Como recrutar a pessoa certa para a função certa? Como recrutar a pessoa certa para a função certa?

Transcrição

1 Como recrutar a pessoa certa para a função certa?

2 Essa é uma pergunta que parece torturar departamentos de recursos humanos e líderes envolvidos no processo de decisão na contratação de colaboradores. Como achar a pessoa certa para a vaga que você anunciou?

3 Há muitos elementos a analisar e, certamente, a grande maioria começa pelo currículo. Contudo, a simples listagem das formações, antigas ocupações e realizações de uma pessoa pouco dizem a respeito de suas características pessoais e profissionais. Como esse indivíduo reage à pressão? Como ele se relaciona com seus colegas? Ele obedece e atende prazos? Ele é uma pessoa criativa ou mais operacional?

4 Tudo isso você simplesmente não acha ali, nos currículos dos candidatos à vaga que você anunciou. O próximo passo é um teste, online ou presencial, mas novamente as empresas deixam de avaliar o mais importante de tudo: essa pessoa tem o perfil certo para lidar com minha proposta?

5 Quatro diferentes perfis Outra coisa que costuma não gerar frutos é a designação de perfis muito variados aos candidatos a uma vaga. Qual a diferença entre alguém que é aplicado, decidido e criativo e alguém que é imaginativo, dedicado e resoluto? Provavelmente nenhuma, certo? Atribuir adjetivos aos candidatos com base nas impressões pessoais ou baseadas em micro comportamentos de avaliadores não é algo que irá, de fato, definir o melhor profissional para a função que você precisa ter desempenhada em sua empresa. Mais do que simples adjetivos perdidos, você precisa de

6 parâmetros claros, tudo isso dentro de uma classificação simples, rápida e que faça sentido no ambiente empresarial. O mapeamento do perfil comportamental de cada candidato é essencial, mas precisa convergir para uma classificação que identifique com rapidez as tendências e características dominantes em cada um.

7 O sistema do Profiler aponta, a depender dos resultados de cada candidato em um breve teste, para quatro perfis distintos: Executor Comunicador Planejador Analista

8 Esse conceitos estão intimamente relacionados a estudos de definição de perfis humanos que abrangem desde a Antiguidade, com conceitos primeiramente desenvolvidos por Hipócrates, passando por estudiosos do século XX, como Carl Jung e William Moulton Marston. Esses testes tomam menos de sete minutos do candidato, reduzindo a incidência de erros e equívocos na definição do perfil em razão do cansaço, extenuação, aborrecimento ou falta de paciência do candidato.

9 Além do perfil-base, o Profiler ainda traça um documento com mais de 50 informações sobre o candidato, que apontam a maneira com a qual ele reage a uma série de situações, ajudando você ainda mais a encontrar o perfil certo para uma vaga em aberto.

10 É suficiente? Veja bem, estamos falando sobre perfis profissionais. As pessoas desenvolvem seu trabalho e, em sua grande maioria, se sujeitam a uma rotina operacional. A determinação do perfil não apontará necessariamente ou apenas se um candidato é preparado ou não para determinado cargo, do ponto de vista formal.

11 Você pode ter encontrado um médico com perfil que você quer e reações que atendem exatamente ao que você precisa o único problema é que você está fazendo um processo de recrutamento para um cargo de engenheiro de obras.

12 Todo processo de seleção possui premissas indispensáveis, as quais na verdade, se analisarmos a fundo, não possuem influência direta na escolha do candidato certo. Por exemplo, se você possui uma vaga para a qual o domínio do inglês avançado é indispensável, você pode pedir certificados de proficiência na língua ou ainda realizar entrevistas nesse idioma.

13 O candidato que não cumpre esse pré-requisito é automaticamente dispensado. Contudo, como escolher entre aqueles candidatos que preenchem todos esses requisitos? Aí está o grande X da questão, e é nesse momento que uma análise de perfil comportamental faz toda a diferença para sua empresa.

14 Por mais que o desempenho de um candidato ou outro em uma prova ou durante uma entrevista tenha sido ligeiramente melhor que o dos demais, nem sempre a resposta certa é aquele que acumulou mais pontos. É preciso que esse candidato, mesmo preenchendo todos os requisitos e possuindo os níveis de formação desejados, tenha também um perfil pessoal e profissional condizente com aquilo que você espera da pessoa que irá ocupar determinado cargo.

15 Algumas funções precisam de gente mais criativa e impulsiva, outras de gente regrada e metódica, outras ainda de pessoas que possuem melhores atributos de liderança e funcionam movidas a desafios. Como saber qual desses candidatos possuem o perfil correto, se você até agora somente considerou suas características formais? E quanto à vaga?

16 Bem, vamos voltar um pouco na história toda. Antes mesmo de iniciar o processo de recrutamento, é importante e essencial que você defina exatamente quais serão as funções desempenhadas pelo profissional na vaga que será aberta ou para a qual você realizará a substituição. A simples descrição das tarefas a serem realizadas e funções desempenhadas será de suma importância para que você defina qual o perfil mais adequado para cada circunstância.

17 Outros fatores também devem ser analisados com o mesmo objetivo, como o tipo e tamanho da equipe que trabalhará com essa pessoa, o tipo de chefia que ele terá e o perfil desse líder e também com que tipo de desafio esse colaborador terá de lidar em seu dia a dia (atender clientes, resolver conflitos internos, produzir material que exige concentração, etc).

