gestão de Desempenho para as organizações. A importância da gestão do desempenho A gestão do desempenho e, consequentemente, a avaliação de desempenho humano, não é uma prática recente, pois desde que existe o emprego, os empregadores sentem necessidade de avaliar se os resultados estão dentro do esperado ou não (CHIAVENATO, 2016). Entenda que, na medida em que a empresa adota formas de avaliar o desempenho individual, ou seja, de conhecer a distância existente entre os comportamentos e metas esperados e os obtidos, ela torna-se capaz de identificar também vários problemas na dinâmica organizacional, os quais são causas do baixo desempenho. EXEMPLO Alguns dos problemas que podem ser identificados incluem: dificuldades de integração dos colaboradores, problemas de supervisão, motivação, baixo aproveitamento do potencial humano etc. Entretanto, é necessário saber o que fazer com os desvios encontrados. Para isso, temos de entender a importância da gestão do desempenho no atual contexto organizacional. A gestão do desempenho no novo cenário Com o início da globalização, as empresas viram-se obrigadas a competir em escala mundial, buscando diferentes e inovadoras formas de se posicionarem à frente dos concorrentes. Assim, muitas mudanças foram - 1 -

necessárias, dentre as quais, destacam-se a reestruturação organizacional, por meio do achatamento dos níveis hierárquicos, a criação de novos processos de trabalho e o redimensionamento do quadro de

2 necessárias, dentre as quais, destacam-se a reestruturação organizacional, por meio do achatamento dos níveis hierárquicos, a criação de novos processos de trabalho e o redimensionamento do quadro de colaboradores para um formato mais enxuto, porém eficaz. Figura 1 - Reestruturação hierárquica Fonte: Jirsak / Shutterstock Por isso, além das mudanças estruturais, as organizações ainda tiveram que melhorar a qualidade de seus produtos e serviços, visando a satisfação dos clientes; aumentar a produtividade, para baixar custos; além de garantir a motivação dos colaboradores. Como fizeram isso? Investindo no capital humano e intelectual para que as pessoas tivessem desempenho acima do normal (PONTES, 2014). FIQUE ATENTO O desempenho humano é um importante determinante do sucesso organizacional, afinal, os colaboradores são os principais responsáveis por promover as mudanças exigidas pelo mercado. Nesse sentido, estratégias foram reinventadas, tecnologias foram incorporadas e o conhecimento e o talento humano passaram a ser os principais diferenciais competitivos (PONTES, 2014). Por esse motivo, formas apropriadas de monitorar e melhorar o desempenho humano ganharam importância enquanto promotoras do sucesso individual e organizacional. Gestão do desempenho x gestão de pessoas É importante entender que, dentro do ambiente organizacional, as ações de Gestão de Pessoas (GP) devem sempre buscar atender as estratégias organizacionais, traçando políticas e práticas de forma alinhada e - 2 -

condizente com os valores e a cultura da empresa. Além disso, todos os subsistemas de GP devem estar entrelaçados, de modo que um contribua com o outro.

3 condizente com os valores e a cultura da empresa. Além disso, todos os subsistemas de GP devem estar entrelaçados, de modo que um contribua com o outro. Assim, perceba que todo o processo da GD tem seu início em um estruturado processo de agregar pessoas, o qual envolve conduzir o recrutamento e a seleção de forma criteriosa (ROCHA-PINTO et al., 2007), culminando na contratação dos profissionais que melhor atendem às exigências da vaga em termos de aptidões físicas, intelectuais, conhecimentos, habilidades, experiências e atitudes necessárias à execução das tarefas. Figura 2 - Contratação de profissionais Fonte: CoraMax / Shutterstock Entenda que todos os subsistemas de GP são, de alguma forma, afetados e/ou afetam a avaliação de desempenho, pois, na medida em que a empresa se propõe a medir a performance, as competências e o potencial dos colaboradores, ela pode com essas informações: estruturar os critérios de seleção para que sejam contratadas pessoas com as competências necessárias, reduzindo a necessidade de treinamentos; adequar a remuneração, definindo faixas e aumentos salariais, prêmios, benefícios e transferências; conhecer talentos ocultos na organização e direcioná-los adequadamente; solucionar lacunas de desenvolvimento e competências por meio de treinamentos; eliminar problemas de relacionamento interpessoal por meio de encontros e reuniões entre as equipes; definir plano de progressão de carreira; melhorar o clima organizacional, a motivação, a comunicação interna e o comprometimento (SILVA, 2015)

