29/05/2017 ANDREIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS MOTIVAÇÃO. ambiente queo envolve) pessoas, que influenciam o comportamento) - Dinâmicas e Prescritivas

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1 ANDREIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS MOTIVAÇÃO Teorias de Conteúdo Teorias de Processo - Procuram explicar quais os fatores motivam - Procuram explicar como funciona a motivação as pessoas (quais os fatores dentro do (como se dá o processo de motivação, ou seja, indivíduo, tais como, necessidades ou do os processos cognitivos ou de pensamento das ambiente queo envolve) pessoas, que influenciam o comportamento) - Estáticas e Descritivas - O que motiva o homem 1. Maslow ( Hierarquia ) 2. Alderfer ( ERC ): flexibilizou a teoria de Maslow 3. Herzberg ( Dois Fatores ou Bifatorial ou Motivação-Higiene ) 4. McGregor ( Teoria X e Y ) 5. McClelland ( Necessidades adquiridas RAP) - Dinâmicas e Prescritivas - Como acontecea motivação 1. Bandura ( Autoeficácia ) 2. Adam ( Equidade ) 3. V.Vroom ( Expectativa ) 4. Skinner ( Reforço ) 5. Locke ( Fixação de metas/objetivos ) 1

2 1. (FCC/TRT - 11ª Região (AM e RR)/Analista Judiciário/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2017) Entre as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da motivação, algumas são classificadas como de conteúdo, sendo mais estáticas e descritivas, procurando explicar o que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas como teorias de processo procuram explicar como se dá o processo de motivação, tal como a Teoria a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de um evento punitivo. b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores individuais e ambientais que impulsionam a motivação. c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadeamento do processo motivacional. d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior peso para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua manutenção. e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das necessidades que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência. 2. (FCC/TRT - 20ª REGIÃO (SE)/Analista Judiciário Administrativa/2016) O termo motivação possui origem no Latim (movere) e designa a condição que influencia a direção do comportamento humano. O estudo da motivação busca compreender porque, em determinadas situações, os indivíduos escolhem, iniciam e mantêm determinadas ações. Nesse contexto, surgiram diversas Teorias Motivacionais que, conforme a abordagem adotada, podem ser classificadas de diferentes formas. As Teorias que possuem natureza descritiva e procuram explicar quais fatores, internos ou do ambiente, motivam as pessoas, são as denominadas Teorias a) de conteúdo. b) de processo. c) bifatoriais. d) multifatoriais. e) comportamentais. 2

3 LIDERANÇA - ABORDAGENS DE LIDERANÇA As 3 principais abordagens humanistas de liderança são: 1 - Traços de Personalidade, 2 - Estilos/Comportamentais e 3 - Situacionais/Contingenciais. 1. Teoria dos Traços de Personalidade: década A liderança é nata / inata ( i de inerente); - Teoria determinista tradicional e desacreditada; - Definiram traços de personalidade/ características pessoais: (físicos, intelectuais, psicológicos, sociais, tarefas) - Os traços de personalidade diferenciavam os líderes dos não-líderes - Foco na figura do líder. 2. Teorias Comportamentais (Estilos): década A liderança pode ser aprendida, adquirida; - Relativizaram as características pessoais definidas pela teoria dos traços - Descreveram comportamentos, estilos de liderança; - Comportamento de produção/tarefa, Comportamento de relacionamento - Estilos: Líder Autocrático, Democrático, Liberal - Foco na figura do líder. 3

4 3. Teorias Situacionais/Contingenciais: década de A liderança é uma questão de bom senso em relação às pessoas e às circunstâncias. - O líder eficaz deve adequar o seu comportamento a cada situação. - Tiram o foco exclusivo da figura do líder e passam a focar o fenômeno da liderança. - Levam em consideração todos os aspectos que envolvem a liderança. 3. (FCC/TRT - 20ª REGIÃO (SE)/Analista Judiciário Administrativa/2016) Os primeiros estudos sobre liderança enfocam, precipuamente, os traços de personalidade do líder, que o diferenciariam dos não líderes. Nesse sentido, a liderança era considerada algo nato. Tal abordagem, contudo, mostrou-se incompleta para explicar todos os aspectos que envolvem a liderança, notadamente para distinguir os líderes eficazes dos não eficazes. Para suprir tais lacunas, surgiram as denominadas teorias a) cognitivas, que consideram que a liderança pode ser aprendida, independentemente de quaisquer características específicas do indivíduo. b) comportamentais, que extrapolam os traços de personalidade natos do líder, buscando atingir habilidades que podem ser desenvolvidas a partir de treinamentos. c) situacionais, que apontam que o comportamento do líder considera, também, as contingências e situações apresentadas pelo ambiente de trabalho. d) estruturalistas, que apregoam que a liderança é um fator externo ao indivíduo, decorrente da estrutura de poder da organização. e) institucionais, que consideram, simultaneamente, os traços individuais, passíveis de aprimoramento, e as características exógenas, decorrentes da posição ocupada na instituição. 4

