GESTÃO DE PESSOAS - IGEPP. Aula 5

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1 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Aula 5 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes. Bons estudos, professor Márcio Cunha! 1

2 7.1 MOTIVAÇÃO Introdução: Motivação tem sido um tema bastante discutido e que vem ganhando cada vez mais importância no âmbito acadêmico, organizacional e, agora, neste grande universo chamado concurso público. A relevância dada este tema deve-se à conscientização que das organizações a respeito do crescente e importante papel das pessoas. Desta forma, as organizações perceberam que o elemento principal para o sucesso e, consequentemente, para um melhor desempenho, é a atuação máxima das pessoas. Para isto, é fundamental que elas estejam motivadas e satisfeitas com seu trabalho e, assim, mais comprometidas com as suas atividades laborais, com as relações interpessoais e com as próprias organizações em que trabalham. Conceito De acordo com Robbins (2011), a motivação é um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de um determinado objetivo. Já Maximiano (2012) nos apresenta a motivação como uma energia ou força, que movimenta o comportamento de uma pessoa e que tem três propriedades: 1 - Direção: objetivo do comportamento motivado; 2 - Intensidade: magnitude da motivação; e 3 - Permanência: duração da motivação. Cabe ressaltar que a motivação não é individual e nem coletiva, mas, sim, específica de cada um. A motivação não é uma característica individual, onde alguns têm e outros não. Não é correto afirmar que alguém é desmotivado ou preguiçoso. Motivação é resultado da interação do individuo com a situação. A motivação depende da situação e é baseada nesta em que o nível de motivação varia (ROBBINS, 2011, p. 132). Nota: O conceito de motivação envolve três variáveis elementares intensidade, direção e persistência, que já foram cobradas em prova de formas distintas. As bancas costumam substituir, algumas vezes, a palavra conceitual por outra que preserva o mesmo sentido, como por exemplo: a palavra persistência já foi substituída por permanência e insistência, nesses dois casos os itens estavam corretos, uma vez que, a persistência pode demostrar a insistência ou a permanência, isto é a duração da motivação de uma pessoa. Motivação Extrínseca Ocorre quando as causas estão baseadas em um sistema de recompensas tangíveis. Essa orientação apresenta-se como a motivação para trabalhar em resposta a algo externo à tarefa ou atividade, como para a obtenção de recompensas materiais ou sociais, de reconhecimento, objetivando atender aos 2

3 comandos ou pressões de outras pessoas ou para demonstrar competências e habilidades. A competição, avaliação, reconhecimento, dinheiro ou outro incentivo material e coação dos outros são outros elementos da motivação extrínseca. De acordo com DeCharms (apud GUIMARAES, 2004) várias pesquisas foram construídas para tentar comparar, correlacionar e confrontar as motivações extrínsecas e intrínsecas. Os resultados dessas investigações indicavam que as recompensas materiais prejudicariam a motivação intrínseca, reduzindo o envolvimento na atividade para níveis menores do que os apresentados antes da introdução das recompensas. As explicações para o problema tomavam como base a ideia de mudança na percepção do locus de causalidade, isto é, as pessoas deixavam de perceber suas ações como internamente guiadas para se sentirem externamente comandadas [...]. Motivação Intrínseca - Refere-se à execução de atividades no qual o prazer é essencial para proporcionar a motivação. Por isso, o indivíduo busca, naturalmente, novidades e desafios, não havendo a necessidade de pressões, reconhecimento do outro ou prêmios pelo atingimento do objetivo, já que a participação, ou o próprio reconhecimento é a motivação principal. Essa orientação está diretamente ligada às ações de integridade psicológica do próprio individuo, como autorreconhecimento, crescimento, respeito, status, auto determinação, competências, envolvimento na tarefa, curiosidade, satisfação e interesse. TEORIAS DE CONTEÚDO NOTA: As abordagens sócio-cognitivistas têm defendido a existência de duas orientações motivacionais, a intrínseca e a extrínseca, sendo estas tratadas não como aditivas, mas interativas. Desta forma podemos concluir que a motivação extrínseca pode se comunicar, interagir com a intrínseca, mas não adicionar ou ser decisiva na motivação humana. As teorias de conteúdo da motivação partem do pressuposto de que as pessoas agem para satisfazer suas necessidades. Tratam de O QUE MOTIVA o ser humano (GOIRIS, 2012), ou seja, quais os motivos específicos (intrínsecos) que fazem as pessoas agir. São elas: Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow: Maslow procurou explicar o fenômeno da motivação a partir de uma classificação das necessidades humanas dispostas hierarquicamente na seguinte ordem de importância: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima (auto estima) e de autorrealização, a saber: Necessidades fisiológicas ou básicas correspondem a aspectos básicos para sobrevivência do ser humano, como: alimento, repouso, sexo, respiração e outras necessidades orgânicas. 3

