Lista de exercícios. Gestão por competências. Prof. Carlos Xavier.

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1 INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Gestão por competências 1. (CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto à relevância no contexto organizacional, as competências classificam-se em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias. 2. (CESPE Técnico Administração MPU/2013) O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados. 3. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes. 4. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) O processo de gestão por competências tem se destacado como uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens. Nesse processo, deve-se considerar que as competências dos indivíduos são influenciadas por aspectos motivacionais, traços de personalidade e capacidades pessoais. 5. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados. 6. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização. 7. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) Nas organizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos. 8. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicações Psicologia/2013) O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

2 9. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicações Psicologia/2013) O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa. 10. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicações Psicologia/2013) A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais. 11. (CESPE/TRT10/Analista Judiciário Área Administrativa/2013) Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém, quando há lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações. 12. (CESPE/TRT10/Analista Judiciário Área Administrativa/2013) O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas, entre outros mecanismos. 13. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) De acordo com o modelo de gestão de competências, deve-se evitar realizar o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamentos voltado a atender às necessidades imediatas da organização. 14. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Nas organizações, o mapeamento de competências deve ser realizado a partir da aplicação de diferentes técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos. 15. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O mapeamento de competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público. 16. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) A tipologia das competências individuais e organizacionais é definida com base nos resultados coletados no mapeamento e na elaboração da estratégia organizacional. 17. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2006) A gestão por competência é uma forma de organizar um sistema administrativo com foco na capacidade de coordenar processos análogos onde as funções substituam as competências originais das pessoas envolvidas no trabalho. 18. (CESPE/MPE-PI/Analista Ministerial Área Administrativa/2012) Por se fundamentarem na noção de competências, os sistemas integrados de gestão de pessoas são capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de necessidades de aprendizagem. 19. (CESPE/MPE-PI/Analista Ministerial Área Administrativa/2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competências identificados, as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos.

3 20. (CESPE/TJ-ES/Analista Judiciário Área Administrativa/2011) É pressuposto da gestão por competências que as organizações, para se tornarem competitivas, tenham como foco as competências essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relações com seus recursos humanos. 21. (CESPE/TJ-ES/Analista Judiciário Área Administrativa/2011) O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes. 22. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo Área Administrativa/2011) O planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho organizacional fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação de necessidades de treinamento. 23. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo Área Administrativa/2011) A avaliação de desempenho e a gestão por competências são processos dissociados. 24. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo Área Administrativa/2011) Ao limitar o envolvimento dos gestores operacionais na gestão do capital humano da organização, a gestão por competências diminui a tomada de decisões compartilhadas. 25. (CESPE/TRE-BA/Técnico Judiciário Segurança Judiciária/2010) Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação. 26. (CESPE/TRT21/Técnico Judiciário Área Administrativa/2010) A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional, apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos. 27. (CESPE/STM/Analista Judiciário Área Administrativa/2011) A criação e a disponibilização de espaços públicos internos para discussão de regras de trabalho favorece o desenvolvimento de competências interpessoais relevantes para o trabalho. 28. (CESPE/MMA/Analista Ambiental/2011) Em um processo de gestão de pessoas por competências, os conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades organizacionais. 29. (CESPE/STM/Analista Judiciário Administração/2011) Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional. 30. (CESPE/STM/Analista Judiciário Administração/2011) Em uma organização, o mapeamento de competências consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica. 31. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior RH/2010) Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais. 32. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior RH/2010) Os resultados esperados da gestão por competências são diferentes para o setor público e o privado, pois o setor privado visa à

4 aprendizagem e ao desenvolvimento de competências organizacionais; e o setor público visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências individuais. 33. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior RH/2010) A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o que dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional própria desse setor. 34. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior RH/2010) As técnicas de implantação da gestão por competências no setor privado não podem ser transportadas diretamente para o setor público, pois necessitam adequar-se às particularidades da gestão pública. 35. (CESPE/MPS/Administrador/2010) Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos 36. (CESPE/MPS/Administrador/2010) O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores. 37. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo TI/2009) O primeiro passo para implementação da gestão de pessoas por competências em uma organização é a instituição de um programa de remuneração por competências. 38. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo TI/2009) A gestão de pessoas por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de pessoas que podem agregar valor à organização. 39. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo TI/2009) A gestão de pessoas por competências busca identificar os pontos de excelência e os pontos de carência, tendo por base critérios objetivamente mensuráveis. 40. (CESPE/TRE-BA/Analista Judiciário Área Administrativa/2010) Se determinado gestor público se destaca pela sua capacitação e pela experiência adquirida em 20 anos de serviços prestados ao órgão, esse gestor possui competência conceitual para o exercício de suas funções. 41. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) A definição das competências essenciais da organização garante que a empresa se torne mais competitiva. 42. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As core competences, ou competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização. 43. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) A transferência e a consolidação de competências ocorrem independentemente do relacionamento com outras pessoas. 44. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da manutenção de desempenhos e perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo organizacional.

5 45. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de aprendizagem individual, cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo. 46. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) O desenvolvimento de competências demanda um processo de capacitação, devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho. 47. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As competências traduzem a forma de contribuição das pessoas para as organizações interagirem com seu ambiente. 48. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas. 49. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) A identificação das competências já existentes na organização é um processo sofisticado, não se valendo para isso de instrumentos como a avaliação de desempenho. 50. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional. 51. (CESPE/STJ/Analista Judiciário Área Administrativa/2008) O gerenciamento de pessoas por competência é uma intervenção que visa ao alinhamento da atuação das equipes de trabalho com as competências estratégicas necessárias à organização. 52. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2009) Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

6 GABARITO 1-C 11-C 21-C 31-E 41-E 51-C 2-C 12-C 22-C 32-E 42-C 52-E 3-C 13-C 23-E 33-C 43-E 4-C 14-C 24-E 34-C 44-E 5-C 15-C 25-C 35-C 45-C 6-E 16-C 26-C 36-C 46-C 7-C 17-E 27-C 37-E 47-C 8-E 18-C 28-E 38-C 48-C 9-E 19-E 29-E 39-C 49-E 10-E 20-C 30-C 40-E 50-C