11/04/2017. Aula 9. Gestão de Recursos Humanos. Agenda. Seminário 7. Gestão de RH

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1 Aula 9 Gestão de Recursos Humanos Agenda Seminário 7 Gestão de RH 2 1

2 Gestão de RH Gestão de Recursos Humanos O conjunto de políticas, práticas e programas que tem por objetivo atrair, selecionar, socializar, motivar, desenvolver e reter os trabalhadores de uma organização. 2

3 Atividades ou processos de RH Recrutamento & Seleção Treinamento & Desenvolvimento Gestão do desempenho Remuneração e recompensa Carreira e sucessão Comunicação interna Relações trabalhistas e sindicais Evolução do conhecimento em RH Gestão de RH Conhecimento teórico de cada função Papel de cada função em relação à estratégia (remuneração estratégica, avaliação estratégica, etc.) Gestão Estratégica de RH Investigação do conjunto de práticas de RH em relação à estratégia 6 3

4 Gestão estratégica de RH Conjunto de ações planejadas e integradas de recursos humanos que têm por objetivo habilitar a organização a atingir seus objetivos estratégicos. Alinhamento vertical foco na ligação entre práticas de RH e a estratégia da organização. Alinhamento horizontal coordenação e congruência entre as práticas. 7 Sistema de RH e desempenho Sistema de RH E S T R A T É G I A Habilidades Motivação Oportunidade para contribuir Capital humano Capital social Desempenho individual Desempenho Organizacional 8 4

5 Recrutamento & Seleção O que é recrutamento? É o processo de identificar indivíduos com potencial para trabalhar numa organização e estimulá-los a se candidatar a uma posição. Variações Recrutamento externo Recrutamento interno 10 5

6 Seleção de pessoas Ferramentas Análise curricular (triagem) Provas escritas Dinâmicas de grupo Testes de personalidade Entrevistas Entrevistas Método mais usado porém... Erros são frequentes 6

7 Entrevistas Vieses comuns A primeira impressão é a que fica Seleção por semelhança Peso elevado a informações negativas Ordem das entrevistas Entrevistas Solução: usar métodos estruturados Padronização das entrevistas Foco em comportamentos passados 7

8 Treinamento & Desenvolvimento Treinamento & Desenvolvimento Treinamento Desenvolvimento Foco no desempenho a curto prazo Foco em futuras responsabilidades 16 8

9 Interfaces do T&D Atrair R&S Capacitar T&D Reter e engajar Avaliação de desempenho Remuneração 17 Interfaces do T&D Disponibilidade de treinamento ajuda no recrutamento (fator de atração) Recrutamento Novos funcionários novas necessidades de treinamento Treinamento permite a contratação de profissionais menos qualificados Seleção Bom processo seletivo pode reduzir necessidades de treinamento Treinamento ajuda a melhorar a performance Avaliação de Desempenho Avaliação de performance é base para avaliação de necessidades de treinamento T&D pode levar a maior remuneração Remuneração Competências podem ser base para remuneração 18 9

10 Vantagens do T&D Treinamento & Desenvolvimento Satisfação no trabalho Melhor desempenho Retenção 19 Gestão do Desempenho 10

11 Objetivos Feedback para funcionários Planejamento de carreira Gestão do desempenho Mudar o comportamento e melhorar eficiência Base para sistema de remuneração Norteia o processo de T&D 21 Importância Apenas 30% das pessoas acreditam que a gestão de desempenho os ajuda a melhorar sua performance. Um dos itens pior avaliados em pesquisas de satisfação de funcionários. Calcanhar de Aquiles da gestão de pessoas 22 Fonte: pesquisas conduzidas nos EUA (Gruman & Saks, 2010). 11

12 Críticas Falta de precisão da avaliação (subjetividade) Impacto negativo sobre a motivação Desencoraja o trabalho em equipe Foco excessivo no curto prazo 23 Principais erros de avaliação Gestores não gostam de avaliar mal todos são avaliados acima da média! Falta de objetividade na avaliação Visão parcial Características pessoais Memória seletiva 24 12

13 Possíveis soluções Acompanhar de perto a equipe Buscar informações de terceiros Procurar relações entre forças e fraquezas do empregado e resultados mensuráveis. Buscar a raiz dos problemas de performance. 25 Para refletir... Do que depende a performance? 26 13

14 Diagnóstico de desempenho Habilidade Motivação Ambiente Habilidades técnicas Habilidades interpessoais Satisfação Ambição profissional Metas/ expectativas Frustração Ambiente externo Economia Regulação Ambiente interno Condições de trabalho Regras e políticas internas Suporte gerencial 27 Diagnóstico de desempenho 14

15 Sistemas de Recompensa Sistemas de recompensa Objetivo: motivar comportamentos que criem valor para a organização. Definição: Sistemas de recompensa representam a forma como as organizações associam recompensas e punições ao desempenho individual e da equipe, de forma a motivar comportamentos que criem valor

16 Congruência de objetivos Empregados têm suas necessidades satisfeitas Congruência de objetivos Organização alcança suas metas 31 Para que um sistema de recompensas funcione perfeitamente, as pessoas procuram atingir objetivos comuns não porque foram escolhidos como mártires, nem porque foram feitos nobres através de treinamento, mas pela mais confiável das razões a percepção de que é de seu interesse pessoal fazê-lo. Steve Kerr (GE) 16

17 Total Rewards Model Conjunto de recompensas monetárias e não monetárias oferecidas aos empregados em troca de seu tempo, talento, esforço e resultado. 33 Source: World at Work Componentes do modelo Remuneração Benefícios Equilíbrio vida-trabalho Reconhecimento Oportunidades de desenvolvimento e carreira 34 17

18 Equidade e justiça Empregados se preocupam não apenas com os tipos de recompensa, mas também com a sua distribuição. Teoria da equidade Input / desempenho Contribuições para a organização Tempo, esforço, dedicação, talento, etc. Output / recompensa As recompensas que a pessoa recebe da organização. Salário, benefícios, reconhecimento, status, etc

19 Teoria da equidade 37 John Stacey Adams (1963) 19

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