FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS

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1 FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS ROGERIO LEME /rogeriolemeoficial

2 PUBLICAÇÕES

3 ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES SETOR PÚBLICO SERVIÇOS 3

4 ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES INDÚSTRIAS BEBIDAS E ALIMENTOS SAÚDE 4

5 Convite para o CONARH 2013 Agosto em SP Lançamento do livro: Identifique talentos e potenciais da sua equipe [Re]Descobrindo a Matriz Box

6 Solicitar slides: Contato:

7 Dividir Conhecimento = Multiplicar Riquezas REFLEXÕES PARA O RH: 1. O que é ser um RH Estratégico? 2. Qual a real importância do alinhamento da Missão, Visão e Valores com os colaboradores? 3. O que significa Diferencial Competitivo?

8 REFLEXÃO RH Estratégico Conhecer o Negócio Conhecer a Estratégia Instrumentalizar Gestor Zelar pelo Diferencial Competitivo da Empresa [Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas]

9 MISSÃO, VISÃO E VALORES Missão O que a empresa faz? Qual é o seu negócio? Qual é o seu Diferencial Competitivo? Visão Onde a empresa quer chegar? Qual será seu posicionamento no Futuro? Valores Agindo de que maneira iremos cumprir nossa Missão e atingir a Visão?

10 Orientação [Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas] Estratégia MISSÃO, VISÃO E VALORES Visão Negócio Vantagem Competitiva Posicionamento no Mercado Missão Fazendo o que Agindo como Valores Hoje

11 [Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas] INEXISTÊNCIA DO ALINHAMENTO COM A MVV PERDA DE EFETIVIDADE PERDA DE COMPETITIVIDADE

12 [Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas] Fazer as pessoas felizes. EXEMPLOS Reunir todas as informações do mundo em um único lugar. Preservar e melhorar a vida. Experimentar a emoção da competição, vencendo e esmagando os competidores.

13 VANTAGEM COMPETITIVA Vantagem que uma empresa tem em relação aos seus concorrentes, geralmente demonstrada pelo desempenho econômico sistematicamente superior ao dos demais competidores.

14 VANTAGEM COMPETITIVA Deve responder: Por que um consumidor escolhe o produto ou serviço da minha empresa e não do meu concorrente?

15 VANTAGEM COMPETITIVA CARACTERÍSTICAS: difícil de imitar única sustentável superior à competição aplicável a múltiplas situações

16 O QUE É VANTAGEM COMPETITIVA DA SUA EMPRESA?

17 CONCLUSÃO: PARA MULTIPLICAR RIQUEZAS...

18 É impossível multiplicar riquezas sem ter claro: Missão Visão Valores Diferencial Competitivo Negócio da empresa

19 NOVA POSTURA DO RH É preciso ser um RH REALMENTE Estratégico É preciso focar em Competências e Desempenho e não apenas no CHA É preciso focar no PROCESSO DE EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM e não no treinamento

20 QUEBRA DE PARADIGMAS DO RH

21 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Em quais os subsistemas deveríamos ter grande preocupação em dividir conhecimentos?

22 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: SERIA UM NOVO EQUÍVOCO NO NOME?

23 EXCELÊNCIA EM T&D O FOCO NÃO DEVE SER O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, MAS O PROCESSO DE EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM. Treinamento é apenas uma etapa do processo.

24 EXCELÊNCIA EM T&D VOCÊ NÃO TREINA O SEU FILHO... Você o EDUCA. Treinamento é apenas uma etapa do processo.

25 PROCESSO DE APRENDIZAGEM Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento Informação, instrução, cursos... (com orientação no ser humano) Cursos de média e longa duração, MBAs, mestrados, doutorados (análise, síntese, avaliação) Cursos, oficinas, palestras, laboratórios, fóruns, estágios (muda o desempenho na atividade) Aulas, manuais, orientações (conteúdos + como) Textos, artigos, teses, links... (conteúdos) Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)

26 O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES? Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento

27 [Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas] CONCLUSÕES: TREINAMENTO NÃO RESOLVE! CONHECIMENTO APENAS NÃO RESOLVE!

28 TREINAMENTO NÃO RESOLVE Comportamento é Repetitivo O feedback é o instrumento para transformar as pessoas A responsabilidade da transformação é do Gestor Menos treinamento, mais Educação Continuada

29 [Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas] É PRECISO REVER OS MODELOS DAQUILO QUE ESTAMOS CHAMANDO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS COMPETITIVOS

30 A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA Mundo Competitivo Mudanças, Transformações, Resultados NOVA DEMANDA Fazer mais; Fazer mais e com menos; Fazer mais, com menos e melhor; Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido; Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM SUSTENTABILIDADE.

31 T&D Tradicional Desenvolver habilidades Objetivo Educação Corporativa Desenvolver Competências Críticas e Emergentes Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional Tático Escopo Estratégico Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais Interno Público Interno e Externo Sala de aula Hora determinada Local Tempo Sala de aula e ambiente virtual Disponibilidade a todo momento Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade Reativo Princípio Proativo A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA Adaptado de Abbad

32 Instrumentos da época de Taylor e Fayol! LNT: Levantamento de Necessidades de Treinamento DNT: Definição das Necessidades de Treinamento LNT ou DNT Seu Legado deveria ser o fato de ter transformado as coisas em melhores do que era quando você as recebeu. Lee Iacocca

33 PROBLEMAS NA CONDUÇÃO TRADICIONAL DO LNT ou DNT Perguntar ao gestor, por meio de formulário, em quais competências seus liderados devem ser treinados. O gestor terceirizar a responsabilidade da pergunta acima pedindo para o colaborador respondê-la. O RH oferecer uma lista de treinamentos para o Gestor identificar em que o colaborador precisa ser desenvolvido.

