EVOLUÇÃO. Gestão de Pessoas. 1) Relações Industriais. Divisão do trabalho. Especialização. Legal. Burocrática. Mecanicista.

Tamanho: px

Começar a partir da página:

Download "EVOLUÇÃO. Gestão de Pessoas. 1) Relações Industriais. Divisão do trabalho. Especialização. Legal. Burocrática. Mecanicista."

Marcelo Gusmão
4 Há anos
Visualizações:

1 Gestão de Pessoas EVOLUÇÃO 1) Relações Industriais Divisão do trabalho Especialização Legal Burocrática Mecanicista Visão Microscópica Reducionista Não considerava a organização informal Fábricas Existiam predominantemente Indústrias Homem econômico 2) Administração de Recursos Humanos Homem social Teorias motivacionais e de liderança O comportamento do funcionário está mais voltado para as regras do grupo que para as regras da empresa Considerava a organização formal e a informal A individualidade não era tomada em consideração

2 3) 1990 Hoje Gestão de Pessoas Abordagem estratégica Investe no funcionário desde o início Pessoas são seres humanos Gestão por competências Homem complexo Pessoas são parceiras Pessoas são ativadores inteligentes Pessoas são diferentes e têm necessidades diferentes Líder supre as carências do indivíduo OBS: Gestão por Competências pode ser considerada a 4ª etapa da evolução ou uma subdivisão de Gestão de Pessoas. COMPETÊNCIA É a capacidade de fazer algo particularmente bem-feito, agregando valor social ao indivíduo e valor econômico à organização Conhecimentos saber Humanas/individuais/pessoais Habilidades saber fazer Atitudes querer fazer A atitude é o reflexo da percepção do indivíduo em relação à empresa. Essenciais/principais/core competences diferencial competitivo competências básicas Gestão Planejar, organizar, dirigir e controlar eficiência competitividade Organizacionais Inovar, melhorar, aprimorar, desenvolver OBS: Competência distintiva Diferencial competitivo Difere das competências essenciais, pois diz respeito a algo a mais e não a algo essencial Mercado de Trabalho/Emprego vagas AMBIENTE ORGANIZACIONAL Mercado de Recursos Humanos candidatos

3 POLÍTICAS DE RH Processo de agregar pessoas/provisão Processo de aplicar pessoas Recrutamento Seleção Treinamento de pessoas OBS: Gestão de Pessoas é hoje uma responsabilidade/autoridade de linha e função de staff. curto prazo, prepara para o cargo Processo de desenvolver pessoas Desenvolvimento de pessoas médio prazo, prepara para a carreira Processo de manter pessoas Desenvolvimento organizacional longo prazo, mudança planejada da organização Processo de monitorar pessoas Processo de recompensar pessoas Descrição Tarefas, funções, responsabilidades RECRUTAMENTO Pesquisa interna Pesquisa externa Desenho do cargo Análise Requisitos, conhecimentos, habilidades Levantamento profissiográfico Técnica de recrutamento a aplicar Deve atrair quantidade suficiente de candidatos para subsidiar o processo decisório Atividade aliciadora, convidativa Todas as informações sobre o cargo devem ser fornecidas ao candidato desde o início do processo

4 TIPOS DE RECRUTAMENTO INTERNO + Barato + Rápido + Confiável Princípio de Peter promoção do indivíduo até o máximo da sua incompetência. Qualquer decisão tomada nessa situação será negativa para a empresa. Estimula o desenvolvimento profissional motivação Manutenção da cultura organizacional Ambientes estáveis EXTERNO Atrai pessoas com experiência, conhecimento e ideias novas Aproveita o treinamento dado por outras empresas Renovação da cultura organizacional + Caro + Demorado - Confiável Ambientes instáveis MISTO Interno + Externo TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO Agência de recrutamento - caro Jornal Revistas On line Caça talentos (Head Hunter) - caro Comunicado interno Indicação

5 Reais procurando emprego Disponíveis* Potenciais não estão procurando emprego MEIOS DE RECRUTAMENTO Reais procurando emprego Aplicados** É mais difícil atrair os potenciais Potencias não estão procurando emprego que os reais. *Disponíveis não estão trabalhando **Aplicados estão trabalhando SELEÇÃO Estruturada rígida questionário, perguntas padronizadas Entrevista Diretiva flexível informações necessárias Não-diretiva informal, não-planejada ineficaz Descrição comportamental/situacional avalia experiências, competências, maturidade, habilidades Provas/testes barato Orais ou escritos Podem ser Conhecimentos gerais ou específicos Objetivas, tradicionais/discursivas ou mistas Realização Testes de personalidade São caros, exigem profissionais capacitados. Teste psicométrico avalia o comportamento do indivíduo Técnicas de simulação/ dinâmica de grupo avaliam o comportamento em grupo, competências, habilidades através de simulação

6 MODELOS DE SELEÇÃO DO PROCESSO DECISÓRIO Colocação Seleção Classificação 1 vaga e 1 candidato 1 vaga e vários candidatos Várias vagas e vários candidatos INTERNO feito pelo funcionário e utilizado pela empresa CAPITAL INTELECTUAL EXTERNO feito pelo funcionário e utilizado fora da empresa imagem HUMANO CHA (Competências, Habilidades e Atitudes Programa de curto prazo TREINAMENTO Cargo (atividades presentes) Resultados imediatos Programa de médio prazo PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO Carreira (cargos futuros) DESENVOLVER DE PESSOAS Resultados mediatos Programa de longo prazo DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Mudança/inovação Melhoria/aprimoramento Curto prazo * Capacitação Atividades futuras Cargo Aprendizado Organizacional (Learning Organization) Evita a entropia Valorização do conhecimento Acumulo de experiência Inovação global Gestão participativa Descentralização Eliminação de barreiras entre departamentos Visão sistêmica Visão compartilhada/ integrada

Documentos relacionados

Recrutamento e seleção.

Recrutamento e seleção. www. 1 Recrutamento e Seleção. Distinguir os dois conceitos é fundamental! Recrutamento é divulgar as vagas disponíveis e atrair candidatos interessados nessas vagas; Seleção é