MERITOCRACIA E COMPETÊNCIAS Avaliando Desempenho e Construindo Resultados Sustentáveis na Administração Pública

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1 MERITOCRACIA E COMPETÊNCIAS Avaliando Desempenho e Construindo Resultados Sustentáveis na Administração Pública ROGERIO LEME

2 Rogerio Leme Diretor de Estudos de Desenvolvimento Organizacional da ABRH-Nacional Diretor Leme Consultoria

3 SETOR PÚBLICO ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES

4 Solicitar slides: Contato: NEOQEAV

5 Breve Introdução e Contextualização Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho Proposta de um Modelo de Avaliação AGENDA Estruturação e premissas para o sucesso na avaliação

6 POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

7 A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA Excelência Sustentabilidade Qualidade Comodidade

8 O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS VISÃO Posição Futura Gestão por Competências Conduzir as pessoas para que possam atingir a Visão da Instituição por meio de suas Estratégia Competências. HOJE Posição Atual

9 DILEMA! Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas.

10 MORAL DA HISTÓRIA Não basta avaliar... É preciso preparar os gestores... É preciso desenvolver as pessoas! Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e perda de tempo.

11 MERITOCRACIA E COMPETÊNCIAS Avaliando Desempenho e Construindo Resultados Sustentáveis na Administração Pública PILARES DO MODELO

12 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

13 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento Scott B. Parry

14 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICA COMPORTAMENTAL C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Idiomas Normas Técnicas Informática Ferramentas Cálculos Matemáticos... Criatividade Flexibilidade Comunicação Foco no Cliente Foco em Resultado...

15 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Competência é a matéria-prima para gerar desempenho, portanto: Avaliação de Competência não é Avaliação de Desempenho!

16 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Responsabilidade Resultados Entrega do Servidor CDS Coeficiente de Desempenho do Servidor

17 CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL RESUL- TADO RESPON- SABILIDADE AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

18 CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL RESUL- TADO RESPON- SABILIDADE AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100% PESO

19 CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL RESUL- TADO RESPON- SABILIDADE AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100% PESO PONTOS Coeficiente de Desempenho = 87 pontos ou 87%

20 ESTRUTURAÇÃO E PREMISSAS PARA O SUCESSO NA AVALIAÇÃO

21 É ASSIM QUE VOCÊ SE SENTE? O que pode ser feito para otimizar a produtividade da sua área? PENSAR EM PROCESSOS!

22 MAP MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

23 PRINCÍPIOS DO MAP - MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO PRODUTO Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Atribuição é O QUE FAZER e não COMO FAZER. Nem sempre é a mesma pessoa que executa todas as atribuições para a geração do produto a ser entregue.

24 IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA Produto X Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Z Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Y Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n

25 IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA Produto X Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Z Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Y Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n

26 MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

27 COMPREENSÃO DA COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL NA PRÁTICA E CUIDADOS NA AVALIAÇÃO

28 COMPREENSÃO DE UMA COMPETÊNCIA PELO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL Comunicação

29 COMPREENSÃO DE UMA COMPETÊNCIA PELO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL Comunicação

30 EXEMPLOS COMUNICAÇÃO Disseminar as informações institucionais com as áreas envolvidas Ser claro e objetivo ao expor suas ideias, facilitando a compreensão dos envolvidos. Estar aberto para receber as críticas e problemas de trabalho, enxergando-os como LIDERANÇA oportunidades de melhoria e de desenvolvimento pessoal. Orientar e acompanhar a equipe nas atividades Buscar a compreensão das informações delegadas garantindo que as metas e objetivos recebidas para evitar erros, problemas organizacionais ou sejam atingidos. retrabalhos. Mediar conflitos de trabalho com imparcialidade. Praticar a descentralização das tarefas preparando as pessoas para assumirem responsabilidades. Motivar a equipe para atingir objetivos da organização e superar os desafios do dia a dia.

