SUMÁRIO. Parte I COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS. Parte II MOVIMENTANDO PESSOAS. 1 A Gestão de Pessoas no Contexto Contemporâneo...

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1 SUMÁRIO Apresentação... xiii Parte I COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS 1 A Gestão de Pessoas no Contexto Contemporâneo... 3 Importância da gestão de pessoas... 4 A gestão de pessoas passada a limpo... 4 Relações entre pessoas e organização... 7 Gestão de pessoas e seu impacto na competitividade da organização... 9 Impacto no desenvolvimento das pessoas Processo evolutivo da gestão de pessoas Evolução no mundo Processo evolutivo no Brasil Novos caminhos para a gestão de pessoas Organização da gestão de pessoas Papéis na gestão de pessoas Papel das pessoas Papel das organizações Organização da gestão de pessoas Processos de gestão de pessoas Orientação às pessoas Cuidados com as pessoas Tendências na gestão de pessoas Perdas dos referenciais para a gestão Novas formas de organização do trabalho Demografia do Brasil Transformações culturais Resumo Questões Referências Fundamentos da Gestão de Pessoas Bases conceituais para compreender a gestão de pessoas Competência Evolução do conceito de competência Articulação entre estratégia empresarial e competências individuais Caracterização das competências individuais. 36 Complexidade Critérios de valorização das pessoas Espaço ocupacional Elementos estáveis na gestão de pessoas Expectativas em relação às pessoas Trajetórias de carreira Compreensão das trajetórias de carreira Referenciais estáveis para a gestão de pessoas Gestão de pessoas em um ambiente em constante transformação Tendências na gestão de pessoas Efeitos perversos a serem evitados na gestão de pessoas Expectativa das pessoas Expectativa da organização Conciliação de expectativas Resumo Questões Referências Parte II MOVIMENTANDO PESSOAS 3 Dinâmica do Mercado de Trabalho Demanda e oferta de pessoas Posicionamento em relação ao mercado de trabalho Compreendendo a demanda do mercado de trabalho Como o mercado constrói a oferta de pessoas Análise das características do mercado... 64

2 vi SUMÁRIO Monitoramento do mercado pela organização Informações estruturadas sobre o mercado de trabalho Análise do mercado para posições críticas para o negócio Processos de intervenção no mercado de trabalho Construção de imagem no mercado de trabalho Monitoramento do mercado pela pessoa Empregabilidade e monitoramento do mercado de trabalho Oportunidades e ameaças apresentadas pelo mercado Resumo Questões Referências Planejamento de Pessoas e Desenvolvimento de Fontes Planejamento do quadro de pessoas Movimentação e a gestão estratégica de pessoas. 74 Dimensionamento do quadro de pessoas Análise do nível de preparo das pessoas para posições de maior complexidade Projeção do quadro Indicadores importantes para planejamento e acompanhamento do quadro Fontes de recursos Fontes de recursos como um diferencial competitivo Desenvolvimento de fontes Parcerias com instituições na sociedade para construir fontes Monitoramento das fontes de recursos Resumo Questões Referências Captação, Socialização e Movimentação de Pessoas Captação de pessoas Definição do perfil da pessoa a ser captada Formas de atração de pessoas Processo de escolha Papéis no processo de escolha Processos discriminatórios na escolha Avaliação da efetividade do processo de escolha Socialização das pessoas Integração das pessoas pela organização Importância de suporte à pessoa quando ingressa na organização Importância do suporte quando a pessoa se movimenta na organização Movimentação das pessoas Processos de transferência Expatriações Recolocação Resumo Questões Referências Parte III DESENVOLVENDO PESSOAS 6 O Protagonismo das Pessoas em Relação ao seu Desenvolvimento e à sua Carreira Importância do protagonismo da pessoa em relação à sua carreira O que é o protagonismo da pessoa Importância do protagonismo em relação à carreira Como pensar a carreira Cuidados ao pensar na carreira Futuro pensado em bases movediças Dificuldade de sonhar a carreira Criação de autorrestrições Construção de um projeto de carreira Elaboração de objetivos Autoconhecimento Tipos psicológicos Valores Habilidades naturais Processos de escolha e etapas da carreira Armadilhas profissionais Caminhos sem saída Infelicidade profissional Caminho errado Desgaste de imagem Estratégias de carreira Crescimento na carreira Mudança de carreira na mesma organização Mudança de organização na mesma carreira Mudança de organização e de carreira ao mesmo tempo

