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1 [Re]Descobrindo a Matriz Nine Box Como essa ferramenta pode ajudar na Gestão de Pessoas Rogerio Leme rogeriolemeoficial

2 Rogerio Leme Diretor de Estudos de Desenvolvimento Organizacional da ABRH-Nacional Diretor Leme Consultoria

3 Solicitar slides: Rogerio Leme rogeriolemeoficial

4 [Re]Descobrindo a Matriz Nine Box Passado... Presente... Futuro... Rogerio Leme rogeriolemeoficial

5 UMA PERGUNTA PARA FICAR NO AR... Promova seu melhor vendedor para ser gerente. Perca seu melhor vendedor e ganhe um péssimo gerente. Onde está o problema: TÉCNICO COMPORTAMENTAL RESULTADO COMPLEXIDADE

6 DESAFIOS DA ÁREA DE RH Alinhamento com a Estratégia Organizacional Gestão de Valores e Cultura Desenvolvimento de Liderança Treinamento e desenvolvimento Avaliação de desempenho Remuneração Relações de trabalho Seleção de Profissionais Retenção de Talentos

7 DESAFIOS DA ÁREA DE RH Alinhamento com a Estratégia Organizacional Gestão de Valores e Cultura Desenvolvimento de Liderança Treinamento e desenvolvimento Avaliação de desempenho Remuneração Relações de trabalho Seleção de Profissionais Retenção de Talentos

8 REFLEXÃO Não devemos RETER talentos!!! Retenção 1.Ato ou efeito de reter(-se). 2.Atraso, retardamento, demora. 3.Retentiva. 4.Detenção. 5.Cárcere privado.

9 PESQUISA GREAT PLACE TO WORK 2012 O QUE OS FUNCIONÁRIOS MAIS VALORIZAM Remuneração e Benefícios 15% Demissão como último recurso 4% Equilíbrio vida pessoal x vida profissional 27% Oportunidade de Crescimento e Desenvolvimento 54%

10 QUEM SÃO EFETIVAMENTE OS TALENTOS DA EMPRESA? Componentes que integram a resposta: Desempenho Competências Potencial Alinhamento com a Estratégia Organizacional Matriz Nine Box

11 A UTILIZAÇÃO DE MATRIZES NA ADMINISTRAÇÃO

12 A MATRIZ NINE BOX

13 A MATRIZ NINE BOX Pedro Eduardo Ana Maria João Carlos

14 A MATRIZ NINE BOX Talentos, preparar para novas funções Desenvolver na função Acompanhar, identificar fatores internos e externos que estão impactando Riscos na manutenção do colaborador

15 OUTRAS APLICAÇÕES DA MATRIZ NINE BOX Complexidade da função ou metas: Impacto x Dificuldade Priorização de um projeto: Importância x Urgência Priorização de ações: Impacto x Urgência Análise de resultados: Competência x Atingimento Metas Nível de Senioridade requerido: Interdisciplinaridade x Mutação de Atividades

16 VISÃO CRÍTICA AO MODELO TRADICIONAL: POTENCIAL X DESEMPENHO

17 A MATRIZ NINE BOX TRADICIONAL POTENCIAL: 1. Respeitante a potência; virtual; possível 2. Energia não transformada em ação

18 A MATRIZ NINE BOX TRADICIONAL É preciso responder a seguinte pergunta: POTENCIAL PARA QUÊ? Somente assim podemos reduzir a subjetividade.

19 ALTERNATIVAS PROPOSTAS PARA RESPONDER A PERGUNTA: POTENCIAL PARA QUÊ? a) Utilizar o instrumento de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS b) Aplicar um instrumento de avaliação de perfil (teste não psicológico) c) Proposta de um instrumento caseiro mas eficiente, pois foca a análise para um cargo superior

20 COMO RESPONDER A PERGUNTA: POTENCIAL PARA QUÊ?

21 COMO RESPONDER A PERGUNTA: POTENCIAL PARA QUÊ?

22 A PROPOSTA IDEAL ENTREGA X COMPETÊNCIAS

23 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer

24 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICA COMPORTAMENTAL C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Idiomas Normas Técnicas Informática Ferramentas Cálculos Matemáticos... Criatividade Flexibilidade Comunicação Foco no Cliente Foco em Resultado...

25 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Resultados Complexidade (Responsabilidades) Entrega do Colaborador CDC Coeficiente de Desempenho do Colaborador

26 CÁLCULO DO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR Técnica Comportamental Resultado Complexidade Avaliação 70% 80% 90% 100%

27 CÁLCULO DO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR Técnica Comportamental Resultado Complexidade Avaliação 70% 80% 90% 100% Composição Composição é a distribuição de 100 pontos nas perspectivas equivalentes às necessidades estratégicas da função do Colaborador avaliado.

28 CÁLCULO DO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR Técnica Comportamental Resultado Complexidade Avaliação 70% 80% 90% 100% Composição Pontos Coeficiente de Desempenho = 87 pontos ou 87%

29 FAMOSO JARGÃO Promova seu melhor vendedor para ser gerente. Perca seu melhor vendedor e ganhe um péssimo gerente. Onde está o problema: TÉCNICO COMPORTAMENTAL RESULTADO COMPLEXIDADE

30 CONCEITO DE COMPLEXIDADE Classificação de Impacto e Dificuldade

31 Exemplo: CONCEITO DE COMPLEXIDADE Atribuição Impacto Dificuldade Complexidade Promover a integração entre a equipe comercial e técnica. Médio Média 3 Desenvolver novos fornecedores, negociando contratos e condições de atendimento alinhadas ao programa de Médio Média 3 qualidade. Representar a empresa nos eventos de negócios da área da qualidade. Baixo Baixa 1 Garantir os processos de qualificação e de certificação dos programas de qualidade junto a clientes e fornecedores. Alto Baixa 3 Aplicação: Atribuições Resultados

32 METÁFORA DO COPO D ÁGUA A água do copo representa a QUALIDADE que o servidor cumpre com suas responsabilidades. Se ele faz de forma insuficiente, falta água no copo. Se ele faz de forma precisa, o copo está completo. Se ele supera as expectativas, a água transborda. É o sinal que ele pode ocupar um copo maior.

33 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Resultados Complexidade (Responsabilidades) COMPETÊNCIA ENTREGA

34 A MATRIZ NINE BOX PROPOSTA

35 A MATRIZ NINE BOX PROPOSTA

36 [Re]Descobrindo a Matriz Nine Box Como essa ferramenta pode ajudar na Gestão de Pessoas Rogerio Leme rogeriolemeoficial

Matriz Nine Box e Plano de Desenvolvimento Individual. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br rogeriolemeoficial

Matriz Nine Box e Plano de Desenvolvimento Individual. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br rogeriolemeoficial Matriz Nine Box e Plano de Desenvolvimento Individual Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br rogeriolemeoficial Rogerio Leme Diretor de Estudos de Desenvolvimento Organizacional da ABRH-Nacional Diretor

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