4 Necessidades de segurança referem-se a estabilidade como, ameaças no trabalho (demissão), moradia, e, riscos a integridade física. Já as necessidades sociais correspondem a ser aceito e participante de um grupo, amizade, família e afeto. A necessidade de estima que envolve o reconhecimento e aprovação dos outros para com a pessoa. Porém a autoestima está associada a própria pessoa, como o reconhecimento próprio, a alto confiança e o egoestatus. Por fim, se tem a necessidade de autorrealização que é de ordem elevada, na qual traz ao autodesenvolvimento continuo a realização pessoal e profissional. Essa ultima necessidade de acordo com Maslow é a mais elevada na ordem hierárquica, sendo a mais restrita ou de difícil atingimento dentre as necessidades propostas pela teoria. As necessidades de base (fisiológicas e de segurança) devem ser atendidas para que as necessidades subsequentes predominem no comportamento do indivíduo. Sendo assim, uma pessoa não sentiria, por exemplo, a necessidade de participar de um grupo (necessidade social) caso não tivesse a necessidade anterior (segurança) realizada; ao mesmo tempo esta necessidade (segurança) deixaria de ser uma força motivadora do comportamento caso fosse atendida cedendo seu lugar à necessidade subsequente. [...] As pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades, buscando atender uma após outra e orientando-se para a autorrealização. Porém a autorrealização não está, necessariamente, no topo da hierarquia - não é uma necessidade em si nem a necessidade definitiva, aquela que só pode ser satisfeita uma vez que todas as demais tenham sido atendidas. A autorrealização pode ocorrer em qualquer ponto da escala da motivação, e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade, dependendo do 4

5 individuo (MAXIMIANO, 2012, P. 289). NOTA: Apesar de ser uma teoria empírica e sem base científica relevante, a teoria de Maslow teve ampla aceitação entre os administradores devido à sua lógica intuitiva e facilidade de compreensão. É a mais conhecida de todas as teorias a respeito de motivação humana (CHIAVENATO, p ). Teoria dos dois Fatores de Frederick Herzberg: Segundo Herzberg, o comportamento das pessoas no trabalho é determinado por dois fatores distintos fatores higiênicos e fatores motivacionais (bifatorial). Os fatores higiênicos, também chamados de extrínsecos, englobam tudo o que estiver ao redor do indivíduo em seu ambiente de trabalho, constituem, desta forma, o contexto de trabalho. Encontram-se portanto, no ambiente e não permitem o controle das pessoas. São eles o salário, tipo de controle do supervisor, condições físicas de trabalho, política e clima organizacionais, relacionamento, condições de trabalho, a segurança no cargo e o status. Os fatores motivacionais (ou intrínsecos) são os que estão ligados ao conteúdo do cargo, à responsabilidade, à possibilidade de crescimento, à liberdade de decisão, ao tipo de tarefa executada e à forma como é executada. Como dizem respeito ao que o próprio individuo executa, são fatores que estão sob seu controle crescimento, reconhecimento, autorrealização ou seja, dependem exclusivamente de seu esforço e desempenho. Herzberg atribui uma particular relação entre satisfação/ insatisfação. Segundo ele, quando os fatores higiênicos são plenamente oferecidos, não levam à satisfação dos indivíduos, mas evitam a sua insatisfação. Por outro lado, quando estes fatores não são oferecidos de forma plena, levam à insatisfação dos indivíduos. Por estarem ligados à insatisfação (provocam ou evitam a insatisfação), os fatores higiênicos são também chamados de insatisfacientes. 5