3 SUMÁRIO vii Carreiras complementares Negociação da carreira com a organização Papéis no processo de negociação Cuidados necessários no processo de negociação com a organização Espaços a serem criados pela organização para a negociação de carreira Resumo Questões Referências Gestão de Carreiras pela Organização Sistemas de gestão de carreiras Princípios Estrutura de carreiras Instrumentos de gestão Relação entre gestão de carreiras e estratégia de gestão de pessoas Pontos de alinhamento Pontos de atenção na carreira e estratégia de gestão de pessoas Papel da organização na gestão de carreiras Definições sobre o sistema de gestão de carreira Definição estratégica Definição do sistema de gestão de carreiras Definição da metodologia de modelagem, implementação e atualização de sistema Aplicação do sistema de administração de carreira Transição de carreira As etapas típicas de um processo de transição de carreira Transição da carreira técnica ou funcional para a gerencial Retorno para a carreira técnica ou funcional Gestão da transição de carreira Avaliação da gestão de carreiras Critérios para avaliação Medidas para aprimoramento Resumo Questões Referências Treinamento e Capacitação de Pessoas Gestão do desenvolvimento das pessoas Construção da gestão do desenvolvimento Estruturação das ações de desenvolvimento Processo de aprendizagem Consciência da necessidade de desenvolvimento. 174 Processos formais de aprendizagem Experimentação Reflexão sobre a aprendizagem Ações de desenvolvimento para lidar com maior complexidade Exposição a desafios Ampliação da visão Rede de relacionamento Orientação Avaliação das ações de desenvolvimento Formas para mensurar a efetividade das ações de desenvolvimento Expectativas das pessoas Informações sobre a carreira e políticas de movimentação e ascensão Indicação da pessoa para atribuições e responsabilidades de maior complexidade Acompanhamento do processo de desenvolvimento profissional Ocupação de uma posição de maior complexidade Expectativas dos gestores Expectativas da organização Aprimoramento do processo de desenvolvimento Fontes de dados e informações Resumo Questões Referências Conciliação de Expectativas de Desenvolvimento entre Pessoas e Organização Papéis na conciliação de expectativas Papel das pessoas Papel dos gestores Papel da organização Suporte às decisões individuais Instrumentos para auxiliar o autoconhecimento Aconselhamento individual Informações sobre oportunidades internas Suporte para a organização na gestão de pessoas Previsão de demanda de pessoas Programas de desenvolvimento e gestão da massa salarial Facilitadores da comunicação entre pessoas e organização Preparação dos gestores para atuar como orientadores

4 viii SUMÁRIO Processos de avaliação de desempenho Processos de avaliação de potencial Informações que um sistema de gestão de pessoas deve apresentar Premissas que nortearam a construção do sistema Instrumentos de gestão Navegação geral no sistema por pessoas, gestores e organização Navegação da organização Processos de orientação profissional Mentoring e tutoria Aconselhamento Coaching Resumo Questões Referências Parte IV VALORIZANDO PESSOAS 10 Padrões de Equidade e Justiça no Tratamento das Pessoas Padrões internos de equidade Construção de padrões internos de equidade Mensuração da agregação de valor das pessoas Novos padrões de valorização padrões tradicionais Coerência e transparência dos critérios de equidade Formas de valorização das pessoas Tipos de remuneração tipos de contribuição Parâmetros para a determinação da remuneração adequada Lógica do mercado em relação à remuneração Pesquisa e análise da valorização