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1 Acreditamos que a grande maioria das empresas que utilizam a Descrição de Cargo como um instrumento sério de gestão, não a realizam com foco nos resultados que se esperam da posição descrita. Até hoje continuam descrevendo cargos com base no o que faz, como faz e para que faz. Algumas metodologias existentes no mercado, se utilizam de verbos de ação ou jargões que induzem a leitura do cargo para uma missão, mas ainda não é o suficiente. Não, se queremos responder a uma pergunta muito simples e prática e que resume toda e qualquer tentativa de ilustrar o que o cargo realmente deve representar para a Organização. Qual é esta pergunta?

2 Para que estou lhe contratando? A pergunta é muito simples. A resposta? Às vezes, nem a própria empresa sabe porque. Imagine então as empresas que não possuem Descrição de Cargo. O cliente interno emite uma Requisição para o RH com dados básicos como : Título do cargo Área onde vai atuar e com quem Alguns requisitos como escolaridade, experiência e algumas habilidades Horário de trabalho e poucas linhas sobre o trabalho que vai realizar (quando põe).

3 Um passo antes : Descrição de macro processo de trabalho A descrição do macro processo de trabalho de uma área, é um instrumento de alto valor agregado tanto para o RH quanto para o Gestor da área em questão. Ambos terão a oportunidade de conhecer melhor: o fluxo das informações e das operações que compõem determinado produto, serviço ou operação identificar não só os cargos envolvidos mas também, possíveis gaps, falhas de processo do trabalho que podem ser corrigidas. soluções que visam a melhoria dos mesmos com mais assertividade.

4 Um exemplo de macro processo: Recrutamento e Seleção Recebe a Requisição do cliente Interno Verifica se a vaga está aprovada no orçamento de pessoal e aprovada Se sim, inicia o processo. Se não, devolve para aprovações Analisa a requisição com todos os dados necessários Faz o entendimento do perfil do cargo (Descrição) Assegura as condições de contratação Recruta os candidatos de acordo com os recursos disponíveis Seleciona de 3 a 5 prováveis potenciais utilizando entrevistas, testes, análise de perfil, etc Discute os perfis selecionados com o Requisitante Entra em consenso para o processo de entrevista pelo Requisitante Agenda e acompanha a realização das entrevistas Discute o resultado das entrevistas realizadas pelo Requisitante Define o candidato finalista com o Requisitante e as condições de contratação Comunica os demais candidatos participantes sobre o fechamento da vaga Comunica o candidato finalista sobre a contratação Instrui o candidato finalista sobre a sua apresentação com os documentos ao RH Assegura que o candidato aprovado se apresente no dia e hora marcada Finaliza o processo da vaga

5 Exemplo Real: Descrição de Cargo Tradicional Analista R&S Sr Empresa de grande porte : funcionários de São Paulo Descrição Sumária Executar atividades de recrutamento e seleção de pessoal para vagas de maior complexidade no que se refere às responsabilidades do cargo. Descrição Detalhada Detalhar o perfil da vaga com o Gestor requerente Definir as etapas do processo seletivo e as fontes de recrutamento Avaliar o candidato em entrevista presencial individualmente e/ou em grupo a partir das etapas do processo pré-definidas Elaborar laudo com parecer final sobre o candidato Participar do processo de seleção interna para migração, através de entrevistas e aplicação de testes específicos Promover a divulgação interna de vagas em aberto Manter o relatório de vagas e efetuar a gestão de todos os processos pela Elancer s Proporcionar participação e desenvolvimento aos estagiários e aprendizes da área. Participar do processo de concepção e desenvolvimento de novos projetos ou ações; Envolver-se em processos de Bases Internacionais. Buscar inovações; Dar suporte as analistas na ausência da supervisão

6 Exemplo Real: Descrição de Cargo Tradicional Analista R&S Sr Empresa de grande porte : funcionários de São Paulo Complexidade de Raciocínio Atividades permeadas por análise e avaliações subjetivas Autonomia para decidir e conduzir o processo seletivo Ser agente facilitador junto ao cliente interno para a escolha do candidato mais indicado Atuar novos programas/ projetos de Recrutamento e Seleção da empresa. Ser co participativa no desenvolvimento dos estagiários e analistas junior e pleno. Requisitos Superior completo em Psicologia 5 anos experiência (observação) Inglês e espanhol avançado Pacote Office Testes Psicológicos Grafologia Competências Técnicas Possuir superior completo em Psicologia e/ou áreas afins Ter experiência anterior em todas as etapas do processo seletivo Competências Comportamentais Bom senso analítico, facilidade de comunicação e expressão, trabalho em equipe, senso de urgência, organização, bom humor e espírito de servir

7 Descrição de Cargo Analista R&S Sr Foco em Resultados Missão do Cargo (para que estou contratando) O cargo tem a missão de selecionar e contratar os melhores profissionais disponíveis, de acordo com o perfil do cargo, condições de trabalho e a cultura organizacional e de negócios da empresa, dentro da qualidade e prazos esperados. Resultados Esperados (para que estou contratando) Mapear com assertividade os candidatos para o processo seletivo. Analisar, testar e avaliar corretamente os perfis dos candidatos pré-selecionados conforme o perfil da vaga. Avaliar com o requisitante a potencialidade dos candidatos indicados pelo R&S até chegar ao consenso. Assegurar com o requisitante, que a escolha do candidato ideal esteja de acordo com as condições contratuais. Assegurar para que o candidato escolhido e contratado esteja presente e devidamente orientado ao trabalho. Aprimorar continuamente o processo seletivo com uso de ferramentas internas e externas. Buscar através dos colaboradores, talentos internos que possam suprir as vagas em aberto. Realizar os processos seletivos dentro da qualidade, custos e prazos estabelecidos pela Empresa.

