PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E VENCIMENTOS

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1 III Congresso Consad de Gestão Pública PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E VENCIMENTOS Fernanda Mayer dos Santos Souza

2 Painel 02/008 Avaliação de desempenho e remuneração variável PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E VENCIMENTOS Fernanda Mayer dos Santos Souza RESUMO Em janeiro de 2006 iniciamos os estudos para reavaliar o Plano do Magistério, instituído em 1995 e elaborar um Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos para os demais servidores do Município de Vitória. Em novembro 2006 foram aprovados o Plano do Magistério, dos Profissionais de Saúde e do Quadro Geral. O Plano da Guarda foi aprovado em abril de O Plano tem como objetivo estimular e valorizar o desempenho profissional, racionalizar a estrutura de cargos e carreira e estabelecer regras para evolução funcional do servidor público municipal. Em todos os planos foi instituído o Sistema de Avaliação de Desempenho. Além do estabelecimento da avaliação de Desempenho o Plano foi muito importante para organizar a estrutura de cargos, revendo-a de acordo com o desenvolvimento do Município e adequando-a.

3 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO INSTITUIÇÃO DOS PLANOS SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EVOLUÇÃO FUNCIONAL CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS... 10

4 3 1 INTRODUÇÃO Todos os servidores efetivos e celetistas do Município de Vitória a partir de 2006 passam a ter Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos. O Plano de Cargos era uma solicitação antiga dos servidores que não tinham possibilidade de crescimento na carreira há muitos anos. O Programa de Governo de Valorização do Servidor tinha como ação a revisão do Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do Magistério e a elaboração dos Planos de Cargos, Carreira e Vencimentos dos servidores do Quadro Geral e dos Profissionais de Saúde. O Plano tem como objetivo estimular o desempenho profissional, valorizar o funcionário pelo conhecimento adquirido, pela competência, pelo empenho e pelo desempenho, incentivar a qualificação funcional contínua, estabelecer as regras para a evolução funcional e racionalizar a estrutura de cargos e carreira. Para elaboração dos Planos foi contratada uma consultoria para auxiliar a equipe técnica, composta por servidores da Secretaria de Administração, Saúde, Educação, Gestão Estratégica e Procuradoria Geral, da Prefeitura de Vitória. Durante o processo de elaboração dos planos para garantir a construção de uma gestão democrática foram realizadas várias reuniões com os Sindicatos representativos dos servidores. Cada etapa construída pela consultoria e equipe técnica era apresentada para as Entidades Sindicais e discutida.

5 4 2 INSTITUIÇÃO DOS PLANOS Em 16 de novembro de 2006 os Planos de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Servidores do Quadro Geral, Profissionais de Saúde e Magistério foram aprovados. Todos os planos foram elaborados visando a valorização dos servidores e melhoria do serviço público. De acordo com Chiavenato (1998, p. 400) A política salarial é o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. O Plano para o Município de Vitória era muito importante para o estabelecimento da política salarial, deixando claro para todos os servidores as possibilidades de crescimento na carreira além do estabelecimento da estrutura de cargos que estava muito defasada. Os cargos do Município de Vitória com o Plano foram organizados por escolaridade, sendo divididos por grupos: - Grupo I cargos de nível fundamental; - Grupo II cargos de nível médio; - Grupo III cargos de nível superior. Todos os cargos existentes no município foram avaliados, sendo considerada a necessidade da permanência do cargo, a descrição vigente e as atribuições que precisavam ser acrescentadas de acordo com o cenário atual do Município de Vitória. A avaliação de cargos consiste em transformar os parâmetros qualitativos em dados quantitativos, de tal forma que se possa estabelecer uma base única de comparação. O produto da avaliação é a hierarquização dos cargos da empresa e sua organização em classes salariais (WOOD JÚNIOR, 2004, p. 51). Os cargos também foram agrupados em planos específicos considerando as especificidades dos mesmos. Em 2006 foram instituídos, então, três planos: 1. Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do Quadro Geral inclui cargos utilizados por diversas Secretarias;

6 5 2. Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Profissionais de Saúde inclui cargos classificados de acordo com a Resolução Nacional de Saúde n o 218, de 1997, como profissionais de saúde. 3. Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do Magistério inclui os cargos de professor e pedagogo. Na redação do Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do Quadro Geral havia a previsão que no prazo de um ano os cargos de Agente de Trânsito, Analista de Trânsito e Agente Comunitário de Segurança passariam para um plano específico Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos da Guarda. Em 04 de abril de 2008 o este Plano foi instituído. No enquadramento dos Planos foram considerados, também, o tempo de serviço no Município de Vitória, fazendo com que os servidores com mais tempo de serviço tivessem avanços na carreira. Desta forma, os servidores com mais de 10 anos até 19 anos no Município de Vitória avançaram uma referência e os servidores com mais de 20 anos avançaram duas referências.