das pessoas pelo mercado Monitoramento da valorização das pessoas pelo mercado Construção e realização de pesquisas Análise das pesquisas sobre o mercado Ações gerenciais decorrentes das pesquisas Padrões externos de equidade Definição do posicionamento da organização em relação ao mercado Conciliação entre padrões internos e externos de equidade Resumo Questões Referências Remuneração e Recompensa Remuneração fixa Evolução do pensamento sobre remuneração Formas tradicionais para estabelecer a remuneração fixa Remuneração como função da complexidade Remuneração variável Aplicação e resultados esperados Tipos de remuneração variável Definição do bolo a ser distribuído Formas de distribuição do bolo Pagamento da remuneração variável Incentivos de curto prazo e de longo prazo Incentivos de curto prazo Incentivos de longo prazo Críticas e riscos da remuneração variável Benefício, serviços e facilidades oferecidos pela organização Papel e resultados esperados dos benefícios Benefícios flexíveis Resumo Questões Referências Gestão da Massa Salarial Composição e impactos da massa salarial Composição da massa salarial Características e impactos da massa salarial Dinâmica da massa salarial Racionalização e uso estratégico da massa salarial Remuneração fixa remuneração variável Remuneração fixa desenvolvimento Massa salarial dimensionamento do quadro Recompensas não financeiras Tipos de recompensas não financeiras Uso da remuneração não financeira Impacto da remuneração não financeira na massa salarial Resumo Questões Referências

5 SUMÁRIO ix Parte V ORIENTANDO AS PESSOAS 13 Processo de Avaliação de Pessoas Relação entre avaliação e gestão de pessoas Aspectos ritualísticos da avaliação de pessoas Relação entre avaliação e o amadurecimento da gestão de pessoas Tipos de avaliação de pessoas Avaliação de desenvolvimento Mensuração do desenvolvimento Exemplos de descrições separadas de competências e complexidade Exemplos de descrições conjuntas de competências e complexidade Descrição de casos e exemplos de avaliação de desenvolvimento Avaliação de resultado Como mensurar os resultados Resultado e as outras dimensões do desempenho Exemplos de avaliação e valorização do resultado. 279 Avaliação de comportamento Categorias de comportamentos a serem avaliados Exemplos de práticas na avaliação do comportamento Avaliação de potencial Conceitos utilizados sobre potencial Formas para identificar pessoas com potencial Instrumentos e processos utilizados para avaliar potencial Processos colegiados de avaliação Composição, preparação e condução de processos colegiados Resumo Questões Referências Ações Gerenciais Decorrentes da Avaliação Principais ações gerenciais decorrentes da avaliação Final do período fiscal Início do período fiscal Ações após a avaliação colegiada Ações gerenciais decorrentes dos colegiados Processo sucessório Retenção Remuneração, carreira e desenvolvimento Movimentação Importância da avaliação para as pessoas Construção de histórico de contribuições Estímulo ao diálogo entre a pessoa e seu gestor Respeito às pessoas Indicadores de sucesso do processo de avaliação Clima organizacional Canais de comunicação Sugestões Ambulatório médico Produtividade Alcance de metas Rotatividade Resumo Questões Referências Diálogo de Desenvolvimento Processo do diálogo de desenvolvimento Foco do diálogo de desenvolvimento Etapas do diálogo de desenvolvimento Preparação para o diálogo Realização do diálogo Execução e acompanhamento das decisões tomadas durante o diálogo Papel da pessoa Preparação para o diálogo Condução do diálogo Acompanhamento das decisões definidas no diálogo Papel do gestor Preparação para o diálogo Condução do diálogo Acompanhamento das decisões definidas no diálogo Papel da organização Preparação para o diálogo Realização do diálogo Acompanhamento das ações definidas no diálogo Resumo Questões

