O papel da área de Gestão de Pessoas

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1 O papel da área de Gestão de Pessoas Introdução Manter o foco na qualidade de vida das pessoas que fazem parte das organizações é a grande tendência do século XXI. A Gestão de Pessoas (ou Gestão de Recursos Humanos) é responsável por cuidar do capital humano, promover o desenvolvimento e contribuir estrategicamente para o crescimento organizacional. Ao final desta aula, você será capaz de: descrever o papel da área de RH, identificando as políticas relacionadas à qualidade de vida no trabalho. Pessoas versus organização No contexto atual das organizações, com todas as mudanças provocadas pelo crescimento populacional, desenvolvimento tecnológico, globalização e competitividade, valorizar os trabalhadores já não é mais um diferencial, mas, sim, requisito fundamental de sobrevivência. Assim, a prosperidade das organizações depende de uma gestão que invista no capital humano, desenvolvendo ações para tornar o trabalhador mais produtivo e satisfeito (IVANCEVICH, 2011). 1.1 Aspectos históricos O século XX representou um período de marcantes transformações que influenciaram as organizações e a forma de administrá-las. Esse período pode ser dividido em três grandes eras: Industrial Clássica, Industrial Neoclássica e da Informação. Com relação à área de RH, essas mudanças influenciaram a forma de lidar com pessoas, trazendo diferentes abordagens. (CHIAVENATO, 2008) A Era Industrial Clássica estendeu-se do período após a Revolução Industrial até a metade do século XX. Caracterizado pela estrutura burocrática, neste tempo, havia centralização, muitos níveis hierárquicos e padronização do comportamento das pessoas. As mudanças globais aconteciam lentamente e, por isso, as organizações não se preocupavam com o ambiente externo o foco era o ambiente interno e a eficiência na produção. Não havia capacidade para inovação, a cultura organizacional era conservadora, os cargos eram fixos e definitivos e as pessoas eram vistas como recursos de produção (como as máquinas). A administração de pessoas tinha o nome de Departamento de Relações Industriais (DRI) e cuidava apenas dos conflitos trabalhistas. (CHIAVENATO, 2008) - 1 -

2 Figura 1 - Linha de montagem no início do século XX Fonte: Everett Historical, Shutterstock, A Era Industrial Neoclássica corresponde ao período entre 1950 e 1990, época de intensas mudanças globais e aumento do comércio internacional e da competitividade. Para acompanhar as mudanças, o modelo burocrático foi substituído por uma visão sistêmica e multidisciplinar, incentivando a inovação e o rompimento das antigas tradições. Nesse contexto, o Departamento de Relações Industriais passou a se chamar Departamento de Recursos Humanos (DRH), considerando as pessoas como recursos vivos e inteligentes (não mais como peças), mas que deveriam ser administrados. Além das ações burocráticas, o setor era responsável também pelo recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, segurança do trabalho e relações sindicais. (CHIAVENATO, 2008) A Era da Informação, após 1990, é marcada pela tecnologia e pela globalização. A informação passa a circular de maneira ampla e em tempo real, as mudanças são rápidas e constantes, o conhecimento é considerado o recurso mais importante e a competitividade impulsiona a inovação. O trabalho manual passa a ser substituído pelo trabalho intelectual e o conhecimento é transformado em algo útil e produtivo

3 Figura 2 - As organizações no século XX e XXI Fonte: CHIAVENATO, 2008, p. 39. A Gestão de Pessoas, de acordo com Chiavenato (2008), substitui os departamentos de RH e sua função passa a ser consultoria interna. Aqui, os trabalhadores são vistos como parceiros da organização, possuem autonomia e poder de decisão sobre suas atividades e os resultados são negociados. Lidar com pessoas nessa nova era representa solução e vantagem competitiva para organizações bem-sucedidas. 1.1 Funções da Gestão de RH Os termos Gestão de Pessoas e Gestão de RH, segundo Chiavenato (2008), podem ser considerados sinônimos, pois representam a forma atual de abordar o tema. As atividades relacionadas à Gestão de Pessoas são de responsabilidade da equipe de RH em conjunto com os gestores da organização. Sua função, segundo Ivancevich (2011), é ajudar a organização a atingir metas e resultados, além de provê-la com colaboradores treinados e motivados, aplicar de forma eficaz as habilidades da força de trabalho, comunicar as políticas de gestão de RH e garantir a qualidade de vida do trabalhador

4 FIQUE ATENTO O reconhecimento da importância das pessoas para a sobrevivência da organização foi o que impulsionou o novo papel da Gestão de RH, que, hoje, estabelece o equilíbrio entre o desenvolvimento humano e a lucratividade nas empresas. Atualmente, o setor responsável pela Gestão de RH realiza diversas atividades, como: análise de cargos, planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e compensação, cumprimento da legislação, relações trabalhistas e atividades relacionadas à segurança e bem-estar no trabalho. De acordo com Ivancevich (2011), a atual Gestão de RH representa um importante papel estratégico, identificando problemas relacionados ao trabalhador, desenvolvendo soluções, participando do planejamento e auxiliando na manutenção da competitividade organizacional. Em organizações modernas, os responsáveis pelo setor possuem conhecimento em áreas como marketing, produção e finanças, não estão limitados somente às atividades especializadas e desenvolvem sua estratégia de gestão em consonância com a estratégia organizacional. SAIBA MAIS O artigo de Marcelo Satori apresenta algumas formas de tornar o setor de RH estratégico por meio da gestão adequada dos benefícios oferecidos. Acesse: < /quer-tornar-seu-rh-estrategico-os-beneficios-podem-ajudar/>. RH versus QVT As políticas de RH são diretrizes que definem o curso de ação no contexto organizacional e têm como missão guiar todas as atividades relacionadas aos trabalhadores. Segundo Lima e Grande (2009), as ações voltadas à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) são expressas em políticas de RH voltadas a aspectos como saúde do trabalhador, condições de trabalho e o significado do trabalho na vida dos indivíduos

