ABORDAGENS BÁSICAS SOBRE MOTIVAÇÃO

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1 ABORDAGENS BÁSICAS SOBRE MOTIVAÇÃO Ref. Básica: ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. SãoPaulo: Pearson PrenticeHall, ( Cap. 6 ) Prof. Germano G. Reis germanoglufkereis@yahoo.com.br Prof. Luciel H. de Oliveira luciel@uol.com.br

2 O que é? Como ocorre? O que explica?

3 Dinheiro motiva? Se sim, motiva a todos da mesma forma? Se não, por que não? O que motiva?

4 O que é motivação? A motivação se refere às forças dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço dispendido no trabalho.

5 O que é motivação? o nível é a quantidade de esforço que uma pessoa emprega; a direção é o que a pessoa opta por fazer quando está face a um grande número de alternativas possíveis; a persistência se refere a quanto tempo a pessoa continua numa determinada ação.

6 Recompensas Recompensas intrínsecas resultam de satisfação com o trabalho. Recompensas extrínsecas incluem compensação direta e indireta e recompensas não-financeiras.

7 MOTIVAÇÃO Faliu nos negócios aos 31 anos de idade; Foi derrotado em eleição para o Legislativo aos 32; Faliu outra vez aos 34 anos; Superou a morte da namorada aos 35; Teve um colapso nervoso aos 36; Perdeu outra eleição aos 38; Perdeu as eleições para o Congresso aos 43, 46 e 48; Perdeu uma disputa para o Senado aos 55; Fracassou na tentativa de ser Presidente aos 58; Foi eleito a Presidente aos 60. Anthony Robbins Poder Sem Limites-2007 Abraham Lincoln

8 TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW Autorealização Estima Sociais Segurança Fisiológicas

9 Teoria X: TEORIA X e TEORIA Y (McGregor) Premissa de que os funcionários não gostam de trabalhar (evitam o trabalho), são preguiçosos, evitam responsabilidade, precisam ser coagidos e controlados para mostrar desempenho e colocam a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho. TeoriaY: Premissa de que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos(têm a capacidade de tomar decisões inovadoras), buscam responsabilidades e podem demonstrar autoorientação.

10 TEORIA DOS DOIS FATORES (Herzberg) Fatores Higiênicos Afetam a insatisfação com o trabalho Qualidade da supervisão Remuneração Políticas da organização Condições físicas do trabalho Relacionamento com colegas Segurança no emprego Fatores Motivacionais Afetam a satisfação com o trabalho Oportunidade de promoção Oportunidade de crescimento pessoal Reconhecimento Responsabilidade Realização Alta I Insatisfação com o trabalho 0 Satisfação com o trabalho Alta

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12 Teoria de Avaliação Cognitiva A introdução de recompensas extrínsecas afeta a motivação intrínseca? Os teóricos da avaliação cognitiva argumentam que sim: - perda de controle sobre o próprio comportamento - substituição de uma explicação interna por uma explicação externa.

13 Teoria de Avaliação Cognitiva Duas ressalvas: Altos níveis de motivação intrínseca são fortemente resistentes aos efeitos negativos das recompensas extrínsecas. Em tarefas monótonas, recompensas extrínsecas parecem aumentar a motivação intrínseca.

14 Teoria da Eqüidade Recompensas pessoais Contribuições pessoais < > Recompensas dos outros Contribuições dos outros Comparação de eqüidade

15 Teoria da Eqüidade Compara sua contribuição com as recompensas. Compara esta relação com a de outros relevantes. Age para reduzir eventuais iniqüidades.

16 Teoria ERG Alinhamento da hierarquia de Maslowcom a pesquisa empírica Clayton Alderfer. ERG = Existence, Relatedness and Growth 3 Grupos de necessidades essenciais: EXISTÊNCIA: requisitos materiais básicos (nec. Fisiológicas e de segurança) RELACIONAMENTO: status, sociabilidade, estima CRESCIMENTO: desejo intrínsicode desenvolvimento pessoal (nec. de auto-realização) Mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo Se uma necessidade de nivelsuperior for reprimida, o desejo de satisfazer a outra inferior aumentará.

17 Teoria da Expectativa (1) Expectativa (2) Instrumentalidade (3) Valência Esforço Individual (1) Desempenho Individual (2) Recompensas Organizacionais (3) Necessidades e Desejos Pessoais Victor Vroom

18 TEORIA DA EXPECTATIVA Vroom Expectância x Instrumentalidade x Valência = Motivação Esforço individual Desempenho individual Recompensa organizaciona l Metas pessoais Motivação = E x I x V 1 = Relação esforço - desempenho 2 = Relação desempenho recompensa 3 = Relação recompensa metas pessoais (Robbins, 2005) Motivação = Combinação de Desejo + Esforço Desejo ocorre quando: V e I => Altas Esforço ocorre quando: V, I e E => Altas

19 TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIALMENTE ADQUIRIDAS DAVID MCCLELLAND Necessidade de realização Necessidade de poder Necessidade de afiliação foco sobre a importância de se ajustar a pessoa ao trabalho David McClelland

20 TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIALMENTE ADQUIRIDAS DAVID MCCLELLAND Necessidade de realização (nach Need of achivement) representa um interesse recorrente em fazer as coisas melhor, ultrapassando os padrões de excelência. Os indivíduos bem cotados neste motivo têm um forte desejo de assumir responsabilidade pessoal por encontrar soluções para os problemas e preferem situações em que obtém feedback acerca do seu desempenho. as pessoas que tem a necessidade de realização como motivadora, primeiramente focalizam o crescimento pessoal, em fazer melhor e preferencialmente sozinhas. Em seguida querem feedback concreto e imediato do seu desempenho, para que possam dizer como estão se saindo. Evitam tarefas que vêem como muito fáceis ou muito difíceis.

