Concurso: Aula 7 LEONARDO FERREIRA SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR

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1 Concurso: SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR Aula 7 LEONARDO FERREIRA

2 Motivação Conceitos (1) Motivação é um processo que começa com uma deficiência fisiológica ou psicológica ou necessidade que ativa um comportamento ou com um impulso orientado para um objetivo ou incentivo. A chave para compreender o processo de motivação reside no significado e no relacionamento entre necessidades, impulsos e incentivos. 2

3 Motivação Conceitos (2) Motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada. 3

4 Motivação Conceitos (3) Motivação tem a ver com a direção do comportamento, a força da resposta (isto é, do reforço), uma vez escolhido o curso de ação por parte da pessoa e a persistência do comportamento ou a ação de determinada maneira. Motivação é processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta. 4

5 Motivação depende! Direção Significa onde focar o comportamento. O esforço deve ser direcionado para o alcance de um objetivo que define a direção. O objetivo pode ser organizacional (definido pela organização) ou individual (desejado pela pessoa). Intensidade representa o esforço que a pessoa aplica na direção definida. Nem sempre a intensidade do esforço leva em conta a sua qualidade, ou seja, a coerência do esforço em relação ao que se pretende alcançar, isto é, o objetivo desejado. 5

6 Motivação depende! Persistência significa o quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço. Uma pessoa motivada tende a persistir no comportamento até seu objetivo seja plenamente alcançado. Direção Intensidade Persistência 6

7 O Processo Motivacional! Necessidades as necessidades são criadas quando surge um desbalanceamento fisiológico ou psicológico. As necessidades são variáveis, situadas dentro de cada indivíduo, e dependem de variáveis culturais. Em suma, uma necessidade significa uma carência interna da pessoa, como fome, insegurança, solidão. O organismo se caracteriza por um estado de equilíbrio. Esse equilíbrio é rompido toda vez que surge uma necessidade. A necessidade quando não satisfeita, cria tensão e estimula algum impulso no indivíduo, visando à sua redução ou atenuação. 7

8 O Processo Motivacional! Impulsos os impulsos ou motivos são os meios que aliviam as necessidades. O impulso gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar objetivos ou incentivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade e produzirão redução da tensão. Os impulsos fisiológicos e psicológicos são orientados para a ação e proporcionam as condições energizadoras no sentido de alcançar um incentivo. Os impulsos são o coração do processo motivacional. 8

9 O Processo Motivacional! Incentivos no final do ciclo motivacional está o incentivo, definindo como algo que pode aliviar uma necessidade ou reduzir um impulso. O alcance de um incentivo tende a restaurar a balança fisiológica ou psicológica e pode reduzir ou eliminar o impulso. Em geral, os incentivos estão situados fora do indivíduo e variam enormemente conforme a situação. 9

10 Teorias de Motivação Teorias de Conteúdo Teoria da Hierarquia de Necessidades Teoria ERC Teoria dos Dois Fatores Teoria das Necessidades Adquiridas Teorias de Processo Teoria da Equidade Teoria da Definição de Objetivos Teoria da Expectância Teorias de Reforço Teoria do Reforço 10

11 Teoria da Hierarquia das Necessidades A teoria motivacional de Maslow se baseia na chamada hierarquia das necessidades. O fundamento da sua teoria é que as necessidades podem ser hierarquizadas, ou seja, distribuídas em uma hierarquia de importância e de influenciação do comportamento humano. Fisiológicas Segurança Sociais Estima Auto - Realização 11

12 Teoria da Hierarquia das Necessidades 1. Necessidades fisiológicas são as necessidades de comida, água, sexo, sono e repouso. No ambiente organizacional temos a remuneração e benefícios, horário de trabalho, intervalos de descanso e conforto físico. São também denominadas necessidades biológicas e exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a sobre vivência do indivíduo. 12

13 Teoria da Hierarquia das Necessidades 2. Necessidades segurança são as necessidades de autonomia, liberdade, proteção contra violência, abrigo. No ambiente organizacional temos trabalho seguro, permanência no emprego, proteção. 3. Necessidades sociais são as necessidades de família, amigos, grupos sociais, comunidade. No ambiente organizacional temos amizade dos colegas, integração com o cliente, chefia amigável, camaradagem. 13