6 x SUMÁRIO Parte VI CUIDADO COM AS PESSOAS 16 Segurança e Condições de Trabalho Integridade das pessoas Integridade física Integridade psicológica Integridade social Segurança no trabalho Segurança como cultura organizacional Análise de incidentes e acidentes de trabalho Importância do ambiente de trabalho Monitoramento da saúde das pessoas Programas preventivos de saúde Acompanhamento das incidências das doenças apresentadas pelas pessoas Saúde como um conceito mais amplo do que não ter doenças Qualidade de vida no trabalho Estudos sobre qualidade de vida no trabalho Relação entre qualidade de vida e resultados para a organização Formas de aprimorar a qualidade de vida no trabalho Resumo Questões Referências Gestão do Clima e Satisfação das Pessoas Clima organizacional Compreendendo o que é clima organizacional Definindo o que é clima organizacional Diferenças entre o clima e a cultura organizacional A importância de um clima positivo e seu impacto nos resultados da organização Monitoramento do clima organizacional Estruturação de pesquisa de clima Ações gerenciais decorrentes da análise das pesquisas Construção de indicadores de sucesso para as ações gerenciais Papel dos gestores na manutenção de um clima adequado Uso das pesquisas do clima organizacional para orientar o desenvolvimento de líderes Monitoramento do aprimoramento da liderança através das pesquisas sobre clima Ações de aprimoramento da gestão de pessoas através das pesquisas de clima Resumo Questões Referências Sistemas de Informação na Gestão de Pessoas Caracterização de um sistema de informação na gestão de pessoas Importância e uso de um sistema de informação para aprimorar a gestão de pessoas Componentes de um sistema de informação Articulação do sistema de informação com as políticas e práticas de gestão de pessoas Utilização do sistema de informação pelas pessoas Responsabilidade das pessoas por atualizar seus dados Orientação das pessoas em todos os aspectos relacionados aos seus interesses Uso de tecnologias de interação com as pessoas Suporte ao desenvolvimento profissional Criação de serviços e facilidades Utilização do sistema de informação pela organização Suporte ao processo decisório sobre pessoas Comunicação instantânea com todas as pessoas ou grupos Prevenção de potenciais problemas na gestão de pessoas Tendências no uso do sistema de informação Resumo Questões Referências Responsabilidade Social e Ambiental Desenvolvimento organizacional responsabilidade social e ambiental Como se caracteriza a responsabilidade social e ambiental da organização no brasil Impactos sobre o desenvolvimento organizacional Impactos sobre as pessoas direta e indiretamente ligadas à organização Criação de significado para o trabalho Responsabilidade social e ambiental significado para o trabalho Responsabilidade social e ambiental como formas de construção de carreiras complementares para os colaboradores da organização Gestão de pessoas responsabilidade social e ambiental

7 SUMÁRIO xi Aprimoramento da gestão de pessoas através da responsabilidade da organização com as questões sociais e ambientais Processo desenvolvido de dentro para fora da organização Expansão das fronteiras organizacionais através da responsabilidade social e ambiental Resumo Questões Referências Parte VII DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS 20 Diferença entre Líder e Gestor Contexto da liderança no brasil Bases da legitimidade da liderança Manter o foco no que é essencial O líder com maiores chances de sucesso Características do líder e do gestor A formação do gestor a partir do líder Exigências sobre o líder e sobre o gestor Desafios para que a mesma pessoa assuma os papéis de líder e gestor Características da arena política da organização Evolução da discussão sobre a arena política nas organizações Características da arena política no nível tático Características da arena política no nível estratégico Habilidades políticas Definição e tipos de habilidades políticas Visão preconceituosa sobre as habilidades políticas Desenvolvimento das habilidades políticas Resumo Questões Referências Escolhendo e Desenvolvendo Líderes e Gestores Definição do perfil da liderança desejado pela organização Responsabilidade da organização na definição da liderança desejada Aspectos a serem discutidos no delineamento do perfil da liderança Processos de identificação dos futuros líderes e gestores Desenvolvimento da liderança Exigências do processo de liderança sobre o líder. 