GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. ROGERIO LEME

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Gabriel Castilhos de Almada
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1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ROGERIO LEME

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3 PUBLICAÇÕES

4 Capacitação/Sensibilização: CNJ TJ-PB TRT-RO (14ª Região) PROJETOS NO SETOR PÚBLICO STN - Secretaria do Tesouro Nacional TCE-MT TCE-PR TRT-PA (8ª Região) TRT-Campinas (15ª Região) TRT-BA (5ª Região) TRT-SE (20ª Região) SEFAZ-MT TJ-BA TJ-RO TRE-BA TRE-MG SAEB (EPPGG) Prefeitura de Cuiabá Caixa Econômica Federal

5 A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Mundo Competitivo Mudanças, Transformações, Resultados NOVA DEMANDA Fazer mais; Fazer mais e com menos; Fazer mais, com menos e melhor; Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido; Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM SUSTENTABILIDADE.

6 O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS VISÃO Posição Futura Gestão por Competências Conduzir as pessoas para que possam atingir a Visão da Instituição por meio de suas Competências. Estratégia HOJE Posição Atual

7 DILEMA! Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas.

8 MORAL DA HISTÓRIA Não basta avaliar... É preciso preparar os gestores... É preciso desenvolver as pessoas! Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e perda de tempo.

9 NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

10 Artigo 1 o DECRETO 5.707/06 Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades: I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II - desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. Artigo 2º II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; Âmbito de Aplicação Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional

11 RESOLUÇÃO 92/2011 DO CSJT Implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências na Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus. OBJETIVO ESTRATÉGICO: Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, com foco na estratégia. 4.1 O QUE VAI SER FEITO: Mapeamento das competências técnicas e comportamentais gerenciais; Avaliação das competências técnicas e comportamentais gerenciais; Planos de Desenvolvimento Individual; Programa de Desenvolvimento Gerencial. 4.2 O QUE NÃO VAI SER FEITO: O projeto não abordará a gestão das competências dos servidores que não ocupam cargos ou funções gerenciais.

12 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

13 PILARES DO MODELO

14 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento Scott B. Parry

15 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICA COMPORTAMENTAL C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Idiomas Normas Técnicas Informática Ferramentas Cálculos Matemáticos... Criatividade Flexibilidade Comunicação Foco no Jurisdicionado Foco em Resultado...

16 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS Competência é a matéria-prima para gerar desempenho, portanto: Avaliação de Competência não é Avaliação de Desempenho!

17 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Resultados Responsabilidades Entrega do Servidor CDS Coeficiente de Desempenho do Servidor

18 CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL RESUL- TADO RESPON- SABILIDADE AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100% PESO PONTOS Coeficiente de Desempenho = 87 pontos ou 87%

19 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

20 A INTEGRAÇÃO COM O BSC

21 ABRANGÊNCIA DA METODOLOGIA PROPOSTA Descrição de Função/Papel e Mapeamento de Competências Seleção de servidores - pós aprovação do concurso Integração de novos Servidores: Empenho Levantamento de Necessidade de Treinamento Avaliação de Competências Avaliação de Competências ou de Desempenho com Foco em Competências Trilha de Desenvolvimento Universidade Corporativa Movimentação Interna Sucessão (cargos críticos) Plano de Cargos e Carreira Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

22 BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO Identificação e entendimento dos GAP s de cada membro da Equipe Permite o servidor visualizar sua Trilha de Desenvolvimento Informações precisas paraa Potencializar o Desempenho da Equipe Desenvolvimento da consciência pelos servidores dos seus pontos fortes e a desenvolver Meritocracia, Transparência e Justiça nas políticas de Recursos Humanos Gestão de Pessoas Estruturada e Compartilhada Melhoria no Clima Organizacional Melhor investimento dos Recursos de Capacitação

23 Rogerio Leme /lemeconsultoria

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