14 Teoria da Hierarquia das Necessidades 4. Necessidades de estima são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e auto-avalia,como a auto-estima, autoapreciação e autoconfiança. Temos como exemplo de satisfação fora do trabalho: a aprovação da família, dos amigos, reconhecimento da comunidade. No ambiente organizacional temos o reconhecimento, a responsabilidade, o orgulho e as promoções. 14

15 Teoria da Hierarquia das Necessidades 5. Necessidades de auto-realização são as necessidades mais elevadas do ser humano e que o levam a se realizar maximizando suas aptidões e capacidades potenciais. Temos como exemplo de satisfação fora do trabalho: educação, crescimento pessoal, passatempos, religião. No ambiente organizacional temos trabalho desafiante, diversidade, autonomia, crescimento pessoal, participação nas decisões. 15

16 Teoria da Hierarquia das Necessidades Argumentos! 1. As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, dirigido-o para metas ou objetivos individuais.uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. 2. Cada pessoa nasce com uma certa bagagem de necessidades fisiológicas, que são as necessidades inatas ou hereditárias. 3. A partir de certa idade, a pessoa ingressa em uma longa trajetória de aprendizagem de novos padrões de necessidades. 4. À medida que pessoa passa a controlar suas necessidades primárias, surgem lenta e gradativamente as necessidades secundárias em função da aprendizagem. 16

17 Teoria da Hierarquia das Necessidades Argumentos! 5. O comportamento do indivíduo passa a ser influenciado por um grande número de necessidades concomitantes que se articulam na hierarquia. 6. Contudo, á medida que uma necessidade mais baixa não é satisfeita, ela se torna imperativa e passa a predominar provisoriamente no comportamento até que seja parcial ou totalmente satisfeita. 7. As necessidades mais baixas requerem um processo motivacional mais rápido (comer, dormir), enquanto as mais elevadas requerem um ciclo extremamente longo. 8. A teoria de Maslow está construída sobre a premissa de que as pessoas têm necessidade de crescer e desenvolver, pressuposto válido para algumas pessoas, mas não para todas elas. 17

18 Teoria ERC Clayton Aldefer fez um trabalho com a hierarquia de Maslow para alinhá-la melhor com a pesquisa empírica e condensou nas necessidades de existir, relacionar-se e crescer (TEORIA ERC). 1. Necessidades de existência: são as necessidades de bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. 18

19 Teoria ERC 2. Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relações interpessoais. Referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas, isto, à sociabilidade e ao relacionamento social. Incluem as categorias sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow. 3. Necessidades de crescimento: são as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow, bem como a necessidade de auto-realização. 19

20 Teoria ERC Comparações! 1. Aldefer substitui as cinco necessidades básicas de Maslow por apenas três. 2. Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. 3. Se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo deverá aumentar. O fenômeno é conhecido como mecanismo de frustração- regressão. 4. Enquanto a hierarquia de necessidades de Maslow representa etapas consecutivas, a teoria ERC não representa uma hierarquia rígida na qual uma necessidade inferior deva ser satisfeita antes de focar uma necessidade mais elevada. 20

21 Teoria dos dois fatores Herzberg Fatores Higiênicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, engloba as condições físicas e ambientais de trabalho, salário e benefícios sociais, políticas da organização, estilo de liderança recebido, clima de relações entre a direção e os empregados, regulamentos internos, oportunidades de crescimento, relacionamento com os colegas. Na prática, constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação das pessoas. Contudo, os FH são limitados em sua capacidade de influenciar as pessoas. Quando são excelentes evitam a insatisfação. Porém, quando precários provocam a insatisfação. Por isso são chamados fatores insatisfacientes. 21

22 Teoria dos dois fatores Herzberg Fatores Motivacionais : referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles elevam substancialmente a satisfação das pessoas. Quando são precários, provocam ausência de satisfação. Por isso são chamados fatores satisfacientes. Os FM estão relacionados com as condições internas do indivíduo que conduzem a sentimentos de satisfação e auto-realização. 22

23 Teoria dos dois fatores Herzberg Conclusões! 1. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação. O oposto de satisfação não é a insatisfação e sim nenhuma satisfação. Da mesma maneira, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas nenhuma insatisfação. 2. As abordagens de Maslow e Herzberg, embora diferentes, apresentam alguns pontos de concordância que permitem uma abordagem mais rica a respeito da motivação humana para o trabalho. Vamos conhecê-las? 23