6 Contrariamente, quando os fatores motivacionais são oferecidos como desejado, levam à satisfação e, quando não oferecidos de forma ótima, evitam a satisfação (embora não provoquem a insatisfação). Por estarem diretamente ligados à satisfação (provocam ou evitam a satisfação) estes fatores são considerados satisfacientes. NOTA: A satisfação e a insatisfação não são fatores opostos do mesmo conjunto, mas duas dimensões diferentes. Por isso o oposto da satisfação não é a insatisfação, mas a não-satisfação. Já o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas a não-insatisfação. Teoria ERC de Clayton Alderfer: Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito se assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERC/G Existência, Relacionamento e Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness, Growth). Na sua proposta, ele diminui a hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de autorrealização e estima em crescimento (Growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence), da seguinte forma: Existência: Abrange as necessidades de primeira ordem de Maslow, que são as necessidades fisiológicas e de segurança. Relacionamento: As necessidades sociais e o componente externo da estima (extrínseca); Crescimento: Componente interno da estima - a autoestima (intrínseca) - e a necessidade de autorrealização. NOTA: A teoria de Alderfer não revoga a de Maslow, mas acrescenta um aprimoramento à ideia de hierarquia das necessidades. Ele apenas difere, pois acredita que a satisfação das necessidades não é sequencial, mas simultânea. Teoria das Necessidades de David McClelland: Desenvolvida por David McClelland, a teoria das necessidades socialmente adquiridas descreve que as pessoas são motivadas por três necessidades básicas, que são: a necessidade de realização, a necessidade de poder e a necessidade de associação. A necessidade de realização (do inglês nach Need of achivement) representa um interesse recorrente em fazer as coisas melhor, ultrapassando os padrões de excelência. A necessidade de poder (do inglês npow Need of power) vem do desejo de ter impacto, de ser forte e influenciar as pessoas, em outras palavras, vem da necessidade de fazer os outros se comportarem de uma maneira que não fariam naturalmente. 6

7 A necessidade de afiliação (em inglês naff Need of Affiliation) vem da necessidade de afeição, do desejo de possuir relacionamentos interpessoais agradáveis e estar bem com todo mundo. São pessoas que buscam a amizade e a cooperação. [...] aquelas pessoas que apresentam elevados índices nas necessidades de realização tendem a esforçar-se para alcançar altos níveis no seu desenvolvimento, maior autonomia no seu desempenho e melhor aceitação de responsabilidades no seu trabalho, assumindo desafios realísticos. No contexto organizacional, estas características se traduzem em sucesso gerencial e independência de ação. Contudo, quando tais características se manifestam em forma exacerbada, seus efeitos podem chegar a ser negativos, a menos que sejam atenuados pelo peso e influência das outras duas categorias de necessidades (afiliação e poder) (McCLELLAND, 1975, p 84). Teoria X e a Teoria Y de McGregor: McGregor afirmava que existem dois extremos opostos entre duas abordagens principais de motivação e, ainda, de liderança. Comparam os dois estilos antagônicos de administração: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente mecanicista e pragmática (teoria X) e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (teoria Y). A teoria X apresenta uma visão negativa da natureza humana. Pressupõe que os indivíduos são naturalmente preguiçosos, não gostam de trabalhar, busca apenas segurança, precisam ser guiados, orientados, remunerados e controlados para realizarem as tarefas propostas. A teoria Y (positiva): diz que os indivíduos são automotivados, gostam de assumir desafios e responsabilidades e irão contribuir criativamente para o processo se tiverem suficientes oportunidades de participação. TEORIAS DE PROCESSO Tratam de COMO o comportamento do homem é motivado: Teoria equidade de Stacy Adams: Baseia se no critério que as pessoas têm sobre a recompensa que recebem em comparação com as recompensas que as outras pessoas recebem pelo mesmo serviço ou pelos mesmos resultados. Adams (1965), afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações. De acordo com o mesmo, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e tensão emocional que eles procurarão reduzir. 7

