19/09/2016. Recrutamento & Seleção

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Victorio Faro Castilho
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1 Recrutamento & Seleção Recrutamento & Seleção 1

2 Atividades da área de recrutamento & seleção Definir estratégia de recrutamento & seleção. Identificar e estabelecer parcerias com consultorias externas. Recrutar pessoas em fontes diversas. Selecionar pessoas. Desenvolver programa de integração. Realizar entrevistas de desligamento. O que é recrutamento? Definição É o processo de identificar indivíduos com potencial para trabalhar numa organização e estimulá-los a se candidatar a uma posição. 4 2

3 O que é seleção? Definição O processo de escolha de indivíduos com as qualificações necessárias para preencher vagas existentes ou projetadas. 5 Recrutamento 3

4 Recrutamento Decisões estratégicas Processo contínuo ou pontual? Quem deve fazer o recrutamento? Necessidades de informação Qualificações e perfil requeridos Características da função e benefícios 7 Possibilidades Recrutamento externo Recrutamento interno 8 4

5 Recrutamento interno Vantagens Aproveita melhor o potencial humano da organização Motiva o desenvolvimento e incentiva a permanência Reduz chances de insucesso: perfil conhecido Menores custos Desvantagens Impede a oxigenação da empresa: novas ideias e experiências. 9 Recrutamento externo Vantagens Amplia possibilidades de contratação Pode ser necessário Oxigena a empresa Desvantagens Mais caro e demorado Maior risco de erro turnover Pode gerar desmotivação interna 10 5

6 Recrutamento Externo Recrutamento Externo Mercado de trabalho Oferta de trabalho (indivíduo) Demanda por trabalho (organização) Como o mercado de trabalho impacta o recrutamento de pessoas? Alto x baixo desemprego Mercados regionais (ex. Vale do Silício) Mercados globais 6

7 Fontes de recrutamento externo Formais Anúncios Website da empresa Empresas de recrutamento (tradicionais e web) Empresas de headhunting Faculdades Redes Sociais (ex. LinkedIn) Informais Indicação de funcionários 13 Ampliando a eficácia do recrutamento 3Rs of recruitment Boas fontes de recrutamento Recrutadores Visão realista do trabalho Recruitment methods Recruiter behavior Realistic job preview 14 7

de preenchimento da vaga Custos de recrutamento 15

8 Avaliando resultados Qualidade das contratações Taxas de rendimento (efetividade das fontes) Tempo de preenchimento da vaga Custos de recrutamento 15 Marca empregadora Fonte: LAB-SSJ. Pocket Learning 6. 8

9 Marca empregadora Employment brand Marca empregadora O pacote de benefícios funcionais, econômicos e psicológicos associados a uma empresa. (percebido por empregados atuais e potenciais) 18 9

10 Marca empregadora Construída a partir da proposta de valor para o empregado = Employee Value Proposition EVP. Gestão da marca empregadora (employment branding) A gestão da marca empregadora envolve a construção de uma imagem de que a empresa, acima das outras, é um ótimo lugar para trabalhar

11 Marca empregadora x EVP EVP É a oferta em si. É vivenciada no dia a dia. Tem a ver com a entrega. É mais tangível. Marca empregadora É como as pessoas percebem o EVP. É construída ao longo do tempo. Tem a ver com a reputação da marca/empresa. É intangível. 21 Exemplo EVP A empresa paga salários acima da média Marca empregadora Esta empresa paga bem

12 Dimensões da proposta de valor Recompensas Oportunidades Organização Pessoas Trabalho Salário Acesso a T&D Reputação como bom empregador Ambiente descontraído Necessidade de viagens a trabalho Benefícios Remuneração por desempenho Oportunidades de carreira Meritocracia Prestígio da marca / produtos Cultura organizacional Porte da empresa Qualidade dos colegas Qualidade da gestão Work-Life Balance Alinhamento entre aspirações e trabalho Equidade interna Nível de tecnologia Qualidade do RH Localização Equidade externa Estabilidade da empresa Responsabilidade Social Reputação da alta liderança Reconhecimento Seleção de pessoas 12

13 Seleção de pessoas Definição O processo de escolha de indivíduos com as qualificações necessárias para preencher as vagas existentes ou projetadas. 25 Objetivo: maximizar hits 26 13

14 Etapas do processo de seleção Análise de currículos Entrevistas com o RH Verificação de referências e antecedentes Testes de seleção Entrevista com gestor da vaga Exames admissionais Contratação 27 Ferramentas de Seleção Análise curricular (triagem) Testes escritos Testes de personalidade Dinâmicas de grupo Entrevistas 14

15 Análise de currículos Ninguém é contratado apenas com base no currículo. O currículo define apenas quem entra e quem sai do processo seletivo. CV no perfil CV fora do perfil 29 Provas e Testes Servem para medir conhecimentos e habilidades de cada candidato. Provas teóricas Testes práticos 30 15

16 Testes de personalidade (em empresas de serviços) Buscar pessoas com orientação para serviços Cortês Perceptiva Habilidade de comunicação Buscar pessoas propensas à alegria Pessoas positivas sobre si mesmas e sobre o mundo são mais felizes no trabalho; e pessoas satisfeitas levam a consumidores mais satisfeitos Dinâmicas de grupo Servem para avaliar comportamentos. Alta subjetividade Alvo de críticas 32 16

17 Entrevistas Método mais usado, porém... Erros frequentes ( especialistas em entrevista). Vieses comuns: A primeira impressão é a que fica Seleção por semelhança Peso elevado a informações negativas Ordem das entrevistas Solução: usar métodos estruturados Entrevistas Padronização das entrevistas Questões Registro de informações Sistema de avaliação Foco em comportamentos passados como o entrevistado lidou com situações em trabalhos anteriores. Estudos de caso: para profissionais menos experientes 17

do trabalho 3 Desenvolva seu mercado 4 Avalie os

18 Melhores práticas Etapas do processo 1 Antecipe necessidades de pessoal 2 Especifique as características do trabalho 3 Desenvolva seu mercado 4 Avalie os potenciais candidatos 5 Feche negócio 6 Integre o novo funcionário 36 18

19 Antecipe necessidades de pessoal 1 Por nível hierárquico Curto e longo prazos Procure antecipar como mudarão as habilidades necessárias. 37 Especifique as características do trabalho 2 Identifique qualidades e competências necessárias a cada função. Decida se quer competências para a posição inicial ou se buscará habilidades para sucesso a longo prazo na empresa

20 Desenvolva seu mercado 3 Busque talentos potenciais em diferentes fontes. Use abordagens diferenciadas para atrair candidatos Redes sociais Jogos de negócios (ex.: L Oréal) 39 Avalie potenciais candidatos 4 Múltiplas fontes de informação (triangulação) Testes de habilidades Entrevistas com diferentes profissionais Entrevistadores treinados 40 20

21 Avalie potenciais candidatos 4 Critérios de seleção Abordagem clínica / subjetiva Abordagem estatística Modelo compensatório Modelo de cortes múltiplos 41 Feche negócio 5 Acompanhe o candidato durante o processo de decisão. Momento para reforçar compromissos e promessas feitas

22 Integração 6 Informações sobre a empresa Informações sobre o trabalho Expectativas Apresentação a pessoas-chave Buddy system Programas de mentoring 43 Etapas do processo 1 Antecipe necessidades de pessoal 2 Especifique as características do trabalho 3 Desenvolva seu mercado 4 Avalie os potenciais candidatos 5 Feche negócio 6 Integre o novo funcionário 44 22

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