24 Teoria das necessidades adquiridas de McClelland De acordo com a teoria, existem três motivos ou necessidades básicas na dinâmica do comportamento humano: necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de afiliação. 1. Necessidade de realização (need for achievement ou nach): é a necessidade de êxito competitivo, de busca de excelência, de se realizar em relação a determinados padrões e de lutar pelo sucesso. Algumas pessoas têm inclinação natural para o sucesso e buscam a realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso em si. Buscam situações em que possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas. 24

25 Teoria das necessidades adquiridas de McClelland 2. Necessidade de poder (need for power ou npow) : é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de uma maneira que não o fariam naturalmente. Representa o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas, de estar no comando. Pessoas com essa necessidade preferem situações competitivas e de status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e influência do que com o desempenho eficaz. 25

26 Teoria das necessidades adquiridas de McClelland 3. Necessidade de afiliação (need for afilliation ou naff): é a necessidade de relacionamento humano, de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. Representa o desejo de ser amado e aceito pelos outros. As pessoas que possuem essa necessidade buscam amizade, preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam compreensão mútua. 26

27 Teoria das necessidades adquiridas de McClelland Conclusões! 1. As pessoas com elevada necessidade de realização dão preferência a atividades com muita responsabilidade, retroação e algum grau de risco. 2. As necessidades de realização não garantem um forte desempenho como executivo em grandes organizações. 3. Alta necessidade de poder e baixa necessidade de associação quando juntas parecem estar relacionadas com o sucesso gerencial. 4. As pessoas podem ser treinadas para desenvolver sua necessidade de realização por meio de programas de treinamento que focalizam conquistas, lutas, vitórias e sucessos. 27

28 Teorias de Conteúdo! Resumo! Teoria da Hierarquia de Necessidades Teoria ERC Teoria dos Dois Fatores Teoria das Necessidades Adquiridas Auto- Realização Crescimento Realização Estima Motivacionais Poder Sociais Relacionamento Afiliação Segurança Fisiológicas Existenciais Higiênicos 28

29 Teorias de processo - Teoria Eqüidade É a primeira das teorias de motivação relacionadas com o processo motivacional. Foi desenvolvida por Adams e se baseia na comparação que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuições e de suas recompensas em relação às contribuições e recompensas dos outros. Quando essa comparação produz uma percepção de que essas relações são iguais, dizemos que existe um estado de eqüidade. Quando ocorre a percepção de que essas relações são desiguais, as pessoas experimentam uma tensão negativa que conduz à necessidade de uma ação corretiva no sentido de eliminar quaisquer injustiças. 29

30 Teorias de processo - Teoria Eqüidade Cada pessoa define um estado eqüidade iniqüidade negativa ou iniqüidade positiva em suas comparações. Existem quatro referenciais que a pessoa pode utilizar na comparação: Próprio-interno: a experiência da própria pessoa em outra posição na mesma organização. Próprio-externo: a experiência da própria pessoa em uma mesma posição fora de sua atual organização. Outro-interno: comparação com outra pessoa da mesma organização. Outro-externo: comparação com outra pessoa de outra organização. 30

31 Teoria da definição de objetivos Para Edwin Locke, a intenção de lutar pelo alcance de um objetivo constitui a maior fonte de motivação. O objetivo sinaliza à pessoa o que precisa ser feito e quanto esforço ela terá de despender para o seu alcance. O objetivo sinaliza à pessoa o que precisa ser feito e quanto esforço ela terá de despender para o seu alcance. Assim surgiu a teoria da definição de objetivos para avaliar o impacto da especificação do objetivo, o desafio e a retroação sobre o desempenho das pessoas. 31

32 Teoria da definição de objetivos Locke procura mostrar vários aspectos da definição dos objetivos: 1. A importância dos objetivos na motivação das pessoas. 2.Como os objetivos bem definidos melhoram o desempenho das pessoas. 3.Como os objetivos mais difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que os objetivos mais fáceis. 4.A retroação a respeito do alcance de objetivos provoca melhor desempenho. 32

33 Teoria da definição de objetivos Pressupostos! 1. Objetivos bem definidos e mais difíceis de serem alcançados levam a melhores resultados do que metas genéricas e abrangentes.a especificação do objetivo tem o papel de um estímulo interno. 2. Se a pessoa aceita o objetivo e é capacitada, quanto mais difícil ele for, tanto mais elevado o nível de desempenho. 3. A pessoa trabalha melhor quando recebe retroação quanto ao seu progresso em relação ao objetivo, o que a ajuda a perceber a distância entre o que está fazendo e o que deve fazer para alcance do objetivo. A retroação constitui um guia para o comportamento. 33