34 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS O MELHOR INSTRUMENTO PARA O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

35 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados Entrega do Colaborador CDC Coeficiente de Desempenho do Colaborador Nada mais objetivo e efetivo do que promover o desenvolvimento do colaborador daquilo que ele deveria entregar e não está entregando.

36 A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Presente FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO

37 O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PRESENTE: Quais as competências que o indivíduo deve possuir? Quais as competências críticas, específicas da região? (operacional) Quais as competências exigidas pelos processos? (desenvolvimento organizacional) FUTURO: Quais as competências que a empresa deve possuir (as competências emergentes)? Quais as competências serão exigidas pelo mercado/sociedade?

38 EDUCAÇÃO CONTINUADA BANCO DE TALENTOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS TRILHA DE APRENDIZAGEM T&D FOCADO NA EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM DESENVOLVI- MENTO DE LIDERANÇAS COMPETÊNCIAS DOS PROCESSOS FOCO NA COMPETÊNCIA E NÃO NOS TÓPICOS

39 E agora... O SEGREDO DO SUCESSO...

40 [Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas] GESTÃO DE PESSOAS NÃO DEPENDE DO RH. DEPENDE DO GESTOR!!!

41 DILEMA! Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas.

42 PESQUISA E FATO Revista Você S/A publicou uma pesquisa afirmando que 87% das demissões ocorrem por deficiências humanas Jargão na área de RH: Promova seu melhor vendedor para ser um líder: perca seu melhor vendedor e ganhe um péssimo líder!

43 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados Entrega do Colaborador CDC Coeficiente de Desempenho do Colaborador

44 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Complexidade Resultados Entrega do Colaborador CDC Coeficiente de Desempenho do Colaborador

45 QUAL É O PROBLEMA? O problema não é exclusivamente comportamental, mas o fato de nem todas as pessoas estarem preparadas para executarem papéis que exijam um maior grau de complexidade.

46 DESENVOLVER CAPACIDADE DE EXECUTAR ATRIBUIÇÕES MAIS COMPLEXAS PROCESSO DE APRENDIZAGEM Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento Informação, instrução, cursos... (com orientação no ser humano) Cursos de média e longa duração, MBAs, mestrados, doutorados (análise, síntese, avaliação) Cursos, oficinas, palestras, laboratórios, fóruns, estágios (muda o desempenho na atividade) Aulas, manuais, orientações (conteúdos + como) Textos, artigos, teses, links... (conteúdos)

47 FAZER O QUE GOSTA BOM AMBIENTE NA EQUIPE TER RECONHECIMENTO COMPREENDER A CAPACIDADE DOS MEMBROS DA EQUIPE Bem Estar Social Complexidade Alta STRESS Baixa TÉDIO SENTIR-SE ÚTIL FÚTIL Baixa INÚTIL Alta Competência TER DESAFIO TÉDIO STRESS

48 FERRAMENTAS Estimulo a repetição do Comportamento Feedback Aumento da consciência sobre os comportamentos Autodesenvolvimento Coaching Couseling Plano de Ação Mentoring Sala de Aula Livros

49 FERRAMENTAS Coaching Counseling Mentoring O coach, profissional que conduz o processo, faz perguntas ao cliente que o levam à reflexão e a enxergar por si próprio as respostas e os caminhos para atingir seus objetivos. O coach tem também o papel de incentivar e dar feedback sobre a evolução do cliente. O papel do profissional que conduz o processo é mais direto no encontro da solução, atuando como um aconselhador do cliente, apresentando ao cliente conselhos, metodologias, métodos, estruturas e soluções que não precisam obrigatoriamente terem sido concluídas por ele, e que estas o ajudarão a atingir seus objetivos. Modelo de interação com o cliente que permite ele construa seu plano de ação e atinja seus objetivos pautados em exemplos e práticas bem sucedidas e muitas vezes vivenciadas pelo próprio profissional que conduz o processo com o cliente, o mentor.

50 TRÊS SLIDES QUE RESUMEM NOSSA CONVERSA

51 NOVA POSTURA DO RH É preciso ser um RH REALMENTE Estratégico É preciso focar em Competências e Desempenho e não apenas no CHA É preciso focar no PROCESSO DE EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM e não no treinamento

52 PROCESSO DE APRENDIZAGEM Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento Informação, instrução, cursos... (com orientação no ser humano) Cursos de média e longa duração, MBAs, mestrados, doutorados (análise, síntese, avaliação) Cursos, oficinas, palestras, laboratórios, fóruns, estágios (muda o desempenho na atividade) Aulas, manuais, orientações (conteúdos + como) Textos, artigos, teses, links... (conteúdos)

53 T&D Tradicional Desenvolver habilidades Objetivo Educação Corporativa Desenvolver Competências Críticas e Emergentes Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional Tático Escopo Estratégico Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais Interno Público Interno e Externo Sala de aula Hora determinada Local Tempo Sala de aula e ambiente virtual Disponibilidade a todo momento Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade Reativo Princípio Proativo A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA

54 Rogerio Leme /lemeconsultoria

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br PUBLICAÇÕES Solicitar slides: eventos@lemeconsultoria.com.br Contato: rogerio@lemeconsultoria.com.br

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