DILEMA! processos e não gestores de pessoas. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Fomos preparados para sermos gestores de

Tamanho: px

Começar a partir da página:

Download "DILEMA! processos e não gestores de pessoas. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Fomos preparados para sermos gestores de"

Bento Nunes Álvaro
6 Há anos
Visualizações:

1 REFLEXÃO O que é GESTÃO POR COMPETÊNCIAS? Avaliação de Competências é o mesmo de Avaliação de Desempenho? Quais as diferenças? O que precisamos: Competência ou Desempenho? 1

2 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Conduzir as pessoas para que possam atingir a Visão da Instituição por meio de suas Competências. Responsabilidade do gestor Papel do RH: Sistematizar e apoiar os Gestores, garantindo o alinhamento com a Estratégia da Organização DILEMA! Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas. 2

mais, com menos e melhor; Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido; Fazer mais, com

3 A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Mundo Competitivo Mudanças, Transformações, Resultados NOVA DEMANDA Fazer mais; Fazer mais e com menos; Fazer mais, com menos e melhor; Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido; Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM SUSTENTABILIDADE. PILARES DE UM MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 3

afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido

4 PILARES DO MODELO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento Scott B. Parry 4

5 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICA COMPORTAMENTAL C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Idiomas Normas Técnicas Informática Ferramentas Cálculos Matemáticos... Criatividade Flexibilidade Comunicação Foco no Cliente Foco em Resultado... CONCEITO DE COMPETÊNCIAS Competência é a matéria-prima para gerar desempenho, portanto: Avaliação de Competência não é Avaliação de Desempenho! 5

6 VISÃO CONTEMPORÂNEA SOBRE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Resultados Complexidade (Responsabilidades) Entrega do Colaborador/Servidor CDC Coeficiente de Desempenho do Colaborador CDS Coeficiente de Desempenho do Servidor 6

7 CÁLCULO DO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR Técnica Comportamental Resultado Complexidade Avaliação 70% 80% 90% 100% CÁLCULO DO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR Técnica Comportamental Resultado Complexidade Avaliação 70% 80% 90% 100% Composição Composição é a distribuição de 100 pontos nas perspectivas equivalentes às necessidades estratégicas da função do Servidor avaliado. 7

8 CÁLCULO DO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR Técnica Comportamental Resultado Complexidade Avaliação 70% 80% 90% 100% Composição Pontos Coeficiente de Desempenho = 87 pontos ou 87% APLICAÇÃO NA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Na remuneração fixa: Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3 Faixa 4 Faixa CDC > 95% Na remuneração por Competências: PLR Benefícios Prêmios 14º, 15º Salários Treinamentos Especiais 8

ABRANGÊNCIA DA METODOLOGIA PROPOSTA Descrição de Função/Papel e Mapeamento de Competências Seleção de servidores - pós aprovação do concurso Integração de novos Servidores: Empenho Levantamento de

9 ABRANGÊNCIA DA METODOLOGIA PROPOSTA Descrição de Função/Papel e Mapeamento de Competências Seleção de servidores - pós aprovação do concurso Integração de novos Servidores: Empenho Levantamento de Necessidade de Treinamento Avaliação de Competências Avaliação de Competências ou de Desempenho com Foco em Competências Trilha de Desenvolvimento Universidade Corporativa Movimentação Interna Sucessão (cargos críticos) Plano de Cargos e Carreira Avaliação de Desempenho com Foco em Competências TAMANHO DOS DESAFIOS Desafios Público Privado Alinhamento conceitual: Diferenças entre competência e desempenho Alto Administrável Cultura / Resistência da avaliação Muito Alto Administrável Avaliação Estágio Probatório/Período Experiência Altíssimo Baixo Preparação dos Gestores Muito Alto Alto Programa de Desenvolvimento Alto Normal Integração com a Estratégia Organizacional Integração com os subsistemas de Recursos Humanos Alto Muito Alto Normal Alto Sistemas incentivo pela meritocracia Muito Alto Normal 9

10 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS PUBLICAÇÕES /lemeconsultoria Rogerio Leme /rogeriolemeoficial 10

Documentos relacionados

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br PUBLICAÇÕES 1 PROJETOS NO SETOR PÚBLICO STN - Secretaria do Tesouro Nacional TCE-MT TCE-PR TRT-PA (8ª Região) TRT-SE