7 6 3 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Em todos os Planos foi instituído um Sistema de Avaliação de Desempenho, com a finalidade de aprimoramento dos métodos de gestão, valorização do funcionário, melhoria da qualidade e eficiência do serviço público e para fins de Evolução Funcional. O Sistema de Avaliação de Desempenho é composto por: I Avaliação Especial de Desempenho, regulamentada pela Lei Complementar Municipal n o 003, de 03 de dezembro de 2008, utilizada para fins de aquisição da estabilidade no serviço público, conforme o art. 41, 4 o da Constituição Federal, e para fins da primeira Evolução Funcional; II Avaliação Periódica de Desempenho, utilizada anualmente para fins de Evolução Funcional. A Avaliação Especial de Desempenho implantada em 2008 é direcionada para os servidores ingressantes através de concurso público a partir de maio de Os servidores em estágio probatório serão avaliados no 14 o e 28 o mês de efetivo exercício, sendo avaliados pela chefia imediata e por outro servidor efetivo e estável definido de acordo com os critérios estabelecidos na Lei Complementar n o 003, de A Avaliação Periódica de Desempenho será um processo anual e sistemático de aferição do desempenho do funcionário e será utilizada para fins de programação de ações de capacitação e qualificação e como critério para a evolução funcional, compreendendo: I avaliação de competências; II assiduidade. Competência segundo Prahalad e Hamel apud Wood Júnior (2004, p. 73) é: Um conjunto de habilidades e tecnologias, e não uma única habilidade e tecnologia isolada (...) A integração é a marca de autenticidade das competências essenciais. Competências essenciais são o aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar diversas correntes de tecnologia (...) Competências essenciais são a comunicação, o envolvimento e um profundo comprometimento para trabalhar pelas fronteiras organizacionais (...) A ligação tangível entre as competências essenciais identificadas e os produtos finais são o que chamamos produtos centrais a manifestação física de uma ou mais competências.

8 7 As competências avaliadas são: Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conhecimento do trabalho, Planejamento e organização, Comprometimento e resultados e Ética Pública. Quanto a aferição da assiduidade são utilizadas as informações de registro de frequência constantes do Sistema de Recursos Humanos do Município de Vitória, sendo considerando as faltas, excetuando-se os afastamentos legais.

9 8 4 EVOLUÇÃO FUNCIONAL A evolução funcional nos cargos ocorre mediante a progressão vertical e a progressão horizontal. A Progressão Horizontal é a passagem do funcionário de uma Referência para outra superior, na Tabela de Vencimentos própria do grupo a que pertence. Já a Progressão Vertical é passagem do funcionário de uma Classe para outra superior, na Tabela de Vencimentos própria do grupo a que pertence. Os critérios para a progressão horizontal e progressão vertical para os servidores do Quadro Geral, Profissionais de Saúde e Guarda são os mesmos. Os critérios para progressão horizontal e progressão vertical do Magistério são específicos. De forma geral, para a progressão horizontal é utilizada a média das últimas Avaliações Periódicas de Desempenho e os títulos para Evolução da Qualificação. A evolução da qualificação é mensurada por cursos de complementação, atualização ou aperfeiçoamento profissional na área de atuação do funcionário, ou seja, refere-se ao cargo ou função, ressalvando a pertinência do local de trabalho. Para todos os servidores, exceto para os cargos pertencentes ao Plano do Magistério, para a progressão vertical também é utilizada a média das últimas Avaliações Periódicas de Desempenho e a apresentação da escolaridade acima do requisito de ingresso do cargo.

10 9 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Apesar da instituição dos planos ter ocorrido em 2006 apenas em março de 2010 ocorrerão as primeiras progressões a partir das avaliações periódicas de desempenho. O processo de Avaliação de Desempenho é um desafio, principalmente na Administração Pública. Pensando neste desafio foi dada muito importância a publicidade deste processo, com várias palestras realizadas sobre o tema, divulgação no site da Prefeitura e para todas as chefias. O Município de Vitória busca a partir da instituição do Sistema de Avaliação de Desempenho a melhoria contínua da prestação do serviço, utilizando-a como um instrumento de gestão. Para os servidores será oferecido uma programação de ações de capacitação baseado no resultado da avaliação de desempenho, buscando a melhoria da qualificação dos servidores e ainda como critério para a evolução funcional. Como aprimoramento das avaliações será incluído futuramente, já previsto nas leis dos planos, a avaliação de desempenho institucional que constituise da aferição da prestação de serviço.

11 10 REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, DECRETO n o , de 18 de janeiro de Regulamenta a Lei n o 6.752, de 16 de novembro de 2006 que instituiu o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Funcionários do Município de Vitória. DECRETO n o , de 18 de janeiro de Regulamenta a Lei n o de 16 de novembro de 2006 que instituiu o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Profissionais de Saúde do Município de Vitória. DECRETO n o , de 18 de janeiro de Regulamenta a Lei n o 7.363, de 04 de abril de 2008 que instituiu o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos da Guarda Civil Municipal de Vitória. LEI COMPLEMENTAR n o 003, de 03 de dezembro de Institui e regulamenta o Sistema de Avaliação Especial de Desempenho para Servidores em Estágio Probatório do Município de Vitória. LEI n o 6.752, de 16 de novembro de Institui o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Funcionários do Município de Vitória. LEI n o 6.753, de 16 de novembro de Institui o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Profissionais de Saúde do Município de Vitória. LEI n o 6.754, de 16 de novembro de Institui o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do Magistério Público do Município de Vitória. LEI n o 7.363, de 04 de abril de Institui o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos da Guarda Civil do Município de Vitória. WOOD JUNIOR, Thomaz. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 2004.

12 11 AUTORIA Fernanda Mayer dos Santos Souza Mestre em Administração. É Analista em Gestão Pública Administração e Gerente de Cargos, Salários e Avaliação de Desempenho da Prefeitura Municipal de Vitória e Professora Universitária. Endereço eletrônico:

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