5 2.1 Pessoas como diferencial competitivo As organizações precisam das pessoas para atingir seus objetivos: produzir bens e serviços para gerar lucro e atender às necessidades das populações (CARVALHO E RUA, 2017). Cuidar do capital humano e da qualidade de vida dos trabalhadores é fundamental para gerar vantagem competitiva isso representa dar autonomia, permitir a criatividade e a inovação, facilitar a aprendizagem contínua e gerir as competências. Figura 3 - Pessoas como parceiras da organização Fonte: I Believe I Can Fly, Shutterstock, A forma como a empresa desenvolve seu colaborador faz com que ela se diferencie de seus concorrentes e mantenha um bom desempenho no exercício das atividades. Segundo Robbins (2008 apud CARVALHO E RUA, 2017), um colaborador motivado não apresenta um bom desempenho se a organização deixa de oferecer condições como o bom ambiente de trabalho. 2.1 QVT como política de RH A produtividade nas organizações é influenciada pelo grau de motivação dos seus colaboradores (RIBEIRO E SANTANA, 2015). Fatores como a satisfação, a realização profissional, o desenvolvimento e o sentimento de participação são essenciais para o bem-estar dos indivíduos no trabalho e, consequentemente, contribuem para o seu comprometimento. O desafio para o setor de RH é compreender a importância dessas questões e proporcionar ações de melhoria na QVT, identificando as necessidades do trabalhador e promovendo ferramentas de gestão que atendam a todos. Para que essas ações sejam efetivas, é necessário avaliar sistematicamente a satisfação dos indivíduos e conhecer suas percepções a respeito da organização

6 FIQUE ATENTO O planejamento e as ações voltadas à QVT devem ter como base o diagnóstico do clima organizacional. Cabe aos responsáveis pela Gestão de RH a identificação dos níveis de satisfação e a percepção dos colaboradores com relação ao seu ambiente de trabalho. Segundo Carvalho e Rua (2017), o colaborador deve ser tratado e considerado como parceiro da organização e não como subordinado. O gestor de RH tem o papel de desenvolver essa parceria e conciliar as atividades voltadas para as pessoas com as atividades voltadas aos processos estratégicos da empresa. Figura 4 - Vertentes da Gestão de RH Fonte: SOUSA et al apud CARVALHO e RUA, 2017, p. 31. As práticas de RH têm o objetivo de motivar ou fornecer capacidades suficientes aos trabalhadores, criar um ambiente que incentive as pessoas a inovar, reforçar as competências e aumentar a participação dos colaboradores na tomada de decisões ações que apresentam reflexos nos resultados da organização e no desenvolvimento da QVT. Segundo Sant Anna e Kilimnik (2012), a concepção de QVT pode ser verificada de acordo com as práticas de RH adotadas por cada organização. Em um contexto de competitividade, é possível analisar e destacar as principais características das políticas de RH existentes nas organizações. Acompanhe! Sistema de recompensas; Substituição do controle pela confiança; Controle via autodisciplina (autonomia); Compreensão do trabalhador como parceiro da empresa; Ações visando aumentar o fluxo de informações; Educação formal; Exigências de flexibilidade e adaptabilidade; Valorização do consenso e antecipação de conflitos; Política de individualização; Redução de especialistas (incentivo ao profissional generalista); Novas formas de gestão científica das pessoas; Incentivo ao respeito e à valorização; Priorização dos objetivos financeiros; - 6 -

7 Ênfase nas competências individuais articuladas com a competência organizacional. EXEMPLO Uma grande empresa que atua no setor de equipamentos e serviços industriais oferece vários programas voltados à QVT com base em um levantamento de necessidades, adaptando suas políticas de RH à realidade da organização. Trata-se de programas como treinamento em ergonomia, diálogo com os colaboradores sobre segurança, mapeamento de indicadores básicos de saúde, dia de massagem, refeitório corporativo com espaço interativo, concursos culturais, entre outros. Com relação à aplicação de programas como os de QVT, Ivancevich (2011) e Lima e Grande (2009) afirmam que ainda existem dificuldades em relação ao estabelecimento de parâmetros para medir e avaliar os resultados, sendo este mais um desafio para a gestão de RH, que continua investindo no autodesenvolvimento para realizar um trabalho cada vez mais eficiente. Fechamento Nesta aula, você teve a oportunidade de: conhecer os períodos históricos que marcaram a gestão de pessoas; identificar as funções da Gestão de RH e a importância das pessoas para a organização; compreender as políticas de RH voltadas à QVT. Referências CARVALHO, A.; RUA, O. L Gestão de Recursos Humanos: abordagem das boas práticas. Porto: Vida Económica, CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, IVANCEVICH, J. M. Gestão de Recursos Humanos. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, LIMA, J. B.; GRANDE, M. M. Qualidade de vida no trabalho e políticas de recursos humanos: um estudo em hotel de luxo de Ribeirão Preto. Revista Investigação, v. 9, n. 2/3, pp , Ribeirão Preto: Disponível em < Acesso em: 02/02/2018. RIBEIRO, L. A.; SANTANA, L. C. Qualidade de Vida no Trabalho: fator decisivo para o sucesso organizacional. RIC - Revista de Iniciação Científica, v. 2, n. 2, pp , Cairu: Jun/2015. SANT ANNA, A. S.; KILIMNIK, Z. Elsevier, Qualidade de Vida no Trabalho: fundamentos e abordagens. Rio de Janeiro: - 7 -