Objetivo: Demonstrar ao aluno como identificar, medir e administrar o desempenho humano nas organizações.

Transcrição

1 GESTÃO DE EQUIPES

2 Objetivo: Demonstrar ao aluno como identificar, medir e administrar o desempenho humano nas organizações. Nesta aula: Conceitos Dimensões Condução de programa de gestão de desempenho

3 Quando uma empresa realiza a descrição de cargos, é feita uma lista de obrigações e responsabilidades para que os ocupantes desses cargos saibam o que deve ser feito. CONCEITOS A avaliação de desempenho tem vários objetivos dentro das organizações: Os executivos utilizam as avaliações para diversas decisões de recursos humanos. As avaliações oferecem informações pra decisões importantes como promoções, transferências e demissões. As avaliações identificam necessidades de treinamento e desenvolvimento. As avaliações também atendem ao propósito de fornecer feedback aos funcionários sobre como a organização vê o trabalho deles. Também são usadas como base para a alocação de recompensas (ROBBINS, 2005). Mas nem sempre o empregado realiza o que se espera dele existe uma diferença (chamada de discrepância, tecnicamente) entre o desempenho esperado e o desempenho real. A avaliação de desempenho, portanto, permite à empresa saber o tamanho dessa discrepância para cada empregado, identificando as causas da mesma. Pode ser um problema de supervisão, de motivação, de subaproveitamento do funcionário etc. É muito importante um sistema de avaliação de desempenho com base em critérios técnicos (aspectos objetivos), que evite a simples observação do chefe com relação aos seus subordinados (aspectos subjetivos). Mas isto também requer um processo contínuo e dinâmico de administração do desempenho, que pode ser demonstrado na figura abaixo:

4 ADMINISTRAÇÃO DO DESEMPENHO Avaliação do Desempenho No conceito de Gil (2001), a avaliação de desempenho é um meio para desenvolver os recursos humanos de qualquer empresa, permitindo: Planejamento do Desempenho Melhorias do Desempenho Acompanhamento do Desempenho - Identificar em que medida os programas de treinamento têm contribuído pra a melhoria do desempenho dos empregados; - Promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados; - Obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos; - Obter subsídios para remuneração e promoção; - Obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios. - Definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização; - Identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo; FORTALECENDO CONCEITOS: A AVALIÇÃO DE DESEMPE- NHO PERMITE DUAS COISAS IMPORTANTES, QUE SÃO O CUMPRIMENTO DAS METAS ORGANIZACIONAIS E O DE- SENVOLVIMENTO DAS PESSOAS.

5 DIMENSÕES A avaliação de desempenho pode ser influenciada por diversos fatores, os quais chamamos anteriormente de aspectos subjetivos e objetivos. No entanto, deve-se conhecer primeiramente os fatores que afetam genericamente o desempenho dos funcionários. OS FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO NO CARGO Consequentemente, a empresa deve definir de quem é a responsabilidade pelas avaliações de desempenho. A responsabilidade depende do modelo adotado, e pode ser exercida em diversas dimensões: 1. Gerente modelo empregado por muitas empresas, mas profundamente influenciada por aspectos subjetivos que não se conectam com os objetivos da empresa; 2. Empregado modelo não muito comum, com os mesmos problemas do modelo anterior; Valor das recompensas Percepção de que as recompensas dependem de esforço Esforço Individual Habilidades da pessoa Percepção Do papel Desempenho 3. Equipe modelo também pouco utilizado, que sofre algumas distorções porque é o pensamento de um grupo de pessoas e não de toda a organização; 4. Comissão modelo adotado por algumas empresas, tendo a vantagem de permitir o desenvolvimento de padrões ao longo do tempo e a desvantagem pela dificuldade de seleção das pessoas que compõem a comissão;

6 5. Subordinados modelo também pouco aplicado pelas empresas, no qual os funcionários fazem a avaliação de seus superiores imediatos, tendo como defeito tornar-se, muitas vezes, um canal de insatisfação; 6. Recursos Humanos o departamento de RH realiza as avaliações de forma independente, o que fez com que esse modelo caracterizado pela centralização e burocracia, praticamente fosse abandonado pelas empresas; graus modelo relativamente novo, consiste na avaliação por todas as pessoas que possuam relação profissional com o avaliado, mas tem como desvantagens o fato de ser um processo longo, trabalhoso e muito influenciado por relacionamentos pessoais. Dessa forma, cada empresa deve estabelecer um processo de avaliação de desempenho que lhe seja mais adequado. Porém, é necessário ter seriedade na aplicação das avaliações para que as metas organizacionais sejam atingidas a contento e que aconteça o desenvolvimento dos funcionários. Para isso, existem vários métodos de avaliação de desempenho, chamados de VERTENTES. VERTENTES Os métodos mais utilizados mundialmente são: A. Escala gráfica É o método mais utilizado, avaliando pessoas através de fatores pré-definidos e graduados, combinando os fatores de avaliação com os graus de avaliação de desempenho. Veja a figura a seguir:

