INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS. Lista de exercícios. Motivação. Prof. Carlos Xavier.

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1 INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Motivação 1. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios - 1/2013) A motivação de servidores pressupõe a compatibilidade entre as necessidades do indivíduo e as metas da organização. 2. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organização. 3. (CESPE/ANP/Analista Administrativo - Área 4/2013) A teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus colaboradores. 4. (CESPE/MJ/Administrador/2013)A motivação, um processo coletivo que atinge a equipe de trabalho, envolve a intensidade, a direção e a persistência dos esforços das pessoas para o alcance de metas 5. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014) De acordo com a hierarquia de necessidades proposta por Maslow, uma pessoa que trabalha com empenho para conseguir de seu chefe imediato reconhecimento e autonomia é motivada por necessidades a) fisiológicas. b) de realização. c) de segurança. d) sociais. e) de autoestima. 6. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - Organizações/2014) Confraternizações com colegas de trabalho, recompensas justas de desempenho e oportunidades

2 de trabalhar em projetos que articulem as habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com as necessidades de ordem superior prescritas na teoria de motivação de Maslow. 7. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - Organizações/2014) O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano. 8. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) Os salários são determinantes na motivação para o trabalho, de forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não são sensíveis a intervenções das práticas de gestão de pessoas de uma organização. 9. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) A motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser influenciada por práticas de gestão de pessoas. 10. (CESPE/SUFRAMA/Agente Administrativo/2014) Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos. 11. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter usado como principal estratégia a ameaça de demissão daqueles que não se engajassem nas novas metas. 12. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se uma

3 expectativa de resultado um pouco maior que a até então apresentada pelo empregado. 13. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da administração ter sido a definição de estratégias de punição para aqueles que não alcançassem os resultados esperados. 14. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto às consequências de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas. 15. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o sistema de avaliação de desempenho, que inclui a avaliação de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados. 16. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas agregados. 17. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária. 18. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas. 19. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para evitar distorções ou tendência à proteção de determinados grupos. 20. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a teoria dos dois fatores motivação e higiene, o oposto de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um trabalho não o torna necessariamente satisfatório. 21. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) Entre as teorias motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes é a de McClelland, que trata das necessidades individuais de realização, de poder e de associação.

4 22. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o enfoque das necessidades, enfatiza a influência de valores, crenças e desejos no comportamento humano no trabalho. 23. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação dos indivíduos com forte necessidade de realização. 24. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas. 25. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores, de Herzberg, pode ser representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a necessidade de autorrealização. 26. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal criado por Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização. 27. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma duradoura, a satisfação e a consequente motivação para um bom desempenho do funcionário em seu trabalho. 28. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. 29. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente a referir-se ao controle do indivíduo na organização. 30. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de desempenho, os padrões de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas não com fins motivacionais.

5 31. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um processo decisório mais participativo, tende a liderar com mais eficiência e a aumentar a motivação de seus colaboradores. 32. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades são razões para que o ser humano se ponha em movimento para buscar determinados fins. 33. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de estima envolvem, entre outros aspectos, o autorreconhecimento das capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros em face da capacidade individual de adequação às funções que são desempenhadas. 34. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que quanto maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em determinado contexto laboral. 35. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os funcionários mais antigos normalmente se sentem menos comprometidos com a organização em que trabalham. 36. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados, reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em grande parte, o modo como os funcionários percebem seus ambientes. 37. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Dado o conceito multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho, mas insatisfeita com outro. 38. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em organizações têm demonstrado que a alta satisfação no trabalho implica maior desempenho. 39. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade. 40. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepância entre o desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado.

6 41. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis. 42. (CESPE/ABIN/ATI/2010) Classifica-se como comprometimento afetivo o comportamento de funcionário que exerce atribuições além das que são exigidas para o cargo que ocupa. 43. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por autoeficácia. 44. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado. 45. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento. 46. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros. 47. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização. 48. (CESPE/INCA/Analista/2010) Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante. 49. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos

7 seus esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. 50. (CESPE/MS/Administrador/2010) Considere a seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de vacinação decidiu promover uma reformulação em seu processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então, na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa decorrente do desempenho a ser alcançado por essa reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do desempenho, é denominada valência. 51. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. 52. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta por McClelland, os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização, afiliação e poder. 53. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de socialização (fator Y). 54. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho. 55. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais problemas das teorias da motivação está no fato de não incluírem, entre as principais necessidades humanas, aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de autorrealização. 56. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

8 57. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento. 58. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário Área Administrativa/2012) A motivação, conforme postulado pela teoria da expectativa, é um(a) a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho. b) variável preditora de qualidade de vida. c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação indivíduo/organização. d) fenômeno biopsicossocial multideterminado. e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio. 59. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional. 60. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário Área Administrativa/2013) A motivação para o trabalho, sob o enfoque das necessidades humanas, é resultado do quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autônoma e exemplar. 61. (CESPE/ANP/Analista Administrativo Área 4/2013) A teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus colaboradores. 62. (CESPE/MTE/Administrador/2008) Segundo o modelo de Vroom, a motivação para produzir em uma entidade está calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organização. 63. (CESPE/TEM/Administrador/2008) Segundo a teoria proposta por Hezberg, o aumento salarial dado a uma categoria de servidores públicos, por exemplo, não seria um fator motivacional. 64. (CESPE/TJ-ES/Analista Judiciário Administração/2011) Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisiológicas destes.

9 (CESPE/AGU/Administrador/2010) Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. 65. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria utiliza como motivador o atendimento das necessidades mais elevadas da pirâmide de Maslow. 66. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria, em termos de liderança, se pauta na teoria X de McGregor. 67. (CESPE/MPS/Administrador/2010) A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste. 68. (CESPE/MS/Administrador/2010) Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, o servidor de um hospital público insatisfeito com o seu trabalho no setor de radiologia tem sua motivação impactada por ausência de fatores higiênicos. 69. (CESPE/BASA/Técnico Científico Administração/2010) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identificase com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 70. (CESPE/BASA/Técnico Científico Administração/2010) A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg.

10 71. (CESPE/BASA/Técnico Científico Administração/2010) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. 72. (CESPE/TRE-BA/Analista Judiciário Área Administrativa/2010) Com base na teoria de Herzberg, se um servidor público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de trabalho, então a sua insatisfação afetará decisivamente o seu nível de motivação. 73. (CESPE/TRE-AL/Técnico Judiciário Área Administrativa/2004) No que se refere a motivação, os empregados com grande necessidade de realização estabelecem metas menos elevadas que aqueles com pouca necessidade de realização. 74. (CESPE/TJ-AC/Analista Judiciário Administração/2012) O fato de uma organização definir objetivos e metas em decisão top-down dificulta a execução da estratégia, pois o não compartilhamento das decisões em todos os níveis hierárquicos envolvidos prejudica o envolvimento da equipe.

11 GABARITO 1-C 11-E 11-C 31-C 41-C 51-E 61-C 71-E 2-C 12-C 22-E 32-C 42-E 52-C 62-E 72-C 3-C 13-E 23-E 33-C 43-E 53-E 63-C 73-E 4-E 14-C 24-C 34-E 44-E 54-E 64-C 74-C 5-E 15-C 25-E 35-E 45-E 55-E 65-E 6-C 16-C 26-C 36-C 46-C 56-C 66-C 7-C 17-E 27-E 37-C 47-E 57-E 67-C 8-E 18-E 28-C 38-E 48-E 58-E 68-C 9-E 19-E 29-C 39-C 49-C 59-C 69-C 10-E 20-C 30-E 40-E 50-C 60-E 70-C