8 Teoria da Expectância de Victor Vroom (contingencial): A valência diz respeito à importância de um determinado fator, na visão particular do indivíduo; é o valor atribuído a este fator e revela a favorabilidade individual em relação ao mesmo. A instrumentalidade diz respeito à percepção da relação desempenho compensação; é a percepção em relação à possibilidade de obter recompensas como consequência do esforço desempenhado para o alcance de resultados. Expectância é a esperança de atingir resultados, revelando a capacidade individual ou desempenho particular de cada um (numa auto-avaliação). Mais Algumas teorias da motivação humana Teoria da Fixação de Objetivos de Edwin Locke: Esta teoria parte do princípio de que as pessoas concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza um indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. A motivação ocorre na medida em que as pessoas concentram seus esforços, pensamentos e interesses para atingir um determinado objetivo. Para Edwin Locke (apud ROBBINS, 2009) a intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. Teoria da Autoeficácia de Albert Bandura: A forte convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa é a maior fonte motivadora. Preocupa-se em estudar como a crença das pessoas em suas próprias habilidades pode afetar o seu comportamento. Pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser capazes de realizar tarefas e serão motivadas a aplicar o esforço necessário para isso. QUESTÕES DE MOTIVAÇÃO UNIPAMPA/13 QUESTÃO 1 - A motivação para o trabalho depende, em primeiro lugar, das compensações financeiras e sociais que as organizações oferecem, isto é, do quanto essas compensações são importantes, escassas e de difícil substituição. INPI/13 - QUESTÃO 2 - De acordo com as premissas da Teoria Y, concebidas por McGregor, a direção dos comportamentos dentro de uma organização, considerando as concepções antagônicas do comportamento humano, revela que a falta de ambição e o desapreço em assumir responsabilidades está relacionada com a preferência por ser dirigido. INPI/13 - QUESTÃO 3 - A teoria da expectância estipula que o comportamento motivado varia conforme a valência, a instrumentalidade e a expectativa atribuídas pelos indivíduos às suas atividades. INPI/13 - QUESTÃO 4 - A autoeficácia, um componente da teoria da aprendizagem social, estipula que o comportamento motivado depende da expectativa de que se pode realizar com sucesso determinada ação. 8

