TSE TRIBUNAL SUPERIOR ELEITORAL CARGO 1: Analista Judiciário ÁREA: Administrativa Professora Andréia Ribas PROVA TIPO IV - AZUL

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1 QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL A inteligência geral, a atenção abrangente e o quoeficiente emocional são elementos, respectivamente, das seguintes características pessoais de um candidato em processo de seleção: - Inteligência Geral: execução da tarefa em si - Atenção abrangente: interdependência com outras tarefas - Quoeficiente emocional: interdependência com outras pessoas Chiavento aponta em seu livro (Gerenciando com Pessoas, Idalberto Chiavenato, Rio de Janeiro: Elsevier, 3 ed. Pág. 108) quanto as características individuais a serem analisadas e seus aspectos principais em relação à seleção: 041 C Execução da tarefa em si - a tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões específicas e a inteligência geral (fator G). As aptidões específicas são: - atenção concentrada ou aptidão para detalhes; - atenção dispersa ou visão ampla das coisas; - aptidão numérica ou facilidade de lidar com números; - aptidão verbal ou facilidade de lidar com palavras ou se expressar verbalmente; - aptidão espacial ou facilidade de perceber figuras ou símbolos; - aptidão auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos. Interdependência com outras tarefas - a tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar-se ou para terminar-se, e exige certas características humanas ou aptidões, tais como: - atenção dispersa e abrangente; - facilidade de coordenação; - resistência à frustração e a conflitos. 042 C Interdependência com outras pessoas - a tarefa a ser executada exige contatos com pessoas, sejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. Assim, a tarefa pode exigir características pessoais, tais como: colaboração e cooperação com outras pessoas, departamentos; facilidade em trabalhar em equipe ou em conjunto com outras pessoas; relacionamento humano; iniciativa própria; liderança de pessoas; facilidade de comunicação e de expressão pessoal. (coeficiente emocional) Quanto ao recrutamento interno um aspecto negativo apresentado é funcionar como um sistema fechado de reciclagem contínua, ou seja, uma progressiva limitação aos padrões estabelecidos. Como não há renovação do RH o sistema torna-se fechado.

2 043 C 044 A 045 A 046 D O método de incidentes críticos em Avaliação de desempenho aproxima-se da técnica de administração de exceções de Taylor (incidentes críticos - observação e registro sistemático de comportamentos críticos positivos ou negativos são as exceções, os extremos) e é um método de fácil montagem e utilização O Modelo de Valores Competitivos foi desenvolvido empiricamente por Quinn e Rorbaugh (1981) para explicar as diferenças nos valores que determinavam os vários modelos de eficácia organizacional. À medida que ele foi sendo testado, a sua aplicação acabou se estendendo para vários estudos como um método, inclusive para analisar a cultura organizacional (CAMERON; QUINN, 2006). A questão apresenta os vários modelos de cultura e os seus respectivos valores, tais como: - Cultura Clã: cooperação/valorização da equipe - Cultura burocrática: racionalidade/conservadora/ hierárquica - Cultura adaptativa: criatividade/flexibilidade/inovação - Cultura de aquisição: competitividade e produtividade A cultura apresenta um nível visível (aberto, declarado) e um nível invisível (oculto, fechado) chamados de Aspectos formais e abertos e Aspectos informais e fechados. Em relação ao nível invisível da cultura constam os padrões de interações formais. Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade e são denominados formais e abertos, enquanto outros são de difícil percepção e são denominados aspectos informais e ocultos. Tal como um iceberg, os aspectos formais ficam na parte visível e envolvem as políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos, estrutura e tecnologia adotada. Os aspectos informais envolvem padrões de influenciação e poder, percepções e atitudes das pessoas, sentimentos e normas grupais, valores e expectativas, padrões de interações formais e relações afetivas. Das características que não se refere a liderança transformacional é a administração por exceção que é característica da liderança transacional. LIDER TRANSACIONAL LIDER Recompensa contingente: negocia a troca de recompensas por esforço, promete recompensas pelo bom desempenho, reconhece as conquistas. Administração por exceção (ativa): procura e observa desvios das regras e padrões, tomando as atitudes corretivas necessárias. TRANSFORMACIONAL Carisma: oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o orgulho, ganha o respeito e a confiança. Inspiração: comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focar os esforços e expressa propósito importante de maneira simples.