34 Teoria da definição de objetivos Pressupostos! 4. Existem pessoas que preferem trabalhar com objetivos estabelecidos pela chefia. Mas quando a pessoa participa ativamente da definição de seus próprios objetivos, ela tende a se comprometer mais, como uma meta desejável a atingir. 5. A auto-eficácia significa a convicção íntima de que a pessoa é capaz de realizar determinada tarefa que lhe foi confiada. Quanto maior a auto-eficácia, tanto maior a confiança de que a tarefa será realizada com êxito. 6. A definição individual de objetivos não funciona igualmente para todas as tarefas. O processo funciona melhor quando a tarefa é simples, conhecida e independente. Nas tarefas com elevada interdependência, a definição de objetivos em grupo funciona melhor. 34

35 Teoria da Expectância É também conhecida como teoria da expectativa, e parte do pressuposto de que as necessidades humanas podem ser satisfeitas por meio de seu engajamento em certos comportamentos. A teoria se baseia na proposição aparentemente simples de que as pessoas optam por aqueles comportamentos que julgam que as levarão a resultados (recompensas, como salários, reconhecimento, sucesso) que lhes são atrativos (que atendam as suas necessidades específicas). 35

36 Teoria da Expectância Elementos 1.Expectância : é a crença de que o esforço levará ao desempenho desejado. Existem objetivos intermediários e gradativos (meios) que conduzem a um resultado final (fins). A motivação é um processo que governa escolhas entre comportamentos. Os resultados intermediários apresentam valência em função de sua relação percebida com os resultados finais desejados. 36

37 Teoria da Expectância elementos 2.Instrumentalidade: é a crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas desejadas. É a relação causal entre resultado intermediário e resultado final. 3.Valência: é o valor ou importância focada em uma recompensa específica. Cada pessoa tem preferências (valências) para determinados resultados finais. Uma valência positiva indica uma desejo de alcançar determinado resultado final, enquanto uma valência negativa implica um desejo de fugir de determinado resultado final. 37

38 Teoria da Expectância Fatores! Segundo Victor Vroom, existem três fatores que determinam em cada pessoa a motivação para produzir! 1. Objetivos Individuais. 2. Relação percebida entre o alcance de objetivos e alta produtividade. 3. Percepção da capacidade da pessoa influenciar o seu nível de produtividade. 38

39 Teoria da Expectância Lawler III Necessidades Não Satisfeitas - Crenças que o dinheiro satisfará as necessidades - Crença de que a obtenção de dinheiro requer desempenho Motivação para Desempenhar! 39

40 Teoria do Reforço! A teoria do reforço é uma abordagem comportamental que defende que o reforço é que condiciona o comportamento. A teoria estuda o comportamento provocado no ambiente sem abordar os eventos cognitivos internos. O comportamento é uma função de suas conseqüências. Se a conseqüência é positiva e favorável, o comportamento é reforçado. Assim, o que condiciona o comportamento é o reforço isto é, a conseqüência que, após a resposta, aumenta a probabilidade de que aquele comportamento volte a se repetir. 40

41 Teoria do Reforço! As premissas básicas dessa teoria estão baseadas na lei de efeito de Thorndyke: o comportamento que proporciona um resultado agradável tende a se repetir, enquanto o comportamento que proporciona um resultado desagradável tende a não se repetir. Existem quatro estratégias de modificação do comportamento organizacional: Reforço positivo, Reforço negativo, Punição e Evitação. 41

42 Teoria do Reforço! Reforço Positivo: para aumentar a freqüência ou intensidade do comportamento desejável, relacionando-o com as conseqüências agradáveis e contingentes à sua ocorrência. Reforço Negativo: para aumentar a freqüência ou a intensidade do comportamento desejável, pelo fato de evitar uma conseqüência desagradável e contingente à sua ocorrência. 42

43 Teoria do Reforço! Punição: para diminuir a freqüência ou eliminar um comportamento indesejável pela aplicação da conseqüência desagradável e contingente à sua ocorrência. Evitação: para diminuir a freqüência ou eliminar um comportamento indesejável pela remoção de uma conseqüência agradável e contingente à sua ocorrência. 43

44 Visão Integrada das Teorias de Motivação! Provocações! 1. Visão integrada das Teorias de Motivação! 2. Motivação e Cultura Organizacional! 3. Motivação e Clima Organizacional! 4. Utilização das Teorias de Motivação! 44