9 MP/ QUESTÃO 5 - O nível de motivação varia entre os indivíduos e no mesmo indivíduo em tempos de vida diferentes. MC/13 - QUESTÃO 6 - Compartilhar informações com os subordinados, envolver os empregados nas decisões de rotina e satisfazer as necessidades básicas de participação e valorização dos colaboradores são exemplos de políticas motivacionais desenvolvidas com base no modelo das relações humanas. MC/13 - QUESTÃO 7 - De acordo com o postulado tradicional da administração acerca da motivação, a participação, a valorização e o reconhecimento são mais relevantes que o dinheiro para motivar as pessoas no trabalho. MC/13 - QUESTÃO 8 - Conforme a teoria X de Douglas McGregor, quando o trabalho é concebido como uma tarefa desagradável, o dinheiro e o elogio são recursos empregados para motivar as pessoas a desempenharem adequadamente suas funções. MC/13 - QUESTÃO 9 - No campo da motivação humana, a teoria da equidade é a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se dois indivíduos realizam o mesmo esforço e a recompensa de um não é igual à recompensa de outro, ocorre o efeito halo, que consiste no julgamento de uma situação a partir da constatação da iniquidade, o que gera estereótipos e preconceitos. MC/13 - QUESTÃO 10 - Uma pessoa com a expectativa elevada de que seus esforços em determinada tarefa resultarão em alto desempenho e resultados é um exemplo do quanto o valor dos resultados (valência) motiva a pessoa a produzir. MC/13 - QUESTÃO 11 - Gestores públicos que conhecem o que estimula as pessoas a trabalharem, o que influencia suas escolhas e o que as fazem persistir em uma ação contribuem para que o uso de recompensas intrínsecas e extrínsecas seja aplicado como motivação individual e coletiva nas organizações. MC/13 - QUESTÃO 12 - Percepções distorcidas sobre os esforços e os resultados de atividades entre colegas de trabalho ocasionam a quebra da equidade e da isonomia nas organizações, prejudicando, portanto, a motivação no trabalho. MC/13 - QUESTÃO 13 - As recompensas econômicas e financeiras ocupam papel central no planejamento e na organização do trabalho em instituições públicas, visto que essas recompensas devem ser o principal fundamento do esforço e da motivação no trabalho. MJ/ QUESTÃO 14 - A motivação, um processo coletivo que atinge a equipe de trabalho, envolve a intensidade, a direção e a persistência dos esforços das pessoas para o alcance de metas. MJ/ QUESTÃO 15 - Indivíduos com elevados níveis de autoeficácia, em razão da forte crença de que são capazes de obter sucesso em determinada atividade, tendem a reduzir seu empenho quando recebem feedbacks negativos. FUB/13 - QUESTÃO 16 - Segundo a teoria dos dois fatores, os motivos que estão presentes na situação de trabalho e que influenciam o desempenho dividem-se em duas categorias principais: o próprio trabalho (fatores motivacionais) e as condições de trabalho (fatores higiênicos). FUB/13 - QUESTÃO 17 - Em razão do aperfeiçoamento do desempenho humano e organizacional, as funções de pessoal intervêm sobre as capacidades e a motivação dos funcionários. 9

10 MPU/13 - QUESTÃO 18 - O gerente que atua com base no modelo de liderança da Teoria X desenvolvida por McGregor acompanha seus trabalhadores de modo cerrado, pois não acredita que seus colaboradores estejam dispostos a trabalhar. FUB/13 - QUESTÃO 19 - O desempenho profissional no trabalho resulta da combinação da motivação e das habilidades requeridas para a realização das atividades, sem que haja relação de dependência das condições do ambiente em que as pessoas se encontram. MPU/13 QUESTÃO 20 - O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas atividades considerando, primeiramente, as necessidades de realização pessoal. ANCINE/13 - QUESTÃO 21 - A motivação é específica e tem como propriedades a direção, a intensidade e a permanência; consiste no estudo explicativo sobre as forças ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas em situações de trabalho. MDIC/13 - QUESTÃO 22 - Boas relações com o chefe e com os colegas de trabalho podem ser entendidas como fatores motivacionais relacionados às necessidades sociais, segundo Maslow, ou às necessidades de crescimento, conforme Alderfer. MDIC/13 - QUESTÃO 23 - Na teoria da expectativa, quando uma pessoa atribui valor a algo que deseja, tem-se a probabilidade subjetiva ou a expectância de alcançar algo valoroso mediante esforço comportamental. MDIC/13 - QUESTÃO 24 - Um dos mecanismos utilizados para se atender às necessidades de desempenho advindas da falta de motivação dos funcionários consiste em conduzi-los a ações de capacitação. MDIC/13 - QUESTÃO 25 - A vinculação direta entre desempenho e gratificação alinha-se à noção teórica de que o desempenho resulta das capacidades, do contexto e da motivação para o trabalho. MPE-PI/12 - QUESTÃO 26 Entre as teorias motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes é a de McClelland, que trata das necessidades individuais de realização, de poder e de associação. TRT17º/14 - QUESTÃO 27 - O reconhecimento pelo gestor de cada pessoa como diferenciada contribui para a conquista do vínculo com as pessoas. TRT17º/14 - QUESTÃO 28 - O gestor deve utilizar argumentações convincentes, ainda que superficiais, para o alcance os objetivos organizacionais. TRT17º/14 - QUESTÃO 29 - O gestor deve estar ciente que, ao indicar as recompensas organizacionais, a equipe se esforçará para atingir resultados quando existir articulação entre expectativa, instrumentalidade e valência definida pela organização. DPF/14 - QUESTÃO 30 - Segundo os princípios da Teoria X de McGregor, na gestão de pessoas, o potencial humano é considerado algo de difícil realização nas organizações. DPF/14 - QUESTÃO 31 - Os estímulos ambientais, as ações e o comportamento das pessoas, a persistência no comportamento e as recompensas advindas das ações são considerados, pelas teorias de conteúdo, elementos essenciais da motivação, que a caracterizam como processo complexo e dinâmico. 10