31 COMPREENSÃO DE UMA COMPETÊNCIA PELO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL Comunicação

32 COMPREENSÃO DE UMA COMPETÊNCIA PELO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL Comunicação

33 COMPREENSÃO DE UMA COMPETÊNCIA PELO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL Comunicação

34 COMPREENSÃO DE UMA COMPETÊNCIA PELO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL potencial gap Necessário para a função desempenho

35 ERROS SOBRE AVALIAÇÃO Avaliar o Conceito Relacionamento Interpessoal Autor A: Capacidade de compreender as pessoas e se tornar compreendido, estar aberto para entender a idéia do outro a partir do ponto de vista dele. Autor B: Habilidades para interagir com as pessoas de forma empática, inclusive diante de situações conflitantes, demonstrando atitudes positivas, comportamentos maduros e não combativos. Autor C: Capacidade de se relacionar de forma construtiva com o time, demonstrando consideração e respeito pelos colegas, promovendo a união e integração de todos e se sentindo parte do time e compartilhando problemas e soluções.

36 PROBLEMAS COM ESCALAS Usar escala Evolutiva I II III IV V Participa dos esforços em equipe Trabalha em equipe para levar adiante trabalhos ou projetos específicos. Mantem relações funcionais de trabalho com os demais membros da equipe. Mostra expectativas positivas sobre a equipe Se expressa positivamente em referência às expectativas dos companheiros de equipe, incluindo citações sobre suas habilidades e abordagens esperadas. Fala sempre de seus companheiros de equipe de forma positiva Pede sugestões Valoriza as opiniões, sugestões e experiência dos demais. Está disposto a aprender com eles (colaboradores diretos ou colegas) incluindo incentivo sobre a própria eficiência. Pede idéias e opiniões para chegar a decisões e planos específicos Motiva os demais Elogia publicamente os que tiveram bom desempenho. Motiva sempre os demais, fazendo com que se sintam fortes e importantes Forma espírito de equipe Soluciona os conflitos da equipe, protege a reputação do grupo perante o público externo. Trabalha para promover um ambiente cortês com boa moral e cooperação. Quando se faz necessário apóia as prioridades dos membros de outras equipes, mesmo que seus objetivos sejam postos de lado temporariamente.

37 METAS: INTEGRANDO PESSOAS E ESTRATÉGIA EMPRESARIAL

38 A INTEGRAÇÃO COM O BSC

39 METAS Metas podem ser : INDIVIDUAIS COLETIVAS MESMO UTILIZANDO METAS COLETIVAS, O DESEMPENHO DO SERVIDOR É INDIVIDUAL DEVIDA AS DEMAIS PERSPECTIVAS DO MODELO.

40 QUEBRA DE PARADIGMA: TRABALHAR COM METAS! HOJE!!!!

41 COMPROMISSOS FIRMADOS A PARTIR DOS PRODUTOS DA UNIDADE Seção de Assessoramento Psicossocial Produto Relatórios e Laudos Psicológicos e Sociais de processos criminais Compromisso assumido Atendimento aos usuários (vítimas /familiares) Projetos do Sistema de Garantia de Direito Ações de promoção e Defesa dos Direitos de Crianças e Adolescentes

42 COMPROMISSOS FIRMADOS A PARTIR DOS PRODUTOS DA UNIDADE Seção de Assessoramento Psicossocial Produto Relatórios e Laudos Psicológicos e Sociais de processos criminais Atendimento aos usuários (vítimas /familiares) Projetos do Sistema de Garantia de Direito Ações de promoção e Defesa dos Direitos de Crianças e Adolescentes Compromisso assumido Atender 100% dos pedidos de laudos nos prazos acordados Prestar atendimento aos usuários de 10% dos processos do ano de XX Apresentar dois projetos para aprovação até outubro/xx Encaminhar a CAMPANHA Z até Dezembro/XX

43 MERITOCRACIA E COMPETÊNCIAS AVALIANDO DESEMPENHO E CONSTRUINDO RESULTADOS SUSTENTÁVEIS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

44 Mesmo sendo desafiadora a missão da GPC no Setor Público Incansável deve ser a sua busca por um Estado melhor. Lembrar das experiências anteriores e buscar mudanças: sim... Aceitar a atual cultura: Não... Modificá-la para melhor... Atrair adeptos, questionar o tradicional, buscar novos meios. Muitos serão os obstáculos e dificuldades, não há dúvida. Vitoriosa será sua conquista e o legado iniciado e deixado por você. Nunca se esqueça disso... Nunca desista do que você quer... Rogerio Leme facebook.com/rogeriolemeoficial

45 Rogerio Leme /lemeconsultoria

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