3 047 C 048 D RECURSO Administração por exceção (passiva): intervém apenas quando os padrões não são alcançados. Laissez-faire: abdica das responsabilidades, evita a tomada de decisões. Estimulo intelectual: promove inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução dos problemas. Consideração individualizada: dá atenção personalizada, trata cada funcionário individualmente, aconselha e orienta. Considerando a dicotomia gerente vs líder nos estudos sobre liderança, corresponde a um líder no sentido contemporâneo do termo aquele que focaliza as pessoas. Gerente Líder Administra Inova Prioriza sistemas e estruturas Prioriza as pessoas Tem uma visão de curto prazo Tem perspectiva de futuro Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê Exerce o controle Inspira confiança Aceita e mantém o status quo Desafia o status quo Faz certo as coisas (é eficiente) Faz coisa certa (é eficaz) Da argumentação (referencial teórico e bibliográfico) A questão NÃO apresenta resposta objetiva a ser marcada entre as alternativas apresentadas. I Fatores Higiênico são extrínsecos, ou seja, correspondem ao contexto do trabalho (Comportamento Organizacional, Idalberto Chiavenato, Ed. Elsevier, 2 ed. pág. 251) II Fatores Motivacionais ou satisfacientes, podem levar a satisfação ou a não-satisfação, jamais a insatisfação. Segundo Idalberto Chiavenato (Comportamento Organizacional, Ed. Elsevier, 2 ed. pág. 251) quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação das pessoas. Quando são precários, provocam ausência de satisfação. Por isso são chamados de fatores satisfacientes. III Os fatores higiênicos não geram satisfação, pois são insatisfacientes, ou seja, geram ou a insatisfação ou a não insatisfação. Idalberto Chiaventato (Comportamento Organizacional, Ed. Elsevier, 2 ed. pág. 251) a expressão higiene serve para refletir seu caráter preventivo e profilático... quando excelentes, esses fatores apenas evitam a insatisfação... Porém, quando precários provocam a insatisfação, por isso chamados de insatisfacientes. IV O trabalho em si, aquilo que se faz na organização, pode ser fonte de satisfação ou não satisfação visto que é fator de conteúdo do cargo ocupado. É considerado fator intrínseco, satisfaciente, ou seja, motivacional. De acordo com o exposto, os itens corretos são I, II e IV. Não há resposta entre as alternativas apresentadas. DO PEDIDO Ante o exposto, requer que seja considerada ANULADA a questão 48.

4 Nesses termos peço deferimento 049 B Sobre a teoria da hierarquia das necessidades humanas das alternativas que diz respeito à autorrealização é crescimento pessoal. Das teorias apresentadas a que não faz parte do rol de teorias de processo é a teoria ERC de Cleyton Aldefer, trata-se de uma teoria de conteúdo. - Teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve), sendo estáticas e descritivas. O QUE MOTIVA O HOMEM. 050 A Teoria da hierarquia das necessidades Maslow Teoria X e Y - McGregor Teoria dos dois fatores - Herzberg Teoria ERC - Cleyton Alderfer Teoria da Motivação pelo êxito e/ou Medo Mcclelland - Teorias de processo (compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, que influencia seu comportamento), sendo mais dinâmicas. COMO ACONTECE A MOTIVAÇÃO. Teoria da Expectativa - Victor Vroom Teoria do Reforço/behaviorismo Skinner Teoria de Campo Kurt Lewin Teoria da equidade - Adms Teoria da fixação de metas Edwin Locke Teoria auto-eficácia - Bandura A avaliação de desempenho é um processo de APLICAÇÃO DE PESSOAS 060 A As seis Políticas ou Processos de Gestão de Pessoas, que também podem ser chamadas de subsistemas ou processos são as seguintes: 1. Política de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem planejamento de RH, recrutamento e seleção de pessoas, bem como está relacionada a adaptação dos novos participantes ao ambiente organizacional. 2. Política de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para integração dos novos participantes ao ambiente organizacional (programas de integração), desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, movimentação interna (transferências, remoções, alocações) e avaliação de desempenho.

