Objetivo: Demonstrar ao aluno conceitos, as principais teorias e a abrangência da motivação sobre as pessoas.

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1 GESTÃO DE EQUIPES

2 Objetivo: Demonstrar ao aluno conceitos, as principais teorias e a abrangência da motivação sobre as pessoas. Nesta aula: Motivação Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow Teoria de Herzberg Teoria da expectativa Teoria de McClland Teoria X Teoria Y Incentivo salarial motiva maior desempenho?

3 Lute com determinação, abrace a vida com paixão, perca com classe e vença com ousadia, porque o mundo pertence a quem se atreve e a vida é muito para ser insignificante. Charles Chaplin DEFINIÇÕES Esse é um tema muito amplo na gestão de pessoas. Há várias definições, explicações e muitas teorias que tratam do assunto. O que se sabe é que o não consenso é uma palavra final para esse termo. Então, no decorrer dessa aula, vamos tentar apresentar alguns conceitos, exemplos e teorias que tratam do assunto. Começamos por algumas definições. MOTIVAÇÃO Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. Dicionário Aurélio - Século XXI Motivação é o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Robbins, 2011

4 MOTIVO Que pode fazer mover, causa, razão; que causa, gera ou determina certa situação ou coisa. Aquilo que nos leva a fazer algo, ou justifica o nosso comportamento; explicação, justificativa. Dicionário Aurélio - Século XXI TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW De maneira geral, como será visto no decorrer dessa aula e como é abordado por praticamente todas as teorias, motivação está ligada ao desejo de satisfazer necessidades. O ser humano é um ser social por natureza e, como tal, tem uma necessidade absoluta de se relacionar com os outros de seu ambiente. Essa tendência integrativa da pessoa é o principal fator interno ativador da motivação para realização de muitos de seus atos. Quando se fala sobre motivação a primeira ideia que vem a mente é a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow, que desenvolveu um esquema interessante para explicar a intensidade das necessidades humanas. Segundo Maslow, a satisfação de cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, colocando-o em constante dinâmica.

5 As necessidades atuam sempre em conjunto, prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reação comportamental é um canal, através do qual, várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. A escalada da pirâmide, não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que produz reações gerais de emergência no comportamento humano. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que produz reações gerais de emergência no comportamento humano. TEORIA DE HERZBERG (FONTE: ROBINS, 2011) Frederick Herzberg (Robins, 2011), psicólogo, consultor e professor universitário americano, como base de sua teoria, afirma que o comportamento humano no trabalho é orientado por dois grupos de fatores, a saber: Os Higiênicos e os Motivacionais.

6 Fatores Motivadores ou de Desenvolvimento Itens que deixam as pessoas felizes em seu trabalho Reconhecimento Realização Possibilidade de crescimento Profissional. Obs.- Herzberg defende que melhorar os fatores Higiênicos não significa que as pessoas vão se motivar, porém, o contrário é real. Fatores Higiênicos Itens que geram insatisfação no trabalho Supervisão Condição Física Salário Benefícios Segurança no Trabalho.

7 TEORIA DA EXPECTATIVA sente-se motivado a despender um esforço quando acredita que isso resultará em uma boa avaliação de desempenho; que a boa avaliação resultará em recompensas organizacionais - como uma bonificação, um aumento de salário ou uma promoção e que essas recompensas satisfarão suas metas pessoais. A teoria, portanto, enfoca três relações: - Relação esforço-desempenho. A probabilidade percebida pelo indivíduo de certa quantidade de esforço levará ao desempenho; Essa teoria foi desenvolvida por Vroom e Lawler apud Robbins (2011), sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. Em termos mais práticos, um funcionário - Relação desempenho-recompensa. O grau em que o indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará a um resultado desejado. - Relação recompensa-metas pessoais. O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração que essas recompensas potenciais exercem sobre ele.

8 A teoria da expectativa ajuda a explicar porque tantos trabalhadores não se sentem motivados em seu trabalho e muitos fazem apenas o mínimo necessário para continuarem empregados. Isso pode ficar evidente se examinarmos as três relações da teoria de maneira mais detalhada. TEORIA DE MCCLLAND Afiliação pessoas que apreciam a companhia e bom relacionamento (características importantes para pessoas que ocupam cargos em áreas de conflito); Poder pessoas que desejam exercer influência, liderar grupos, persuadir e dominar pessoas; Realização pessoas que se realizam com o sucesso da empresa. (pessoas seguras, estabelecem metas desafiadoras, assumem riscos). Esses motivos estão relacionados à resolução de problemas. A teoria de McClland sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância. Seus três pilares básicos são: Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repeti-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa.

