Gestão de pessoas e desempenho organizacional

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Henrique Quintanilha Neto
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1 Aula 12 Gestão de pessoas e desempenho organizacional Agenda 1 Seminário 2 Medindo a performance do RH 1

2 Seminário 5 Competing on talent analytics. Davenport, Harris & Shapiro. Harvard Business Review, Medindo a performance do RH 2

capacidade de gerar valor para a organização.

3 Pano de fundo Crescente competição. Todas as áreas precisam ser avaliadas em sua capacidade de gerar valor para a organização. Maior importância das pessoas na geração de resultados / vantagem competitiva. 5 Desempenho do RH e da organização Desempenho do RH Performance individual Capacidade Motivação Oportunidade para contribuir Desempenho organizacional 6 3

4 Objetivos Avaliar o desempenho da área e dos processos de recursos humanos. Identificar práticas de RH que realmente implicam em melhor performance da organização. Medir, avaliar e melhorar tais práticas, contribuindo para a performance da organização. 7 Questões Como medir o desempenho organizacional Variável dependente Como identificar e medir indicadores de desempenho do RH. Variáveis independentes 8 4

Dimensões do desempenho organizacional Desempenho Financeiro Retorno acima da média, participação de mercado Desempenho Operacional Inovação, qualidade, tecnologia, aprendizagem Eficácia

5 Dimensões do desempenho organizacional Desempenho Financeiro Retorno acima da média, participação de mercado Desempenho Operacional Inovação, qualidade, tecnologia, aprendizagem Eficácia Organizacional Contribuições para o desenvolvimento econômico e promoção do bem estar social Fonte: Venkatraman & Ramanujam (1986) Métricas de avaliação do desempenho organizacional Medidas financeiras Lucratividade Faturamento ROI (return on investment) Indicadores Índices de rotatividade Absenteísmo Produtividade Medidas qualitativas Satisfação Comprometimento Clima Satisfação do consumidor Qualidade do produto 10 5

6 Métricas de avaliação do desempenho do RH Missão Estratégia corporativa Políticas e práticas de RH Indicadores de desempenho do RH 11 Métricas de avaliação do desempenho do RH Medidas tradicionais Tempo para preenchimento de vagas em aberto. Custos de contratação. Percentual de funcionários treinados. Horas de treinamento oferecidas. Qual a relação com a estratégia? 12 6

7 Métricas de avaliação do desempenho do RH Desafio Criar um sistema de mensuração que demonstre o impacto do RH sobre o desempenho da empresa. Como? Compreender como as pessoas criam valor para a organização. Avaliar o papel do RH na implementação da estratégia. 13 Métricas de avaliação do desempenho do RH High Performance Work Practices (Huselid, 1995) Balanced Scorecard (Becker, Huselid & Ulrich) Indicadores de gestão do capital humano (Bassi & McMurrer) 14 7

High Performance Work Practices Estrutura organizacional e qualidade da força de trabalho Rotatividade Lucratividade Motivação Produtividade 15 Fonte:

Análise do trabalho Recrutamento interno Pesquisa de clima Programas de QVT Planos de incentivo Treinamento recebido Gestão de reclamações Teste de

8 High Performance Work Practices Estrutura organizacional e qualidade da força de trabalho Rotatividade Lucratividade Motivação Produtividade 15 Fonte: Huselid, 1995 High Performance Work Practices Estrutura organizacional e qualidade da força de trabalho Motivação Compartilhamento de informação Análise do trabalho Recrutamento interno Pesquisa de clima Programas de QVT Planos de incentivo Treinamento recebido Gestão de reclamações Teste de seleção Recompensa baseada em avaliação de performance Sistema de avaliação de desempenho Critérios de promoção Candidatos por vaga (posições importantes) 16 8

9 High Performance Work Practices Competência Recrutamento e seleção Oportunidades de carreira / internal mobility Treinamento, desenvolvimento e educação Motivação Avaliação orientada para resultados Segurança no emprego Participação nos lucros / incentivos e recompensas Oportunidade Participação do empregado / voz / comunicação Job description - características do trabalho Condições de trabalho 17 Balanced Scorecard 9

10 O que é o BSC? Ferramenta criada para traduzir a missão e as estratégias da empresa em um conjunto de medidas de performance. É um sistema de comunicação, informação e aprendizado, e não apenas de controle. Principais autores: Kaplan & Norton 19 O que é o BSC? Estratégia corporativa Fatores críticos de sucesso Medidaschave 20 10

11 Perspectivas do BSC As perspectivas do BSC permitem equilibrar Objetivos de curto e longo prazos Medidas objetivas e subjetivas Foco: resultados desejados e seus drivers 21 Perspectivas do BSC Financeira Medidas de lucratividade: lucro operacional, ROI, EVA Cliente Satisfação, retenção, novos clientes, market-share, etc. Processos internos Foco nos processos que impactam clientes e performance financeira Aprendizado e crescimento Pessoas, tecnologia e sistemas, e procedimentos e rotinas 22 11

12 Análise do texto Maximizing your return on people Bassi & McMurrer,

13 Objetivo Propor um conjunto de medidas com impacto significativo sobre a performance da empresa. Medidas propostas Variável independente indicadores de gestão do capital humano Variável dependente Desempenho financeiro Acidentes de trabalho Desempenho de alunos (escola) Valor das ações 25 Indicadores propostos Práticas de liderança Engajamento dos funcionários Acesso a informação Otimização de pessoal Capacidade de aprendizado Visão universalista 26 13

14 Como medir Desempenho do RH Índice de Maturidade (1 a 5) Avaliar variação dos índices de maturidade com a variação nos indicadores de desempenho Ao longo do tempo Entre unidades (fábricas, departamentos, etc.) 28 14

Exemplo Unidade 1 Unidade 2 Unidade 3 Unidade 4 RH1 2 3 3 3 RH2 3 1 3 4

15 Exemplo Unidade 1 Unidade 2 Unidade 3 Unidade 4 RH RH RH RH RH Lucro Lucro = f (RH1, RH2, RH3, RH4, RH5) Lucro = X o + X 1 RH1 + X 2 RH2 + X 3 RH3 + X 4 RH4 + X 5 RH5 29 A realidade das empresas brasileiras Lacombe & Albuquerque,

16 Três grupos de empresas Processo de avaliação Nº de empresas % do total Avaliação completa 23 26% Avaliação em transição 52 59% Avaliação em estágio inicial 13 15% TOTAL % 31 Universo: Maiores e Melhores Exame Estágios de avaliação Estágio inicial Avaliação completa Avaliação pouco estruturada Avaliação da estratégia. Não se avalia a estratégia nem a gestão de pessoas. Foco em custos / medidas quantitativas Avaliação de políticas e práticas de gestão de pessoas. Avaliação dos profissionais e da área de RH. Indicadores de desempenho usados para tomada de decisão

17 Conclusões Avaliação do desempenho do RH ainda incipiente nas organizações brasileiras. Processo de avaliação é predominantemente informal, pouco contribuindo para melhorar do desempenho da área

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