5 3. Política de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios. 4. Política de Manter Pessoas: são os serviços sociais, como também, criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem Programa de higiene e segurança, qualidade de vida (QVT) e manutenção de relações sindicais. 5. Política de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, Desenvolvimento Organizacional e planejamento de carreiras. 6. Política de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informações gerenciais e auditoria. O modelo de classificação e colocação respectivamente equivale a vários candidatos para diversas vagas e um candidato para uma vaga. a) Modelo de Colocação: Neste modelo há somente um candidato e somente uma vaga, devendo-se então este candidato obrigatoriamente preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma. 061 C 062 D 063 B 064 A b) Modelo de Seleção: Quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pela vaga, eliminando-se assim os que não tiverem plena capacidade. c) Modelo de Classificação: É a abordagem que notamos que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. O processo de seleção de pessoas pode ser considerado responsabilidade de linha e função de staff. Corresponde a uma função de staff aplicar testes psicométricos (somente especialistas de RH Psicólogos). As letras A, B e C correspondem à responsabilidade de linha (gerente). No caso das entrevistas a de triagem e a de seleção são aplicadas pelo órgão de recrutamento e seleção ou pelo gerente, ou seja, gerentes (responsabilidade de linha) ou pelos especialistas (função de staff), segundo Idalberto Chiavenato, (Recursos Humanos: O capital humano da organização, Ed.Atlas, 2006, pág 194) Não faz parte do papel de um líder de hoje dentre as alternativas apresentadas dividir o trabalho entre as pessoas. A tensão criativa é uma expressão adotada por Peter Senge A quinta disciplina. Ela é considerada o motor da inovação nas organizações por promover reflexão crítica. É utilizada em todas as disciplinas. 1. domínio pessoal, entendido como a capacidade de os indivíduos

6 065 C 066 B da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações pessoais; 2. modelos mentais, identificados como as idéias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos pessoais; 3. objetivo comum, considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organização; 4. aprendizado em grupo, considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padrões de interação entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar seu desempenho conjunto. 5. raciocínio sistêmico, definido como a estrutura conceitual cujo objetivo seria tornar clara a visão de conjunto a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização seriam identificadas; A quinta disciplina é a mais importante por integrar as anteriores. Considerando o conhecimento tácito na aprendizagem organizacional ele pode ser transmitido de uma forma não estruturada, conforme item III. Conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente as habilidades de uma pessoa. Por isso pode ser transmitido de uma forma não estruturada. Conhecimento explícito que pode ser expresso através de palavras e números e facilmente compartilhado sob a forma de dados brutos, fórmulas científicas e procedimentos. Os itens I, II e IV são características do conhecimento explícito. Da argumentação (Referencial teórico e bibliográfico) No campo de estudo da Aprendizagem Organizacional são conceitos fundamentais: dado e informação. Tais conceitos possibilitam a construção do conhecimento. Para Idalberto Chiavenato, (Recursos Humanos O capital humano das Organizações, Ed.Atlas, 2006, pág 466) Dado é um registro ou anotação de um determinado evento ou ocorrência. Um banco de dados, por exemplo, é um meio de acumular e armazenar um conjunto de dados para serem posteriormente combinados e processados. Os dados em si são destituídos de significado, pois na realidade são grupos de símbolos não aleatórios representando quantidades, ações, coisas. Um dado é apenas um índice, um registro, uma manifestação objetiva, passível de análise subjetiva, isto é, exige interpretação da pessoa para sua manipulação Das características as que não correspondem a uma característica de um dado é (b) ser base para as ações coordenadas.