Sistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde Atualizado em 20Jun2017 1

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Vítor Gabriel Anjos
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OHL Braga tem a Solução Completa Implante o RH de Resultados Metodologia + Consultores + Sistema RH1000 Ø Domínio completo dos processos de Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho Ø Leitura

Ø Pool de consultores Ø Especialistas nas diversas áreas de RH Ø Alto padrão de serviços Ø Custo competitivo Ø Gestão de Pessoas por Competências Ø Acesso via Internet (não existe instalação) Ø Todos

2 OHL Braga tem a Solução Completa Implante o RH de Resultados Metodologia + Consultores + Sistema RH1000 Ø Domínio completo dos processos de Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho Ø Leitura de processo de grupo Ø Sensibilização dos gestores e profissionais Ø Criação de comitês Ø Feedback aos gestores durante processo Ø Foco no negócio do cliente Ø Transferência da tecnologia ao cliente Ø Pool de consultores Ø Especialistas nas diversas áreas de RH Ø Alto padrão de serviços Ø Custo competitivo Ø Gestão de Pessoas por Competências Ø Acesso via Internet (não existe instalação) Ø Todos acessam com senhas individuais Ø Manual completo conceitos e prática Ø Configuração da avaliação de competências Ø Atende a normas: ISO-9000, ISO-14000, TS-16949, outras Aprimoramento Contínuo do sistema a partir de sugestões dos clientes. Novas versões a cada duas semanas em média. 2

3 Sistema RH1000 de Gestão por Competências RH Sistema de Gestão de Pessoas Cadastros Gerais Organograma Perfil dos Cargos Plano de Sucessão Gestão de Treinamento Gestão de Seleção Banco de Profissionais Relatórios Gerenciais Avaliação de Qualificações Avaliação de Desempenho PDI (ações de desenvolvimento) Avaliação de Competências Avaliação de Metas Planejamento Estratégico Origem do RH Estratégico focado em atingir os Resultados da organização. 3

4 MANUAL ON LINE Apresenta conceitos, como fazer, o que evitar, exemplos, padrões de mercado,... Comtempla a Metodologia e o uso do Sistema RH1000 4

5 São todas as informações relativas ao cargo necessárias para exercício das suas atribuições: Descrição do cargo (atividades esperadas) Qualificações requeridas Competências (comportamentais) requeridas Trilha de Desenvolvimento (ações e treinamentos) Plano de Carreira do cargo Descrição do Cargo (estilo Hay) é armazenada nas pastas: Descrição sumária Principais atribuições Dimensão do cargo Principais desafios PERFIL DO CARGO 5

6 Qualificações São os pré-requisitos necessários para o desempenho do cargo. Tipos de Qualificações: Formação Conhecimento Certificação Habilidade Experiência Perfil pessoal Idioma 6

7 Organograma Gestor da área 7

8 Entregas (competências comportamentais) GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CONDUZ AO REAL DESEMPENHO como Resultados (metas) o que Competências comportamentais levam a empresa à Sustentabilidade 8

9 Ciclos de Avaliação (ou de Desenvolvimento) É possível ter um Ciclo de Avaliação de Desempenho - Competências (de Simples a 360º completa) e/ou Metas, com revisão de Qualificações e de PDI, ou; somente um Ciclo de Desenvolvimento (revendo apenas Qualificações e PDI). 9

10 Realizando a Avaliação por Competências 10

11 Alinhamento de Metas Visão > Macro-Objetivos > Metas Visão 4 anos 3º ano 2º ano Hoje Plano plurianual (3 a 5 anos) Hoje 1º ano 1º plano anual MO (Macro Objetivos) MO Metas principais (principais gestores / Áreas) Metas individuais Responsabilidade: Board da organização / RH Responsabilidade: gestores A Gestão das Metas é possível independente de haver Avaliação por Metas. 11

12 Metas definição (1) As metas podem ser definidas como Principais ou Individuais, mas sempre aparecerão na ficha de cada talento. As metas podem ser definidas uma a uma ou coletivamente

13 Metas definição (2) As metas possibilitam dois padrões de mensuração - qualitativo (QQP) e meramente quantitativo (PLR) 13 13

14 Análise Individual de Qualificações Capacitação para o cargo atual Plano de Carreira Plano de Sucessão 14 14

PDI registro de Ações de Treinamento Ações disponíveis: Treinamento Benchmarking Coaching Curso de formação Desenvolvimento pessoal Estágio em outras áreas Job rotation Leitura especializada