Figura 3 - Os subsistemas de gestão de pessoas Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Chiavenato (2009) Dessa forma, gerir o desempenho é importante, pois vai fazer com que a empresa avalie a

4 Figura 3 - Os subsistemas de gestão de pessoas Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Chiavenato (2009) Dessa forma, gerir o desempenho é importante, pois vai fazer com que a empresa avalie a performance do trabalho e do colaborador, detecte lacunas e falhas de liderança, de relacionamento, de organização do trabalho e de competências, a partir das quais poderá elaborar ações corretivas e preventivas visando melhorar a performance dos colaboradores e da empresa no geral (CARVALHO; NASCIMENTO, 2011). Além disso, a avaliação de desempenho é importante, pois permite maior integração entre líder e liderado, já que se configura um momento em que ambos terão a oportunidade de expor suas visões, sendo uma relevante fonte de feedback para o colaborador, que poderá, assim, ajustar seus comportamentos (CHIAVENATO, 2016). SAIBA MAIS Leia o artigo de Moraes e Iguti (2013) para saber como a avaliação de desempenho pode servir de instrumento de gestão do trabalho, intervindo na prescrição do trabalho da saúde pública. Disponível em: Perceba que as informações obtidas pela avaliação do desempenho podem contribuir tanto para o sucesso dos colaboradores, em termos pessoais e profissionais, quanto para o sucesso da empresa, que lucrará com o desenvolvimento dos talentos e com o alto desempenho deles (SILVA, 2015)

Figura 4 - Sucesso Fonte: Minerva Studio / Shutterstock Portanto, quando a empresa precisa de dados e informações que sirvam de guia para decisões sobre quem será transferido, quem receberá uma

5 Figura 4 - Sucesso Fonte: Minerva Studio / Shutterstock Portanto, quando a empresa precisa de dados e informações que sirvam de guia para decisões sobre quem será transferido, quem receberá uma promoção ou aumento, quem será premiado, quem participará dos treinamentos etc, a avaliação de desempenho é a fonte mais indicada, quando feita a partir de critérios justos, objetivos e mensuráveis. FIQUE ATENTO Note que a avaliação de desempenho não deve ser usada apenas como critério para decidir quem deve ser demitido. Conduzir a gestão do desempenho nessa direção, certamente, irá gerar um clima tenso, trazendo mais desvantagens do que vantagens. Por fim, pode-se dizer que fazer a gestão do desempenho é importante, na medida em que promove a articulação de informações relevantes, as quais permitirão resolver problemas de produtividade e qualidade dos produtos e serviços da organização, além de melhorar a percepção sobre a qualidade de vida no trabalho

6 Fechamento Agora que entendemos que fazer a Gestão do Desempenho é importante por diversos motivos, seja para promover o desenvolvimento e a motivação dos colaboradores ou para gerar benefícios à empresa, sabemos que quando houver necessidade de obter certa vantagem competitiva, essa é uma importante fonte. Nesta aula, você teve a oportunidade de: entender a importância do processo de gestão do desempenho como uma prática estratégica; analisar a necessidade da gestão de desempenho na organização como promotora de competitividade. Referências CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos. v.1. São Paulo: Cenagage Learnig, CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual. Barueri, SP: Manole, 2016., I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, MORAES, P. N.; IGUTI, A. Avaliação do desempenho do trabalhador como forma peculiar de prescrição do trabalho: uma análise do PMAQ-AB. Saúde debate, Rio de Janeiro, v. 37, n. 98, p , Sept Disponível em: < Acesso em: 26 dez PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e contemporâneos e equipes. 12. ed. São Paulo: LTr, ROCHA-PINTO, S. R. et al. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. 9. ed. rev. ampl. Rio de Janeiro: Editora FGV, SILVA, A. J. do Brasil, Gestão de desempenho, treinamento e desenvolvimento pessoal. São Paulo: Pearson Education - 6 -

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