7 Fatores: Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco B. Escolha forçada Método pelo qual o avaliador aplica afirmações para o avaliado. São blocos de frases para aspectos Produção (Quantidade de trabalho realiza- Sempre ultrapassa os padrões Às vezes, ultrapassa os padrões Satisfaz os padrões Às vezes, abaixo dos padrões Sempre abaixo dos padrões comportamentais. O avaliador, forçosamente, escolhe uma ou duas frases somente em cada bloco. Veja o exemplo: Qualidade (Esmero no trabalho) Excepcional qualidade no trabalho Superior qualidade no trabalho Qualidade satisfatória Qualidade insatisfatória Péssima qualidade no trabalho Conhecimento do Trabalho (Perícia no trabalho) Conhece todo o trabalho Conhece mais do que necessário Conhece o suficiente Conhece parte do trabalho Conhece pouco o trabalho Cooperação (Relacionamento interpessoal) Excelente espírito de colaboração Bom espírito de colaboração Colabora normalmente Colabora pouco Não colabora Compreensão de Situações (Capacidade de resolver proble- Excelente capacidade de intuição Boa capacidade de intuição Capacidade satisfatória de intuição Pouca capacidade de intuição Nenhuma capacidade de intuição Criatividade (Capacidade de inovar) Tem sempre excelentes ideias Quase sempre tem excelentes idei- Algumas vezes apresenta ideias Raramente apresenta ideias Nunca apresenta ideias Realização (capacidade de fazer) Excelente capacidade de realizar Boa capacidade de realizar Razoável capacidade de realizar Dificuldades em realizar Incapaz de realizar

8 C. Pesquisa de campo Método pelo qual o avaliador analisa o comportamento do funcionário na execução do seu trabalho, e não a pessoa em si. Compõe-se de quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos re- Outros métodos são utilizados pelas empresas, mas em escala menor. São eles: Incidentes críticos Método bem simples, baseado nas características externas (incidentes críticos) que são desempenhos positivos (sucessos) ou negativos (fracassos). Esse método não considera os desempenhos normais. Os fatores de avaliação são transformados em incidentes críticos, a fim de avaliar os pontos fracos e fortes de cada funcionário. Lista de verificação Método tradicional na avaliação de desempenho, é composto de uma relação de itens a serem avaliados (check list), cada qual com uma ponderação quantitativa. Avaliação por objetivos Vinculado à Administração por Objetivos, este método permite o acompanhamento periódico dos resultados alcançados, comparando-os aos resultados esperados para a tomada de ações necessárias ao próximo período. O superior e o subordinado reúnem-se para efetuar esta avaliação.

9 Avaliação 360 graus Este método baseia-se na participação de todos os integrantes da equipe. As informações sobre o desempenho do indivíduo avaliado são coletadas de todas as pessoas que trabalham com o funcionário. Até agora, vimos todos os conceitos e os métodos de avaliação de funcionários. É tempo de dar uma olhada sobre como conduzir os processos de avaliação de desempenho. Condução de programa de gestão de desempenho Em primeiro lugar, é necessário visualizar o processo de avaliação de desempenho como todos os integrantes da empresa: A seguir, é preciso listar critérios para a avaliação ser a mais justa possível tanto para o funcionário quanto para a empresa. Um bom exemplo pode ser visto a seguir:

10 Habilidades / Capacida- Comportamentos Metas e Resultados Conhecimento do cargo Conhecimento do negócio Pontualidade Assiduidade Lealdade Honestidade Apresentação pessoal Bom senso Capacidade de realização Compreensão de situações Facilidade de aprender Desempenho da tarefa Espírito de equipe Relacionamento humano Cooperação Criatividade Liderança Hábitos de segurança Responsabilidade Atitude e iniciativa Personalidade Desembaraço Quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Atendimento ao cliente Satisfação do cliente Redução de custos Rapidez nas soluções Redução de refugos Ausência de acidentes Manutenção do equipamento Atendimento a prazos Recorrendo a Katzenbach (2002): Mostrar às pessoas seu verdadeiro valor começa com a crença dos principais líderes de que o sucesso contínuo da companhia é impossível sem o empenho especial de um grande número de pessoas. A grande maioria das empresas aplica processos de avaliação de desempenho considerados tradicionais. Contudo, não se deve perder o foco no objetivo da avaliação de desempenho, que é a melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas as longo do tempo o chamado processo de GESTÃO DE DESEMPENHO. Esse processo também significa a divisão de responsabilidades pela gestão de pessoas na empresa e pelos esforços de melhoria de desempenho. Uma boa GESTÃO DE DESEMPENHO compreende alguns cuidados especiais: - Utilização de critérios claros de avaliação, negociados e compromissados, como medida adequada de acompanhamento do profissional ou de uma equipe; - Comunicação ampla de objetivos, etapas e impactos do processo de avaliação;

11 - Capacitação dos avaliadores e avaliados; - Apresentação da avaliação como elemento de apoio ao desenvolvimento organizacional e profissional; - Fixação de um sistema que vá além da dimensão chefesubordinado, com estímulo à autoavaliação. O mundo atual é cada vez mais dinâmico, competitivo e globalizado. Isto exige das empresas respostas rápidas e eficientes para sobreviverem. E também significa acompanhar novas tendências, o que deve ser aplicado também à GESTÃO DE DE- SEMPENHO cada vez mais simples, descontraída e sem critérios complicados. Isto exige das empresas e de seus funcionários algumas ações: - Utilização de modelos que integram as diferentes funções na gestão de pessoas; - Compreensão da avaliação como um espaço para negociação entre expectativas da empresa e de seus funcionários; - Fortalecimento do gerente como um coach para o desenvolvimento das pessoas; - Avaliação e constante feedback; - Aplicação da avaliação bem definida quanto ao foco e resultados esperados; - Utilização de avaliações com múltiplas fontes (360 graus) com feedback de todos os envolvidos no processo. - Estabelecimento de compromissos cada vez mais vinculados à estratégia da empresa;

12 REFERÊNCIAS E LEITURAS RECOMENDADAS: GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, KATZENBACH, Jon R. Desempenho Máximo. São Paulo: Negócio Editora, ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2005.