Motivo Para Ação. Motivação

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1 Motivação Motivo Para Ação Motivus, movere: processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão (desejos, aspirações e necessidades). Motivos são forças, conscientes ou inconscientes, que levam o indivíduo a um comportamento (ação). Uma pessoa motivada é aquela com disposição para fazer algo. O estudo da motivação busca entender quais são as forças que movem as pessoas nas diferentes dimensões do comportamento pensamento, ação e palavras.

2 Motivação Há inúmeras divergências teóricas sobre motivação, principalmente no que se refere à relação entre recompensas e motivação. Todorov e Moreira - defendem a motivação extrínseca - visão comportamentalista - implica a interação entre o sujeito e o ambiente. Bergamini, Gooch e McDowell motivação intrínseca encontra-se no interior de cada indivíduo e está normalmente associada a um desejo, ao atendimento de objetivos pessoais. 2

3 Motivação É resultante de uma interação complexa entre os motivos internos (das pessoas) e os motivos externos (do ambiente): Motivos internos: impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica - necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades. Fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se atraída por certas coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. Motivos externos: estímulos ou incentivos que o ambiente oferece. Ex: trabalho, ambiente, as recompensas, padrões estabelecidos pelo grupo e valores do meio social. 3

4 Motivação Os motivos intrínsecos podem ter origens distintas: emocionais, cognitivas e biológicas. Emocionais: relacionados à necessidade de afeto, estima, raiva, medo, ansiedade, etc. Emoções podem ser positivas ou negativas, podem ser externalizadas ou não. Cognitivos: baseados em raciocínio, conhecimento, opiniões, crenças, valores pessoais. O comportamento final é resultado de uma reflexão sobre a situação (ex: comportamento ético). Biológicos/Hereditários: características físicas capazes de facilitar ou dificultar ações (ex: pessoa alta joga basquete). 4

5 Motivação A motivação é específica: não há um estado geral de motivação que leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo. Três propriedades (Spector): Direção: objetivo do comportamento motivado ou a direção para a qual a motivação leva o comportamento. Intensidade: esforço = intensidade da motivação. Permanência: necessidade = duração da motivação. 5

6 2015 CESPE STJ Técnico Judiciário A escassez de recursos no setor público tende a conferir importância ao papel do líder na motivação do servidor CESPE DEPEN Agente Penitenciário Federal A motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas previamente estipulados, ainda que dificuldades e obstáculos afetem seu desempenho profissional por um breve período CESPE Polícia Federal Os bons desempenhos individuais estão diretamente relacionados às habilidades desenvolvidas na realização das tarefas, e não à motivação para o trabalho CESPE MTE Agente Administrativo A motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.

7 Teorias sobre Motivação Teorias de Conteúdo: procuram explicar quais fatores motivam as pessoas O QUE Satisfação de necessidades. Hierarquia das Necessidade (Maslow), ERC (Alderfer), Dois Fatores (Herzberg), Necessidades Adquiridas (McClelland). Teorias de Processo: procuram explicar o processo de motivação COMO Motivação como um processo cognitivo de tomada de decisão. Behaviorismo (Skinner), Expectativa (Vroom), Equidade (Stacy Adams), Estabelecimento de Objetivos (Locke) 7

8 Teorias sobre Motivação 8

9 Hierarquia das Necessidades Maslow As necessidades humanas agrupam-se segundo uma hierarquia. Uma vez atendida, uma necessidade deixa de se fazer sentir (perde sua força motivadora) e a pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades. Princípio da emergência: as necessidades de qualquer nível da hierarquia emergem como motivadores apenas quando as necessidades de níveis inferiores já estiverem razoavelmente satisfeitas. Princípio da dominância: na medida em que uma necessidade é substancialmente atendida, a próxima se torna dominante. 9

10 Pirâmide de Maslow Secundárias (de nível superior) Autorrealização Primárias (nível inferior) Estima Sociais Segurança Fisiológicas Necessidades 10

11 Teoria ERC (ou ERG) Alderfer Adaptação das necessidades humanas de Maslow a suas próprias pesquisas. Três níveis: 1. Existência (existence) fisiológico e segurança de Maslow 2. Relacionamento (relatedness) social e alguns fatores externos do nível de estima 3. Crescimento (growth) internos de estima e o nível de autorrealização Hierarquia não é tão rígida vários níveis podem ser estimulados simultaneamente. Falta de um nível superior pode aumentar necessidade de um inferior hierarquia descendente. 11