9 A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, também não teve seus pressupostos comprovados cientificamente. TEORIA X - Y TEORIA X A teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático em que as pessoas façam exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam, do jeito similar que a Administração Científica de Taylor. As convicções sobre o comportamento humano são as seguintes: - O homem é indolente e preguiçoso por natureza. - Não gosta de assumir responsabilidade e prefere ser dirigido. Essa teoria foi desenvolvida por Douglas McGregor apud Robbins (2011) e está relacionada ao comportamento das pessoas e suas convicções. A teoria X - Y apresenta certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações. - O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização. - Resiste a mudanças. - A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina.

10 - O que a Gestão pode fazer para mudar o comportamento X: - Delegar responsabilidade pelos recursos da empresa. - Dirigir os esforços das pessoas (controle das ações para modificar o seu comportamento) - O homem não tem desprazer inerente em trabalhar a aplicação do esforço físico ou mental, em seu trabalho é tão natural quanto jogar e descansar. - As pessoas não são resistentes às necessidades da empresa. - Utilizar de políticas de persuasão, recompensas e punição (suas atividades são dirigidas em função dos objetivos e necessidades da empresa). - As pessoas têm motivação básica e padrões de comportamento adequados e capacidades para assumir responsabilidades. - Remuneração como um meio de recompensa. TEORIA Y É a moderna concepção de Gestão que baseia na eliminação de preconceitos sobre a natureza humana, seus principais aspectos são: - Ele não só aceita responsabilidades, também as procura. - As capacidades de imaginação e de criatividade na solução de problemas são distribuídas entre as pessoas. - A teoria Y desenvolve um estilo altamente democrático através do qual administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação quanto a objetivos. A administração caracteriza-se pelos seguintes aspectos:

11 - É responsabilidade do Gestor proporcionar condições para que as pessoas e equipes reconheçam e desenvolvam características como motivação, potencial de desenvolvimento, responsabilidade. - Criar condições organizacionais e métodos de operações por meio dos quais possam atingir seus objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos objetivos da empresa. - McGregor (apud Robbins et al 2011) classifica os incentivos ou recompensas em diversas categorias: - Os incentivos extrínsecos ligados ao ambiente, relação entre comportamento e trabalho. - A estratégia proposta por McGregor (apud Robbins et al 2011) é que a Gestão deve criar condições tais que as equipes, em todos os níveis da organização, possam alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da empresa. INCENTIVO SALARIAL MOTIVA MAIOR DESEM- PENHO? Um dos maiores conflitos em relação a motivação está vinculado a questão do dinheiro. O quadro abaixo faz uma relação interessante sobre se o dinheiro é motivador ou não. Veja de forma resumida as diferentes respostas sob a ótica de cada uma das teorias estudas nessa aula. - Os incentivos intrínsecos Inerentes à própria natureza da tarefa realização do indivíduo em o desempenho de seu trabalho.

12 TEORIAS Necessidades de Maslow Fatores de Herzberg Necessidades/ McClland Expectativa Teoria X Y RESPOSTAS Sim- se as necessidades básicas e de segurança são as mais fortes. Não- se as necessidades sociais e de auto realização são as mais fortes. Sim- se salário pode ser vinculado ao desempenho, dinheiro é um motivador. Não- se salário não está vinculado ao desempenho- dinheiro é um fator higiênico. Sim- se salário é visto como um meio para obtenção de poder. Não- se as necessidades sociais são maiores. Sim- se salário e o que ele compra é uma forte necessidade ou se o salário está vinculado ao desempenho e os empregados recebem salário adicional por um trabalho adicional. Não- não se isso não percebido ou encontrado. Sim- se salário é visto por X para tornar a vida mais leve e por Y como uma recompensa por ser dedicado e esforçado. Não- se tanto X e Y veem o salário como algo que não atende suas exigências específicas. A maioria das teorias de motivação foi desenvolvida fora do Brasil, especificamente nos Estados Unidos, isso é claro, implica em situações e cultura muito diferentes da nossa. No entanto, vários princípios são universais e podem contribuir muito em como nossos gestores podem obter mais resultados de seus colaboradores. É preciso, então, compreender os princípios básicos de cada teoria e aplicar de forma justa e, principalmente, verificar aqueles que mais se adequam à realidade de cada organização ao perfil de seu pessoal. FICA A DICA: Como dica, sugerimos o filme do Youtube: trata-se de um vídeo curto, porém que apresenta um conceito interessante sobre a auto motivação. O autor comenta alguns pontos que levam a auto motivação.

13 REFERÊNCIAS E LEITURAS RECOMENDADAS: GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, QUICK, Thomas L. Como desenvolver equipes vencedoras. Rio de Janeiro: Elsevier, ROBBINS, S. P et al. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson, SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, SOBRAL, Filipe. Administração: Teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson, VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2009.