18 Ao definir o perfil adequado para a vaga, você saberá exatamente o que deve procurar no candidato ideal. Aliás, o conceito de "profissional ideal"- somente existe sob a circunstância da posição na qual você pretende colocar essa pessoa. Quais as características básicas de cada perfil?

19 O Profiler concede um número imenso de informações de forma rápida e objetiva, mas seu centro é apontado para um de quatro diferentes perfis, que lhe dirão muito a respeito de cada candidato. Os comunicadores são pessoas extrovertidas, falantes e ativos em todos os sentidos, se adaptando com grande facilidade a mudanças, mas se tornando completamente aborrecidos e, às vezes, inertes com a rotina e a monotonia.

20 Trabalhos que envolvam boa autonomia e façam uso frequente de suas capacidades de comunicação e relacionamento são indicadas para o comunicador, que simplesmente perde boa parte de sua motivação quando o contato interpessoal é restrito ou inexistente.

21 O comunicador também recebe novas ideias e desafios com entusiasmo e tende a ser otimista e dedicado em relação a metas e objetivos. Contudo, profissionais com esse perfil, em geral, possuem grande necessidade de status e prestígio, precisam de reconhecimento constante e oportunidades para aparecer e se destacar. Comunicadores dificilmente se mantém muito tempo em empregos que não oferecem alguma possibilidade de plano de carreira ou nos quais a meritocracia é baixa.

22 O executor, por sua vez, também é alguém ativo e otimista, com atributos de liderança ainda mais fortes que o comunicador e uma disposição mais destemida para enfrentar desafios e assumir riscos. A vontade é um sinônimo do perfil do executor, que trabalha com autonomia e foco, realizando tarefas sem perder tempo à medida que essas aparecem.

23 Líderes em setores operacionais geralmente possuem um perfil executor, desempenhando as tarefas com rapidez para depois pensar em maneiras de otimizá-las e melhorá-las. O executor tende a ser altamente competitivo e autossuficiente na resolução de seus problemas e tarefas, possuindo iniciativa e uma característica empreendedora inata. O importante, para

24 o executor, são os resultados, por isso mesmo em funções que necessitam de maior análise ou nas quais os resultados não possam ser objetivamente mensurados, o executor tende a se sentir mal. O excesso de autoconfiança também pode se revelar prejudicial, especialmente quando executores se colocam contra equipes inteiras e chefias para fazer valer seu ponto de vista. O que o executor tem de apressado e objetivo para se "livrar" logo de uma tarefa, o planejador tem de calmo e tranquilo para encontrar a maneira certa de fazê-la, por mais tempo que isso possa durar.

25 O planejador é paciente, joga conforme as regras sem qualquer problema e geralmente é o perfil ideal para funções que exigem constância, método, rotina e disciplina. Apesar de introvertidos, planejadores são fáceis de lidar e relacionar, possuindo um caráter mais passivo e equilibrado e dificilmente perdendo o controle, mesmo em situações de emergência ou risco.

26 Sua conformidade em relação às regras e imposições da companhia, entretanto, muitas vezes refletem em um perfil pouco criativo. A pressão também atrapalha o planejador em suas decisões, que sempre prefere a ponderação à impulsão.

27 O quarto dos perfis, o analista, é alguém rígido, retraído e que tem dificuldades de relacionamento. Funções com alto grau de detalhes e que exigem improvisações frequentes são geralmente muito bem desempenhadas pelo analista, que tende a agir com lealdade e comprometimento.

28 O analista é particularmente sensível a críticas. O simples ato de dar um feedback pode se tornar o motivo de horas ou dias de depressão, por isso líderes que gerenciam esses funcionários não raramente precisam de luvas de pelica para lidar com falhas e problemas. Mesmo elogios, quando mal formulados, podem soar como uma crítica para o analista.

29 Conservadores, analistas geralmente fazem tudo "timtim por timtim", e tendem a seguir uma determinada ordem ou nível de prioridade para realizar suas tarefas, mesmo cotidianamente. Regras e normas genéricas não funcionam com o analista ele precisa saber com exatidão onde começa e onde termina seu espaço, caso contrário pode se sentir confuso e até mesmo traído.

30 E se mais de um candidato possuir o mesmo perfil? O Profiler aponta um de quatro perfis para cada profissional que realiza o teste, mas essa não é a única informação concedida pelo sistema. Há muitos outros tópicos que podem ser considerados e até mesmo usados como "Votos de Minerva" para que o candidato certo seja separado dos demais.

31 Em cargos que exigem maior resiliência, o modo com que os candidatos reagem à pressão pode ser um diferencial, naquelas funções que demandam maior atenção e método, um candidato que tenha um perfil fortemente analítico pode levar maior vantagem sobre os demais, em razão de uma memória mais desenvolvida ou mesmo de melhor disposição para trabalhar com números, por exemplo.

32 A ideia do Profiler, acima do fato de ser um método para definição de perfis de candidatos e profissionais, é ser uma ferramenta versátil e avançada no processo de tomada de decisão. O pequeno fator que faltava para que você pudesse diferenciar o candidato certo para a função certa, e não aquela pessoa que "até atende" aos requisitos e ao perfil que você está buscando.

33 Não há receita infalível e no meio empresarial todos temos de trabalhar com probabilidades. O recrutamento não é diferente. Ainda assim, o perfil comportamental é comprovadamente uma das formas mais assertivas e desenvolvidas de selecionar profissionais, especialmente em situações nas quais a mera formação e a experiência de trabalho podem até pesar......mas não são de grande auxílio para o único capaz de tomar a decisão na hora certa: você.

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