11 DPF/14 - QUESTÃO 32 - O fato de uma pessoa reconhecer que seu trabalho tem variedade, identidade e significado é suficiente para que ela tenha elevado potencial motivador para a realização da função, do cargo ou da atividade. MTE/14 - QUESTÃO 33 - A relação entre motivação e liderança pode ser observada quando pessoas influenciam outras em virtude daquilo que estabelecem como objetivos, conforme se percebe nas relações de dependência interpessoal. MTE/14 - QUESTÃO 34 - Os salários são determinantes na motivação para o trabalho, de forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não são sensíveis a intervenções das práticas de gestão de pessoas de uma organização. MTE/14 - QUESTÃO 35 - A motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser influenciada por práticas de gestão de pessoas. ICMBIO/14 - QUESTÃO 36 - Na hierarquia das necessidades de Maslow, o estágio final tem foco na continuidade do autodesenvolvimento e no atingimento da plenitude do potencial do indivíduo como ser humano. TCDF/14 - QUESTÃO 37 - Confraternizações com colegas de trabalho, recompensas justas de desempenho e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com as necessidades de ordem superior prescritas na teoria de motivação de Maslow. TCDF/14 - QUESTÃO 38 - O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano. ANTAQ/14 - QUESTÃO 39 - Um gestor de pessoas que adota os pressupostos da teoria Y considera que seu colaborador é pouco automotivado, tem baixo desempenho e depende da cobrança constante da chefia imediata. ANTAQ/14 - QUESTÃO 40 - De acordo com a escola das relações humanas, o gestor de pessoas considera o colaborador como um homo organizacional que busca se adaptar à realidade organizacional e que deve enfatizar os ganhos pecuniários que podem ser obtidos no desenvolvimento do trabalho. ANATEL/14 - QUESTÃO 41 - O significado do trabalho é um importante mediador na relação entre motivação e desempenho. Para isso, o indivíduo deve entender que seu trabalho é importante e significativo e perceber-se como responsável pelo resultado do esforço despendido. ANATEL/14 - QUESTÃO 42 - Os construtos da teoria da expectância de Vroom podem ser representados da seguinte forma: um indivíduo deseja uma promoção (instrumentalidade grau de atração), passa a estender o seu horário de trabalho (valência visualização da relação entre a ação e a obtenção do resultado), pois acredita que, assim, poderá ser promovido (expectância antecipação dos resultados e probabilidade subjetiva). ANATEL/14 - QUESTÃO 43 - Um sistema de recompensas somente motivará o funcionário a trabalhar melhor se oferecer-lhe condições de aprimorar seus desempenhos, estimulá-lo a desejar as recompensas e disponibilizar um ambiente físico e psicologicamente apropriado para que o funcionário exerça suas atividades. 11

12 TRE-GO/15 QUESTÃO 44 - Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas. TRT17º/14 - QUESTÃO 45 É importante que o gestor perceba que ao aumentar a possibilidade de incremento salarial, como motivador extrínseco, os níveis motivacionais serão mantidos. GABARITO MOTIVAÇÃO 1 E 2 E 3 C 4 C 5 C 6 E 7 E 8 C 9 E 10 E 11 C 12 C 13 E 14 E 15 E 16 C 17 E 18 C 19 E 20 E 21 C 22 E 23 E 24 E 25 E 26 C 27 C 28 E 29 C 30 E 31 E 32 E 33 E 34 E 35 E 36 C 37 C 38 C 39 E 40 E 41 C 42 E 43 C 44 C 45 E 12