8 Descrição de Cargo Analista R&S Sr Foco em Resultados Competências Essenciais do Cargo Técnicas Superior completo em Psicologia com CRP ativo. Domínio de técnicas de entrevista, análise curricular e de perfil. Domínio de ferramentas de mapeamento de candidatos, jogos, dinâmicas de grupo Profundos conhecimentos das políticas e procedimentos de RH da empresa Conhecimento de políticas de remuneração e benefícios Experiência não inferior a 3 anos como Senior no cargo. Pacote Office completo Fluência no idioma Inglês e conhecimentos de mais um idioma. Ex: Espanhol Humanas Raciocínio Analítico Agilidade Mental Acuidade visual Capacidade de observação e discernimento Capacidade de comunicação e expressão Foco no cliente quanto à qualidade, resultado e prazo Capacidade de memorização Proativo Organização Habilidades Saber mapear perfis de candidatos de forma assertiva Saber aplicar testes, análises de perfis, dinâmicas e outras ferramentas Saber negociar com o candidato Saber avaliar a potencialidade e capacidade de adaptação do candidato Saber obter consenso com o Requisitante na definição do escolhido Saber cumprir prazos

9 Escolaridade Experiência Pacote Office Idioma Inglês Segundo Idioma Téc.Entrevista Rac.analítico Comunicação Memorização Organização Proativo Saber negociar Cumprir prazos Avaliar testes Mapear perfil Comparando o exigido pelo cargo com o existente no candidato / ocupante do cargo Competências T O T A L João Maria José Legenda Pontos Insuficiente 1 Atende 2 Excelente 3 Supera 4

10 Avaliando o exigido pelo cargo com o resultado apresentado Aplicação de uma ferramenta de mapeamento de perfil O grande valor que o mapeamento de perfil agrega é proporcionar o gerenciamento de informações confiáveis e oportunas para a tomada de decisões relacionadas com o a contratação e desenvolvimento das pessoas nas organizações. Estas informações são essenciais para motivar e conduzir efetivamente as pessoas que integram a organização em direção aos resultados desejados. As informações relativas às pessoas incluem: Competências naturais (são 20 competências pessoais e mais 15 gerenciais) Condutas previsíveis relacionadas com o trabalho sob diferentes condições de ambiente. Manifestação da intensidade das condutas em diferentes situações. Nível de Atividade ou potencial de trabalho que reflete a energia intelectual, emocional e física disponível para desempenhar tarefas. Estilo da pessoa para tomar decisões.

11 Avaliando o exigido pelo cargo com o resultado apresentado Aplicação de uma ferramenta de mapeamento de perfil Nível de motivação que a pessoa sente com respeito à possibilidade de utilização de suas habilidades ou conhecimentos no trabalho. Compatibilidade, interpretada como nível de ajuste entre o perfil de conduta da pessoa e o perfil de comportamentos requeridos pelo cargo. Flexibilidade entendida de diferentes maneiras: - Adaptação do estilo de comportamento a distintas circunstâncias - Exercício do Autodomínio nos processos de raciocínio e julgamento - Tendência a cooperar, mesmo quando existam pontos de vista diferentes.

12 Avaliando o exigido pelo cargo com o resultado apresentado Aplicação de uma ferramenta de mapeamento de perfil O diagnóstico extraído desta análise, além de permitir a tomada de decisões, também impacta diretamente na melhoria e otimização dos processos de: Recrutamento e Seleção Promoções e Transferências Quadros de Sucessões Desenvolvimento de Carreira Coaching Team Building Problemas com Motivação Resolução de Conflitos Avaliação de Performance Necessidades de Treinamento Outplacement Análise de Desempenho

13 Avaliando o exigido pelo cargo com o resultado apresentado

14 Avaliando o exigido pelo cargo com o resultado apresentado Na prática, o diálogo entre o avaliador e o avaliado, gira em torno de alguns pontos principais: Os resultados cobrados estão alinhados com a missão do cargo para o qual fui contratado? Os resultados esperados foram previamente acordados antes de se iniciar o período de avaliação? Conseguiu atingir todos os resultados esperados do cargo? Em que nível de qualidade conseguiu atingir os resultados? Os resultados foram acompanhados durante o período? Onde ocorreram as dificuldades e qual a origem? Onde ocorreram os sucessos, os fatores e porque? Qual é a postura esperada e qual foi a postura exercida? Qual é a imagem esperada e qual foi a imagem mostrada? Onde podemos melhorar e o que é preciso desenvolver? Que ações de recompensa podem resultar?

15 Avaliando o exigido pelo cargo com o resultado apresentado É de fundamental importância que a Descrição de Cargo contemple os resultados esperados do mesmo de forma transparente, com as competências bem definidas, para que após o mapeamento e avaliação realizados, possam refletir com justiça e assertividade o status em que se encontram e quais ações devem ser tomadas para melhorias.

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