414 Etapas de desenvolvimento da liderança Competências exigidas em cada etapa de desenvolvimento Ações de desenvolvimento de líderes Desafios para desenvolver habilidades comportamentais na liderança Suporte da organização à liderança para o seu desenvolvimento Armadilhas típicas no processo de desenvolvimento das lideranças Resumo Questões Referências Processo Sucessório Estruturado Bases conceituais para compreender o processo sucessório Evolução do processo sucessório estruturado Estruturação típica do processo sucessório em organizações brasileiras Impacto do processo sucessório estruturado na perenidade da organização Mapa sucessório Caracterização e uso do mapa sucessório Processo de construção do mapa sucessório Desdobramentos do mapa sucessório Preparação de sucessores Construção de ações de desenvolvimento dirigidas à formação de sucessores Papéis no desenvolvimento de sucessores Aspectos comportamentais do processo sucessório Sucessão em trajetórias de carreira técnicas e funcionais Processo de sucessão em trajetórias técnicas e funcionais Aprendizados com os processos sucessórios em trajetórias técnicas e funcionais Recomendações para o aprimoramento dos processos sucessórios nas trajetórias técnicas e funcionais Resumo Questões Referências

8 xii SUMÁRIO Parte VIII TENDÊNCIAS E DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS 23 Tendências na Gestão de Pessoas Transformações no ambiente e seu impacto na gestão de pessoas Demografia brasileira e seus impactos na gestão de pessoas Transformações tecnológicas e seu impacto na organização do trabalho Ciclos de carreira mais curtos e maior velocidade no desenvolvimento das pessoas Valorização crescente do equilíbrio entre vida e trabalho Impactos das transformações no sistema de gestão de pessoas Transparência dos critérios de gestão de pessoas Gestão de pessoas com diferentes vínculos empregatícios Identidade das pessoas com os propósitos e práticas da organização Demandas para que as organizações repensem a gestão de pessoas Organização em processo contínuo de desenvolvimento Pressões para repensar a relação das organizações com as pessoas Preparação das pessoas para assumir maior nível de complexidade Desafios futuros sobre a gestão de pessoas Diálogo com diferentes culturas para atuar globalmente e criar uma única identidade Criação de condições objetivas para o trabalho em equipe de pessoas com grande diversidade comportamental e de conhecimentos e formação Construir referenciais para as pessoas em um ambiente volátil e ambíguo Construir novos modelos mentais para viabilizar o desenvolvimento, valorização e movimentação das pessoas em um contexto com novas Referências Resumo Questões Referências Novos Estudos na Gestão de Pessoas Estudos emergentes na gestão de pessoas como resposta a pressões já presentes no contexto Escolha e desenvolvimento de lideranças para um ambiente volátil e ambíguo Processo sucessório sem utilizar como referência o desenho organizacional Aprimoramento das relações organizacionais em ambientes com estrutura de poder mais diluída Preparação da cultura organizacional para trabalhar a diversidade e pessoas mais exigentes Tendências de estudos como resposta a pressões previstas para o futuro Papéis na gestão de pessoas Impacto da tecnologia nos processos de comunicação interpessoal e na organização Distribuição do trabalho entre pessoas e computadores Papel do estado e das organizações nos processos de transição de carreira profissional Disponibilidade de tempo das pessoas para o trabalho Discussões sobre as fronteiras organizacionais Especulações a respeito de estudos futuros sobre a relação entre pessoas e organizações Trabalho das pessoas para diversas organizações ao mesmo tempo Trabalho sem fronteiras organizacionais e nacionais Aprendizagem e trabalho como um único processo Papel do líder em uma orquestra que pode atuar sem maestro Gestão de pessoas regulada pelas próprias pessoas Resumo Questões Referências Índice remissivo