Organização da Aula. Auditoria em Recursos Humanos. Aula 5. Contextualização. Definições de Padrão. Instrumentalização

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Yan di Castro Cesário
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1 Auditoria em Recursos Humanos Aula 5 Prof. Me. Elizabeth Franco Organização da Aula Planejamento, métodos e procedimentos em auditoria de RH Contextualização A auditoria de RH abrange uma avaliação de todas as áreas funcionais, além das necessidades das mudanças que ocorrem em tecnologia, natureza do trabalho e diversificação de força de trabalho, também alinha a estratégia organizacional Definições de Padrão Padrão Instrumentalização É um critério ou modelo previamente estabelecido que possibilita a comparação com os resultados ou objetivos alcançados 1

2 Com o padrão pode-se avaliar os resultados obtidos e verificar quais os ajustamentos e as correções a serem feitas no sistema O auditor, após identificar os indicadores e padrões de desempenho mais significativos, poderá medir o desempenho real e comparar os padrões Santos et al. (2003) Critérios de Avaliação Medidas de desempenho Desempenho global da gestão de pessoas, como custos laborais unitários por unidade de resultados Custos e desempenho do setor de RH, como por exemplo os custos dos programas de RH por desempenho Medidas de adequação Adequação aos requisitos legais como: salário mínimo, programas de higiene e segurança do trabalho Adequação à missão e aos objetivos organizacionais Medidas de satisfação dos funcionários Satisfação dos funcionários por meio de pesquisas de atitude Satisfação dos funcionários com as atividades de RH Motivos que levam funcionários a pedir desligamentos da empresa Medidas indiretas de desempenho dos funcionários Rotatividade de pessoal Absenteísmo do pessoal Índices de desperdício Índices de qualidade Número de funcionários Números de greves e reclamações Índices de segurança e de acidentes 2

3 Indicadores de RH A seleção de indicadores se torna um aspecto de relevância, e sua escolha depende de cada organização Alguns exemplos de indicadores Proporção do staff de gestão de pessoas: consiste no número de especialistas em gestão de pessoas em relação ao total de colaboradores Lucratividade por colaboradores É o lucro por colaboradores, por ano Atividade de treinamento e desenvolvimento Custo de treinamento e desenvolvimento Resultados de treinamento Dentro da perspectiva da área de Recursos Humanos há diversas pontos de indicadores que constroem o levantamento das necessidades Atividade de recrutamento Porcentagem de profissionais recrutados e que, após a triagem, continua no processo de seleção Atividade de seleção Porcentagem de profissionais escolhidos, selecionados para os cargos e que permanecem na empresa após o período de experiência 3

4 Equidade de gênero Porcentual de mulheres existentes na força de trabalho da organização (gênero, raça, etc.) Participação do salário variável Em empresas que adotam alguma forma de remuneração por resultados e/ou variável Índice de horas extras pagas Calculado em relação ao tempo produtivo no período Dados importantes para o dimensionamento da força de trabalho Grau de terceirização Quantidade de profissionais terceirizados existentes na força de trabalho Case Aplicação Na empresa de médio porte, com 50 funcionários registrados em carteira, havia um sistema de gestão à vista, na qual todos os colaboradores receberam um treinamento para compreensão dos símbolos 4

5 Dentro de um período semestral essa empresa detectou que um de seus setores apresentava um indicador fora do esperado O responsável pelo setor foi acionado Em conjunto com o setor de recursos humanos houve um consenso da falta de trabalho em equipe para atingir a meta estabelecida pela organização, nas quais destacam-se: desconhecimento dos padrões estabelecidos pela organização terceirização dos setores primários da empresa recompensas salariais pelas metas estabelecidas em tempos anteriores Modelo de Gestão à Vista Síntese Conforme a descrição de Pomi (2002), quem for capaz de conhecer e medir o seu próprio desempenho, comparando seus resultados, e identificando os pontos de melhoria (...) 5

6 (...) para se empreender ações de transformação, estará permeando o ciclo das melhores práticas, as quais gerarão mudanças significativas, estimulando a criatividade, (...) (...) ao identificar inovações tecnológicas, para que se desenvolvam pessoas que compartilhem aprendizados, com o sentido de aprofundar a comunicação e agregar valor aos profissionais e às organizações 6

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