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Ivan Canejo Marroquim
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1 R &S DE SUCESSO

2 SOBRE A AUTORA Sônia Padilha Manoel Cofundadora da GP RESULT - a melhor plataforma de Consultoria para Recursos Humanos. Especialista em Gestão de pessoas desde 2003, com formação na Fundação Getúlio Vargas. Atuou como consultora no desenvolvimento de Equipes Estratégicas e Liderança de alta performance, além de desenvolver uma metodologia para R&S com alto índice de eficácia para pequenas e médias empresas de diversos segmentos. Hoje, compõe a Diretoria da ABRH-SP Regional Sorocaba.

R&S DE SUCESSO Recrutar e Selecionar bons candidatos é um dos processos mais importantes para as empresas. E como realizar esse processo com excelência?

a) Mapeie os requisitos técnicos da vaga, ou seja, identifique quais conhecimentos e experiências são essenciais para atender a demanda.

3 R&S DE SUCESSO Recrutar e Selecionar bons candidatos é um dos processos mais importantes para as empresas. E como realizar esse processo com excelência? DEFINIR O PERFIL DA VAGA Definir assertivamente o Perfil da Vaga é fundamental para a contratação perfeita. Vamos as dicas? a) Mapeie os requisitos técnicos da vaga, ou seja, identifique quais conhecimentos e experiências são essenciais para atender a demanda. Tenha clareza do que realmente é importante que o candidato domine. b) Verifique a formação acadêmica e complementar - algumas posições requerem cursos ou títulos específicos, que precisam ser investigados durante o processo. Assim, como a necessidade de domínio de algum idioma.

c) Pense sobre o Perfil Comportamental ideal para a posição - até mais importante do que os Requisitos Técnicos, partindo da premissa de que o conhecimento geralmente é adquirido através do

4 c) Pense sobre o Perfil Comportamental ideal para a posição - até mais importante do que os Requisitos Técnicos, partindo da premissa de que o conhecimento geralmente é adquirido através do aprendizado, o Perfil Comportamental é sempre mais difícil de ser modelado, e mais, tudo deve estar alinhado com a cultura da empresa. Veja um ótimo exemplo de formulário de definição de Perfil de Vaga RECRUTAR CANDIDATOS Existem diferentes fontes para a busca de currículos: sites especializados, Sites de áreas especficas, Entidades de bairro, Linkedin, Link do site da sua empresa, Divulgação interna, Murais de Universidades e/ou Cursos Técnicos, Sindicatos e, em alguns casos específicos, Jornais. Escolha o meio mais adequado e utilize de acordo com o nível da vaga.

5 ANALISAR CURRÍCULOS Muitas vezes recebemos CVs que nem de longe estão de acordo com o Perfil divulgado, portanto, neste momento é preciso que seja realizada uma análise minuciosa quanto a: Estabilidade do profissional; Alinhamento dos conhecimentos em relação ao perfil da vaga; Formação acadêmica compatível; Facilidade da mobilidade no trajeto residência X empresa; Pretensão salarial dentro da faixa oferecida pela empresa. SELECIONAR CANDIDATOS A entrevista é o ponto alto do Processo, mas tenha a certeza que inicia desde o primeiro contato, seja por , telefone ou WhatsApp. Assim, como você pretende atrair bons profissionais, o candidato também quer trabalhar em uma empresa que ele admire.

O mais indicado é enviar um e-mail com os dados da vaga, nome e segmento da empresa; e principalmente data, horário, endereço do local da entrevista e quem ele deve procurar.

6 Procure desde o primeiro contato com o candidato mostrar a cultura da empresa. Após verificar o interesse do candidato em participar do processo, cerifique-se que o mesmo tenha um mínimo de informações sobre a vaga e a empresa. O mais indicado é enviar um com os dados da vaga, nome e segmento da empresa; e principalmente data, horário, endereço do local da entrevista e quem ele deve procurar. WhatsApp: é um recurso que você também pode utilizar para o primeiro contato, caso não consiga pelo telefone ou por . A mesma cordialidade e linguagem diretiva deve ser adotada neste recurso. Após a primeira resposta, prefira dar continuidade ao processo via . Outra dica importante são as ferramentas online para realizar uma primeira entrevista (Skype, Hangouts, Appear, etc.), isso pode agilizar o processo e, se a vaga for para uma filial distante, será possível diminuir custos com o transporte.