12 Necessidades Adquiridas McClelland A motivação é relacionada com a satisfação de certas necessidades, as quais são adquiridas (aprendidas) pelos indivíduos ao longo de sua vivência. Três perfis de necessidades: Necessidade de Realização (competir, ser excelente) Necessidade de Poder (exercer influência, autoridade) Necessidade de Afiliação (Associação, Relacionamento) 12

13 Dois Fatores Herzberg Satisfação e insatisfação possuem origens distintas. Fatores higiênicos: de manutenção; extrínsecos; insatisfacientes Contexto do trabalho/cargo = salário, benefícios, tipo de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes, etc. Fatores motivacionais: intrínsecos; satisfacientes O trabalho em si = conteúdo do cargo e natureza das tarefas = sentimentos de crescimento individual, reconhecimento, autorrealização, autonomia, responsabilidade, etc. Como levar um funcionário a se sentir motivado? Enriquecimento do cargo: Responsabilidade; Reconhecimento; Desafios; Realização; Crescimento, Rodízio de Cargos. 13

14 Dois Fatores Herzberg SATISFAÇÃO Presença de Fatores Motivacionais Ausência de Fatores Motivacionais NÃO SATISFAÇÃO NÃO INSATISFAÇÃO Presença de Fatores Higiênicos Ausência de Fatores Higiênicos INSATISFAÇÃO 14

15 2015 FCC TRE-AP Técnico Judiciário Herzberg e seus associados desenvolveram um modelo de motivação baseado em fatores motivacionais e de a) expectativa. b) autorrealização. c) manutenção. d) valência. e) reforço intermitente CESPE MTE Agente Administrativo Os salários são determinantes na motivação para o trabalho, de forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não são sensíveis a intervenções das práticas de gestão de pessoas de uma organização.

16 2016 CESPE DPU Analista De acordo com a teoria dos dois fatores, postulada por Herzberg, os fatores higiênicos estarão presentes na organização se as pessoas perceberem serem satisfatórias suas relações com os chefes imediatos e com os colegas de trabalho e serem adequadas as condições de trabalho CESPE DPU Agente Administrativo Segundo a teoria dos motivos, de McClelland, aspirar realizar metas elevadas, procurar relações interpessoais fortes e buscar aprovação dos outros são características de pessoas que demonstram que a motivação está baseada em motivos de sucesso CESPE CADE Agente Administrativo A motivação para o trabalho deve estar diretamente relacionada a sistemas de recompensas em que os ganhos são equitativos do ponto de vista interno e competitivos do ponto de vista externo à organização para que haja elevados patamares de desempenho e autoeficácia por parte das pessoas.

17 2014 CESPE ICMBIO Técnico Administrativo Na hierarquia das necessidades de Maslow, o estágio final tem foco na continuidade do autodesenvolvimento e no atingimento da plenitude do potencial do indivíduo como ser humano CESPE MDIC Agente Administrativo Boas relações com o chefe e com os colegas de trabalho podem ser entendidas como fatores motivacionais relacionados às necessidades sociais, segundo Maslow, ou às necessidades de crescimento, conforme Alderfer.

18 TEORIAS de PROCESSO Teoria do Estabelecimento de Objetivos/Metas (Locke) Objetivos claros, específicos, difíceis, com feedback, conduzem a melhores desempenhos. Objetivos específicos são melhores que metas genéricas; Objetivos difíceis geram melhores desempenho; Oportunidade de participar no estabelecimento dos objetivos aumenta a aceitação e a colaboração; O feedback sobre o progresso melhora o desempenho; Capacitação e autoeficácia geram melhor desempenho. 18

19 Behaviorismo (comportamental, reforço) O reforço condiciona o comportamento. O ambiente é a causa do comportamento (e não eventos cognitivos internos vontades íntimas). Os indivíduos podem ser moldados a se comportarem de certa maneira em decorrência de estímulos aplicados a eles: oreforço Positivo oreforço Negativo opunição oextinção Comportamentos Desejáveis Comportamentos Indesejáveis Crítica: manipulação 19