15 PDI registro de Ações de Treinamento Ações disponíveis: Treinamento Benchmarking Coaching Curso de formação Desenvolvimento pessoal Estágio em outras áreas Job rotation Leitura especializada Mentoring O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) do talento são as Ações indicadas em conjunto pelo gestor e pelo talento. Um dos tipos de ação que pode ser escolhido é Treinamento. Registre a importância do treinamento para o talento no campo Detalhes da Ação e o trimestre limite para ser realizada e o Responsável (RH para os treinamentos). As Ações que forem registradas pelo próprio talento deverão ser Validadas pelo gestor. 15

16 Relatório Individual do Histórico de Treinamentos 16

17 Quadrante da Eficácia do Desempenho 17

18 Quadrante de Desenvolvimento 18

19 Alertas automáticos emitidos por 19

Turmas de Treinamento O controle das Turmas de Treinamento inclui: Emissão de Lista de Presença; Avaliação de Eficácia do treinamento (pelos gestores); Avaliação de Reação do treinamento (pelos

20 Turmas de Treinamento O controle das Turmas de Treinamento inclui: Emissão de Lista de Presença; Avaliação de Eficácia do treinamento (pelos gestores); Avaliação de Reação do treinamento (pelos participantes); Emissão do Certificado para os participantes (pelo RH ou participantes); Controle de Presença; Controle de Custos (rateados ou individuais); Relatório Gerencial de Treinamentos (ISO-9000). 20

21 Relatório Individual da Turma Avaliação de Reação Após a média das Avaliações de Eficácia, temos a média das Avaliações de Reação (abaixo). 21

Controle de Vagas Controles que efetua no processo da Vaga: Cadastro das vagas diretamente pelos gestores requisitantes Workflow eletrônico da Aprovação da vaga Qualificações requeridas a partir do

22 Controle de Vagas Controles que efetua no processo da Vaga: Cadastro das vagas diretamente pelos gestores requisitantes Workflow eletrônico da Aprovação da vaga Qualificações requeridas a partir do Perfil do Cargo Padronização das Etapas a serem realizadas por tipo de vaga Participantes internos (Talentos) e/ou externos (Candidatos da internet) Controle de Custos Parecer do Selecionador e do Requisitante (evita conflitos) 22

23 Divulgação da Vaga no RH1000 (consulta) O botão Enviar possibilita comunicar o interesse em participar da vaga, ou indicar alguém (outro talento ou um candidato externo) para a vaga. 23

24 Relatório Gerencial de Vagas (listagem e gráficos) O cálculo do Turnover considera somente as vagas na condição Substituição. Calcula o percentual destas vagas sobre o quadro ativo de talentos atual; O cálculo do Período médio que as vagas estão (ou ficaram) em aberto considera a quantidade de dias da aprovação de cada vaga até o seu fechamento (ou suspensão ou cancelamento), ou para as vagas em aberto até a data da emissão do relatório. 24

Banco de Candidatos externos (para uso interno) Os candidatos cadastrados podem ser pesquisados, consultados e terem seus dados atualizados a qualquer momento; Altere ou complemente os dados quando o

25 Banco de Candidatos externos (para uso interno) Os candidatos cadastrados podem ser pesquisados, consultados e terem seus dados atualizados a qualquer momento; Altere ou complemente os dados quando o candidato participar de um processo seletivo; O sistema controla automaticamente se o candidato é um talento ativo a partir do CPF; Caso marque que o candidato foi Indicado, é possível indicar o talento que o indicou; Análise da empresa - permite registrar: (1) se é candidato a uma Posição Estratégica, (2) se Não deve ser contratado devido a problemas descobertos, e (3) se já foi Contratado Anteriormente pela própria empresa. 25

Escolha o tipo de arquivo mais favorável conforme o sistema que

26 Importação de Talentos O arquivo (Excel ou Txt) já deverá estar preparado e salvo em uma pasta. Escolha o tipo de arquivo mais favorável conforme o sistema que irá fornecer os dados. Selecione o arquivo usando o botão Escolher arquivo, e acione Importar. 26

27 Relatório Gerencial do Plano de Sucessão 27

28 Relatório Gerencial de Entrevistas de Desligamento 28

29 Relatório Gerencial Indicadores de RH 29 29

30 Avaliações Médias por Faixa Etária / Tempo de Empresa / Escolaridade permite análises por área da empresa / cargo 30

31 Relatório Gerencial de Remuneração Analisa a distribuição dos talentos na Faixa Salarial e relaciona a posição de cada um para tratamento dos desvios. 31

32 Ohl Braga Sistema RH desde

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