7 ENTREVISTA DE SUCESSO Vamos falar sobre Entrevista por Competência. Durante a entrevista além das competências técnicas do candidato, investigue também o modo como ele vê o mundo e as relações profissionais. Conduza a entrevista com perguntas abertas, ou seja, não foque somente em perguntas e respostas como sim e não, o melhor mesmo é um bate-papo com o objetivo de desvendar quem está ali na sua frente, lembre-se esse alguém poderá ser parte da história da sua empresa. Utilize sempre perguntas abertas e direcione as respostas pedindo exemplos, assim, você conseguirá analisar a postura do candidato sobre as habilidades consideradas importantes para vaga. Outro aspecto importante que você deve explorar na entrevista é deixar claro a Visão, Missão e os Valores da empresa. Um bom entrevistador faz com que o candidato, neste momento passe a refletir sobre o quanto se identifica com o "modo de ser da organização" e "escolhe se quer fazer parte ou não do time". Conte como são as relações interna e qual o posicionamento da empresa no mundo dos negócios.

8 Seja o mais transparente possível, assim o candidato que escolher terá muito mais chance de fazer a diferença no seu time. TESTES COMO APOIO NO PROCESSO Como complemento no processo de R&S indico a utilização de testes que auxiliem na escolha do candidato. Existe uma infinidade de testes de Conhecimento, Comportamentais e Psicológicos. O importante é adequá-los para cada situação. Teste de Conhecimento Para os cargos operacionais não deixe de aplicar testes básicos de linguagem e raciocínio lógico matemático. Sendo que, por mais simples que a função seja, em algum momento o contratado precisará escrever algo, ou até ordenar o seu trabalho. Os cargos técnicos, exigem conhecimentos específicos. Para uma vaga de Analista Fiscal, por exemplo, é importante que seja aplicado um teste que investigue o conhecimento da área. Solicite ao líder do setor que crie exercícios, onde o candidato poderá demonstrar o domínio do conteúdo necessário para atuar na função.

9 Teste Comportamental São testes que podem ser aplicados por qualquer pessoa e que dá uma noção de como é o Perfil Comportamental do candidato. Dicas: Motivograma, é um teste baseado na teoria de Maslow que traça em qual esfera há maior motivação nas ações do dia-a-dia como: Necessidades Fisiológicas, Segurança, Associação, Auto Estima e Auto Realização. Dominância Cerebral, foi criado por Ned Harmann, que indica qual o quadrante predomina na tomada de decisão, ou seja, ele reflete as características mais marcantes do candidato entre os perfis: Controladores, Analíticos, Experimentais e Relacionais. FINALIZAR O PROCESSO Agora é a hora de apresentar ao solicitante da vaga, os candidatos escolhidos por você. Sugiro a indicação de no máximo três finalistas para a entrevista com o Gestor. Após a entrevista com o gestor, é comum que ocorra uma reunião de alinhamento sobre as percepções dos candidatos entrevistados.

10 Aproveite o momento para apresentar todos os recursos que utilizou durante o processo. Tenha certeza que seguiu todos os passos e terá segurança para contribuir com a decisão de sucesso na escolha do novo membro do time da sua empresa! Feedback do Processo Seletivo Como comunicar ao candidato sua aprovação? Que tal um telefonema, informando que o candidato foi a pessoa escolhida para ocupar a vaga, parabenizando-o pela conquista? Assim você pode sentir o entusiasmo e a receptividade do candidato ao receber a notícia. Oriente-o sobre aos próximos passos para sua admissão. Ofereça feedback aos candidatos reprovados que tão prontamente participaram do processo seletivo. Muito bem! Como você viu o R&S é um processo complexo, mas indispensável para a formação de um time de alta performance. Deseja agilidade, assertividade e baixo custo na hora de contratar? Conheça o GP Recrutar, acesse a ferramenta que otimiza todo o processo de R&S.

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