21 TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIALMENTE ADQUIRIDAS DAVID MCCLELLAND Necessidade de poder (npow Need of power) vem do desejo de ter impacto, de ser forte e influenciar as pessoas. vemdanecessidadedefazerosoutrossecomportaremdeumamaneira que não fariam naturalmente. As pessoas que têm esta necessidade em alta, gostam de estar no comando. Buscam a influência sobre os outros, preferem estar em situações Buscam a influência sobre os outros, preferem estar em situações competitivasedestatusetendemasepreocuparmaiscomoprestígioe a influência do que propriamente com o desempenho eficaz e sentemse atraídos por riscos elevados.

22 TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIALMENTE ADQUIRIDAS DAVID MCCLELLAND necessidade de afiliação (naff Need of Affiliation) vem da necessidade de afeição, do desejo de possuir relacionamentos interpessoais agradáveis e estar bem com todo mundo. Sãopessoasquebuscamaamizadeeacooperação. Uma característica das pessoas que possuem esta necessidade é que são Uma característica das pessoas que possuem esta necessidade é que são mais propensas a fazerem concessão a demandas particulares.

23 Recompensas motivam as pessoas? De maneira alguma. Elas motivam as pessoas a obter recompensas. Alfie Kohn

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25 Principais críticas Performance é algo notoriamente difícil de se medir. Programas de Remuneração Variável são difíceis de se administrar. Programas de Remuneração Variável são caros.

26 Dinheiro não motiva: Principais críticas - Os programas de incentivo só obtêm obediência no curto prazo e não comprometimento no longo prazo. Dinheiro motiva, mas o faz de maneira equivocada: - Ao se oferecer recompensas variáveis, as pessoas tendem a não medir suas ações para alcançá-los. Alfie Kohn

27 Principais críticas Um sistema que oferece recompensas suntuosas aos executivos pelo sucesso faz com que esses executivos, os quais controlam boa parte da informação disponível para pessoas de fora da empresa, se sintam tentados a falsificar a aparência de um bom desempenho. Contabilidade agressiva, transações fictícias para inflar o faturamento, o que quer que seja necessário. Paul Krugman

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29 Novas ferramentas Missão Autonomia / controle da agenda pessoal Oportunidades de aprendizagem Reputação da organização / Orgulho Compartilhamento da criação de valor Rosabeth Moss Kanter Recolocando as pessoas no cerne da organização do futuro In: Hesselbein, Goldsmith & Bechard A Organização do Futuro São Paulo, Futura, 1997.

30 O que motiva - Desafios, integração, oportunidade de crescimento profissional, estabilidade, oportunidade de desenvolvimento profissional, acesso à novas tecnologias, benefícios, valorização e reconhecimento, imagem da empresa frente ao mercado, visão do futuro, salário, participação(sentimento de ser ouvido pela empresa). O entusiasmo no trabalho depende de fatores motivadores, como promoções, perspectivas de evolução na carreira, reconhecimento etc.

31 Relação entre resultado e investimento do Funcionário. Relação entre resultado e investimento de outros funcionários relevantes.

32 Motivação Fatores Condicionantes Pressões do Superior Sistemas Desempenho Energia Interna Indivíduo Mudanças Dimensões: capacidade oportunidade motivação Condições Ambientais Exigências da Família Influência da Equipe

33 Questões para discussão

34 Questões para discussão 1- Uma empresa de seguros resolveu empregar, como agentes de venda, funcionários temporários oriundos de abrigos de pessoas que sofreram violência. Na interpretação dos gestores dessa organização, esses indivíduos têm uma motivação especial para o trabalho por necessitar satisfazer o nível mais baixo na pirâmide de necessidades. Essa iniciativa remunerava os vendedores em 10% do valor do seguro colocado. Os funcionários já anteriormente contratados, ao perceberem a ameaça dessa ação para seus empregos, dobraram o faturamento médio esperado por colaborador. Diante desse exemplo, discuta as afirmações a seguir: a) o fator motivacional que originou a reação dos trabalhadores dessa empresa é condizente com necessidade de realização, de David McClelland. b) o fator motivacional que originou a reação dos trabalhadores dessa empresa é condizente com a teoria X de McGregor.

35 Questões para discussão 2- Não há nada mais desmotivador do que tentar motivar alguém. Você está de acordo com esta afirmativa? Justifique. 3- É possível gerar motivação condicionando os comportamentos por meio de prêmios e punições? 4- Se as teorias de motivação afirmam que não há fórmulas que ofereçam soluções fáceis para motivar uma pessoa, e que um líder não pode motivar seus liderados, então qual deve ser o papel do líder? De que depende sua eficácia? Explique.