MBA EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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2 MBA EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS OBJETIVOS DO CURSO O objetivo geral do Curso de Pós-graduação Lato Sensu MBA em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas é oportunizar os conhecimentos acerca dos diversos âmbitos da gestão de pessoas, aliando as áreas da Administração, Direito e Psicologia. Este curso traz uma perspectiva analítica a respeito do comportamento individual e coletivo dentro das organizações. OBJETIVOS ESPECÍFICOS São objetivos específicos do Curso de Pós-graduação Lato Sensu MBA em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; Atender as necessidades específicas de formação e aperfeiçoamento dos profissionais com atuação na área de gestão de pessoas. Incentivar o debate de questões atuais e relevantes na áreas correlatas a gestão de pessoas. Contribuir com a atualização dos profissionais que atuam na gestão de pessoas. JUSTIFICATIVA O principal ativo das empresas, seja do setor industrial ou de serviços, é a sua equipe humana. De acordo com o potencial de desenvolvimento dessas pessoas, a empresa pode despontar em seu mercado como também sucumbir, especialmente no setor de serviços. Desta maneira, torna-se imperativa a capacitação de profissionais que atuem no gerenciamento de recursos humanos, para que possam desenvolver continuamente as pessoas dentro da empresa, respeitando as condições de qualidade no trabalho.

3 MBA EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Gestão por competências Gestão da mudança e do clima organizacional Relações de trabalho: aspectos legais 02/06/ /06/ /06/ /06/2017 Dias das aulas 07/07/ /07/ /07/ /07/ /08/ /08/ /08/ /08/2017 Conceito de gestão por competências, o que é e para que serve, Mapeamento de competências Organizacionais; Mapeamento e mensuração de perfil de competências de cargos ou funções; Atração de talentos com foco em competências; Entrevista comportamental com foco em competências; Dicionário de competências comportamentais, seleção por competências. Mudança organizacional, estruturas organizacionais, formatações de trabalho, a organização flexível, diversidade da força de trabalho, a cultura organizacional e seus componentes, o desenvolvimento organizacional considerando as mudanças culturais históricas ocorridas e as tendências futuras. A dinâmica da mudança, gerenciar através de um método de gestão de mudanças organizacionais que gera confiança e reciprocidade nas relações de trabalho. Estudo das relações de trabalho no mundo e, em especial, no Brasil. Interações entre os atores sociais, a partir de uma perspectiva histórica do processo de trabalho, incluindo as mudanças tecnológicas e organizacionais (políticas de gestão) mais recentes. Apresenta questões atuais como: subcontratação, trabalho temporário, novo sindicalismo e desafios e tendências do movimento sindical. Espera-se que as informações teórico-

4 empíricas promovam a compreensão e reflexão crítica acerca das relações de trabalho. Programas de qualidade de vida e saúde ocupacional Gestão de carreiras e estratégias de remuneração 15/09/ /09/ /09/ /09/ /10/ /10/ /12/ /12/2017 O conceito de qualidade de vida no trabalho, sua importância e programas de qualidade de e saúde ocupacional: exercícios físicos, treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores, ergonomia, ginástica laboral, higiene e segurança do trabalho, controle de álcool e drogas, preparação para aposentadoria, orientações nutricionais, terapias alternativas, musicoterapia, antitabagismo. Desenvolver a perspectiva de carreira focando no autoconhecimento, gerenciamento da própria carreira e equipes. Conceitos sobre planejamento de carreira e instrumentos para avaliação. Desenvolvimento de competências pessoais individuais para a gestão da própria carreira. Avaliação, planos e descrição de cargos. Remuneração e benefícios. Atração e retenção de talentos 02/03/ /03/ /03/ /03/2018 Abordagem dos métodos de atração e seleção, discutindo-os como práticas estratégicas na Captação e na Retenção de Pessoas. Análise das implicações desses métodos nas políticas de Gestão de Pessoas nas Organizações. Recrutamento - externo e interno. O capital social e as redes sociais como fonte de recrutamento e seleção. Discussão do papel do profissional de Recursos Humanos na Captação e na Retenção de Pessoas (aspectos técnicos e éticos). Técnicas de Entrevista de Seleção e Seleção por Competências, avaliação de potencial,

