Planejamento de Recursos Humanos

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1 UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014

2 As organizações são constituídas por pessoas, que por sua vez dependem delas para atingir os objetivos organizacionais e cumprir a missão e visão institucional. As pessoas compreendem as organizações como um meio pelo qual é possível alcançar os próprios objetivos e que, de outra forma, não seria possível realizá-los.

3 Administração de Pessoal: Surge da complexidade das atividades e tarefas organizacionais no início do Século XX, após o impacto da Revolução Industrial, como ação mediadora entre as organizações e as pessoas, de forma a diminuir o conflito entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, considerados incompatíveis no âmbito das Relações Industriais. Na Década de 50 passa a denominar-se Administração de Pessoal e objetivava administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente e os conflitos que surgissem no desempenho das atividades e tarefas organizacionais.

4 Administração de Recursos Humanos: Na Década de 60 a legislação tornou-se obsoleta, os desafios das organizações cresceram e as pessoas passaram a ser consideradas como recursos fundamentais para o sucesso organizacional, assim surge um novo conceito Administração de Recursos Humanos.

5 Gestão de Pessoas (visão contemporânea): Conceito: Conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de trabalho (FISCHER, 2001, p.19).

6 Gestão de Pessoas: As pessoas são compreendidas como seres humanos distintos, com diferentes competências, necessidades e expectativas; As pessoas são compreendidas como colaboradores institucionais, ou seja, parceiros da organização, capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.

7 Departamento Pessoal Gestão focada na burocracia e no controle das pessoas. A empresa é mais centralizadora, e o RH é visto como um órgão fiscalizador. Administração de Recursos Humanos Gestão mais dinâmica e focada no desenvolvimento e na motivação das pessoas. Preocupa-se com os interesses dos colaboradores. Gestão de Pessoas Gestão focada no gerenciamento com e para pessoas. Considera os colaboradores como talentos dotados de capacidade, habilidades e intenção de levar a empresa ao sucesso. Fonte: Knapik 2006 p.40

8 Política de gestão de pessoas visa: Filosofia, cultura e necessidades da empresa Políticas de gestão de pessoas Conduta, procedimentos (plano de ação e orientação) Orientam Definem Fonte: Knapik 2006 p.45

9 Necessidades da organização Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO Fonte: Dutra, 2001 p.28

10 A gestão de pessoas pode ser efetuada em dois níveis: Cultura organizacional: a organização como um macro sistema que propicia a interação entre as pessoas e o próprio ambiente organizacional; Comportamento organizacional: o indivíduo como um micro sistema que interage a partir de valores, crenças, mitos, ritos etc., propiciando condutas, atitudes, motivação, aprendizagem etc.

11 Comportamento do Gestor: Técnicas gerenciais componentes cognitivos, conhecimentos técnicos, gerenciais e organizacionais Estilos de liderança componentes emocionais, sentimentos, motivações, valores e crenças Competência técnica Competência interpessoal Desempenho eficaz conhecimentos habilidades atitudes Fonte: Knapik 2006 p.73

12 Comportamento do Gestor: As pessoas com comportamento empreendedor visualizam: As pessoas sem o perfil empreendedor visualizam: Objetivos e metas; Soluções criativas; Oportunidades de negócios no mercado e profissionais; Oportunidades de crescimento nos desafios. Problemas e culpados; Só dificuldades; Os outros fazendo primeiro; Os desafios como uma ameaça à segurança. Fonte: Knapik 2006 p.75

13 Objetivos da Gestão de Pessoas: Ajudar a organização a alcançar os objetivos e metas, com o intuito de desenvolver sua missão e alcançar sua visão; Garantir o equilíbrio entre os interesses organizacionais e os interesses dos próprios colaboradores; Contribuir para a melhoria do desempenho individual e, consequentemente, do desempenho organizacional.

14 Objetivos da Gestão de Pessoas: Atrair, desenvolver e manter colaboradores qualificados (employability); Garantir o comprometimento e a motivação dos colaboradores; Desenvolver e manter qualidade de vida trabalho; Gerenciar o impacto das mudanças. no

15 Gestão de Pessoas Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorar Pessoas Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento e Seleção de Pessoas O que as pessoas deverão fazer: Atender a função, responsabilidades e tarefas Avaliação de Desempenho Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças e Comunicação Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e qualidade de vida Relações com Associações e Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados Fonte: Chiavenato

16 Insatisfação no ambiente de trabalho: Remuneração; Relação humana (de poder) (chefe, subordinados, parceiros etc.); Cultura e clima organizacional (princípios, valores etc.); Comunicação organizacional; Objetivos organizacionais; Condições de trabalho; Perspectivas futuras.

17 Primeira Etapa: elaborar um diagnóstico sobre a equipe da biblioteca: Quadro de Distribuição de Trabalho: Identificar as atividades executadas pelos colaboradores; Quantificar as atividades executadas pelos colaboradores; Definir objetivamente quem faz o quê; Identificar as tarefas mais importantes desenvolvidas; Estabelecer os fluxos das atividades principais; Verificar a fluência dos processos bibliotecários; Detectar sobrecarga ou ociosidade de trabalho; Analisar o fracionamento do trabalho; Analisar a compatibilização dos cargos e funções; Analisar a formação do pessoal com a tarefa efetuada. Fonte: Araújo 2006 p.86

18 Segunda Etapa: realizar reuniões individuais e com a equipe periodicamente, objetivando ouvir opiniões e sugestões, bem como verificar o cumprimento de objetivos e metas: Melhorar a comunicação inter e intra grupos da biblioteca; Propiciar maior comunicação entre os processos, atividades e tarefas de diferentes setores; Propiciar condições e infraestrutura para a redes formais da biblioteca; Propiciar a consolidação das redes informais da biblioteca; Propiciar maior equilíbrio entre os distintos níveis de decisão; Racionalizar os fluxos de informação e de comunicação; Otimizar as atividades e tarefas; Melhorar a relação custo x benefício.

19 Terceira Etapa: definir os valores que sustentarão as relações humanas em conjunto com a equipe: Valorizar todos igualmente; Valorizar a conduta ética e justa; Valorizar a autonomia responsável; Valorizar a criatividade exequível; Valorizar a relação humana em detrimento do fazer bibliotecário; Valorizar a participação de todos no processo decisório.

20 Quarta Etapa: avaliação contínua dos colaboradores Elogios aos merecedores e reconhecimento aos desempenhos de destaque, criando mecanismos concretos de recompensa; Colaborador motivado se compromete com a biblioteca e desenvolve trabalho com mais qualidade; Propiciar a transparência necessária ao processo de avaliação de desempenho dos colaboradores; Implementar plano de carreira horizontal e vertical, de modo a propiciar aos colaboradores uma possibilidade de crescimento no âmbito organizacional.

21 Referências ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organizacional. 3.ed. São Paulo: Atlas, v.1; 334p. ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organizacional. 2.ed. São Paulo: Atlas, v.2; 480p. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, p. DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, J. S. (Org.). Gestão por competências. São Paulo: Gente, p.; p FISCHER, A. L. O conceito de modelo de gestão de pessoas: modismo e realidade em gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA, J. S. (Org.). Gestão por competências. São Paulo: Gente, p.; p.9-22 KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, p.

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