20 Equidade - Stacy Adams Motivação = equilíbrio entre o que se dá (e os outros dão) e o que se recebe (e os outros recebem). Providências quando há inequidade: Modificar os insumos (se esforçar menos) Modificar a recompensa (ganhar mais) Rever a autoimagem - a percepção sobre si Rever a percepção sobre os outros Mudar o referencial Sair do jogo - desistir 20

21 Expectativa (expectância) Vroom A motivação do indivíduo acontece quando ele crê na recompensa decorrente de seu esforço. As pessoas se esforçam para alcançar recompensas que para elas são importantes, ao mesmo tempo em que evitam os resultados indesejáveis. 21

22 Expectativa (expectância) Vroom Motivação = Expectância X Instrumentalidade X Valência 22

23 Autoeficácia - Bandura Convicção individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa. Quanto maior a autoeficácia, maior a confiança no sucesso. Pessoas com baixa autoeficácia teriam tendência de diminuir esforços ou de desistir. 4 maneiras de se aumentar a autoeficácia: Maestria prática: ganho de experiência no trabalho; Aprendizagem por observação: ver outras pessoas desempenhando atividades; Persuasão verbal: tornar-se mais confiante porque alguém o convence de que você possui as habilidades necessárias; Excitação emocional: conduz a um estado de energia que leva o indivíduo a terminar a tarefa. 23

24 X e Y - McGregor Também é uma teoria de liderança filosofia do gestor baseada em um conjunto de crenças sobre as pessoas. Visão X: as pessoas são ingênuas, preguiçosas e sem iniciativa; evitam trabalho e responsabilidade; precisam ser controladas e dirigidas. Visão Y: as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer; procuram e aceitam responsabilidades e desafios; podem ser automotivadas e autodirigidas; são criativas e competentes. 24

25 Dinheiro motiva? Lawler - o dinheiro é motivacional desde que a pessoa acredite que: ele satisfará suas necessidades; para obtê-lo é necessário algum tipo de esforço. Aquilo que satisfaz uma necessidade humana frequentemente é visto como a própria necessidade. Alfie Kohn dinheiro desloca o foco do desempenho para a premiação. Reforça a motivação extrínseca e enfraquece a intrínseca. Herzberg dinheiro é um fator higiênico. Teoria da Avaliação Cognitiva - oferecer recompensas extrínsecas a comportamentos que já foram recompensados intrinsecamente tende a prejudicar a motivação, caso as recompensas sejam vistas como uma forma de controle organizacional. 25

26 2015 FCC CNMP Técnico do CNMP O líder que adota a Teoria da Fixação de Metas proporciona recursos importantes para melhorar a motivação e o desempenho dos funcionários. Sobre o assunto é correto afirmar: a) O grau de dificuldade e a especificidade da meta são itens estruturais da teoria. b) A administração por objetivos (APO) é uma maneira eficaz de reduzir a burocracia associada à fixação de metas entre o subordinado e o superior hierárquico. c) O desempenho do funcionário aumentará na mesma proporção da sua motivação. d) As melhores metas têm uma expectativa de desempenho que a quase totalidade dos funcionários não consegue atingir. e) Segundo a teoria da fixação de metas, a maioria das metas advém de decisões impensadas.

27 2014 CESPE CADE Agente Administrativo De acordo com a teoria da fixação de objetivos, a motivação para o trabalho ocorre quando objetivos e metas são previamente estabelecidos e as respectivas recompensas são definidas pela organização com ou sem a participação das pessoas envolvidas CESPE DEPEN Agente Penitenciário Federal De acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam estilos mais participativos de liderança e de gestão apresentam melhor desempenho profissional, já que elas trabalham com objetivos claros, específicos e desafiadores e recebem feedbacks gerenciais CESPE 2014 ANATEL Os construtos da teoria da expectância de Vroom podem ser representados da seguinte forma: um indivíduo deseja uma promoção (instrumentalidade grau de atração), passa a estender o seu horário de trabalho (valência visualização da relação entre a ação e a obtenção do resultado), pois acredita que, assim, poderá ser promovido (expectância antecipação dos resultados e probabilidade subjetiva).