5 avaliação psicológica, prova prática, prova técnica, prova de conhecimentos. Avaliação 360º e o recrutamento interno. Aspectos subjetivos nos processos de seleção. Devolução ao candidato e ao responsável pela vaga. Outros procedimentos de recrutamento e seleção: contratação de Pessoas com Deficiência (PCD), contratação de estrangeiros, contratação de servidores públicos. Parecer sobre o candidato avaliado. Mapeamento dos talentos na organização: por que são talentos, como e por que mantêlos na organização. Avaliação do desempenho Dinâmicas relacionais de grupos 06/04/ /04/ /04/ /04/ /05/ /05/ /05/ /05/2018 Conceitos, objetivos, gestão e importância do desempenho. Desenvolvimento e consolidação das competências em nível organizacional e gerencial. Remuneração: fatores determinantes, motivação e remuneração. Avaliação e acompanhamento de Performance. A teoria do desenvolvimento dos grupos, concepção de rede de relacionamentos, concepção de pessoa, papel profissional e papel funcional, dinâmica dos grupos como metodologia para alcançar a excelência em treinamento e desenvolvimento, dinâmica de grupos como ferramenta para resolução de conflitos. Coaching 15/06/ /06/ /06/ /06/2018 A prática do coaching e do feedback na ação gerencial, como recursos para o auto e o heterodesenvolvimento. Discutir os pressupostos do coaching, caracterizando-o e diferenciando-o de outras práticas e abordagens de desenvolvimento humano. Apresentar as etapas do processo de coaching e aspectos do perfil/competências do Coach a

6 Análise e desenvolvimento comportamental Liderança e formação de equipes de alto desempenho. Metodologia da Pesquisa. 13/07/ /07/ /08/ /08/ /08/ /08/ /08/ /09/ /09/ /09/ /10/ /10/2018 partir de várias abordagens. Utilizar e discutir técnicas de avaliação e diagnóstico de grupo e individual como pressupostos do trabalho de coaching. O papel do profissional de RH, com capacidade estratégica de para alocar pessoas de acordo com o perfil comportamental, eliminar problemas e dificuldades através da análise e entendimento do perfil pessoal, otimizar o potencial individual através da satisfação e adequação ao cargo. Administração de Conflitos, aprendendo com grupos, comunicação interpessoal obstáculos, desenvolvimento de equipes, equipes de alto desempenho, equipes inovadoras, liderança, liderança e conflito, liderança e motivação, liderança situacional, motivação de equipes, transformar os conflitos em resultados. Apresentação das informações sobre orientação, planejamento, elaboração e avaliação do Trabalho de Conclusão de Curso. Caracterização de tipos de trabalho. Estrutura e análise de cenários, identificação e formulação do problema de pesquisa, caracterização das variáveis intervenientes. Definição de objetivos a perseguir para solução do problema. Definição de estratégias de coleta de dados para confirmação de hipóteses ou alcance dos objetos. Tratamento e interpretação de dados. Formulação de conclusões. Papel dos referenciais teóricos.

7 1. Gestão por competências Gestão da mudança e do clima organizacional Relações de trabalho: aspectos legais Programas de qualidade de vida e saúde ocupacional 30 5.Gestão de carreiras e estratégias de remuneração Atração e retenção de talentos Avaliação do desempenho Dinâmicas relacionais de grupos Coaching Análise e desenvolvimento comportamental Liderança e formação de equipes de alto desempenho Metodologia da Pesquisa 30 TCC 30 CARGA HORÁRIA TOTAL 390 C/H