5 4. (FCC/TRT - 11ª Região (AM e RR)/Analista Judiciário - Área Administrativa/2017) O tema da liderança nas organizações tem sido objeto de estudo na literatura e apresenta diferentes abordagens, dentre elas, as denominadas teorias situacionais, as quais apontam, entre outros preceitos: a) a importância da ênfase na produção e nas tarefas, relativizando o papel das características pessoais do líder. b) que a liderança é uma condição inata das pessoas, passível de transmissão apenas em situações peculiares. c) a possibilidade do desenvolvimento de traços de personalidade ligados às tarefas, sendo inviável desenvolver aqueles ligados à gestão. d) que o líder deve agir de acordo com as contingências e situações apresentadas pelo ambiente. e) que fatores exógenos não influenciam o comportamento do líder autêntico, eisque este deve sempre ter o domínio da equipe. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL PERCEÇÃO compartilhada Natureza cognitiva (razão) Coletivo CLIMA PSICOLÓGICO PERCEPÇÃO individual Natureza afetiva (emoção) Individual CULTURA ORGANIZACIONAL VALORES e crenças compartilhados Senso de identidade aos membros da organização Aspectos tangíveis (artefatos) Aspectos intangíveis (valores/ pressupostos básicos) 5

6 5. (FCC/TRF - 3ª REGIÃO/Analista Judiciário - Área Administrativa/2016) Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente imbricados entre si, o que não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos membros da organização. b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os valores perseguidos pela organização. c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, enquanto a cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos materiais e emocionais. d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da instituição e, portanto, claramente identificados e praticados. e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros da organização e influencia a produtividade. 6. (FCC Órgão: TRT - 23ª REGIÃO (MT) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa/2016) O Clima Organizacional é constituído, basicamente, por elementos de natureza. a) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições, diretas e indiretas, estabelecidos no bojo da organização. b) cultural e é formado a partir das crenças e valores disseminados, implícita ou explicitamente, pela organização. c) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os diferentes procedimentos, práticas e política da organização. d) cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de diversos aspectos formais e informais da organização. e) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como subjetivos, de cunho eminentemente pessoal e psicológico. 6

7 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO: Atividade de atração; Convite Localização de potenciais candidatos para vaga Finalidade: abastecer o processo seletivo de candidatos com potencial para vaga SELEÇÃO: Atividade comparativa e de escolha Processo comparativo cargo (exigências do cargo) X candidato (características do candidato) Processo decisório (atividade de escolha) 7. (FCC/AL-MS/Nível Médio/2016) No que diz respeito às diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que a) seleção é uma etapa antecedente ao recrutamento. b) seleção é o processo de captação externo e recrutamento de escolha interna. c) recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a seleção é uma atividade de escolha. d) recrutamento consiste estritamente na classificação e seleção na decisão sobre a contratação. e) ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsória. 7

8 TIPOS DE ENTREVISTAS 1. Entrevista situacional: perguntas hipotéticas (ex: o que vc faria? Como faria?...); 2. Entrevista comportamental: perguntas reais para que o candidato responda sobre o seu comportamento/reação/conduta em uma situação pretérita (ex: descreva uma situação que você viveu? Como agiu? Como se comportou? Quais os resultados do seu comportamento?...) Importante: Em uma entrevista de seleção por competências, o entrevistador deve estar atento para identificar se as respostas do candidato contêm uma declaração comportamental, ou seja, se suas respostas contêm o CAR (Contexto - Ação - Resultado). 8. (FCC/Prefeitura de Teresina PI/Administrador/2016) No bojo do processo de recrutamento e seleção de pessoal, uma das abordagens comumente utilizadas consiste em questionar o candidato a respeito de sua conduta e reações em determinadas situações pretéritas, na forma de entrevista denominada a) comportamental. b) situacional. c) diretiva. d) de triagem. e) simulada. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ESCALA GRÁFICA 8

9 ESCOLHA FORÇADA LISTA DE VERIFICAÇÃO INCIDENTES CRÍTICOS 9

10 PESQUISA DE CAMPO COMPARAÇÃO AOS PARES 360 GRAUS 10

11 9. (FCC/TRT - 24ª REGIÃO (MS)/Analista Judiciário - Área Administrativa/2017) Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma. b) registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo avaliador, tanto negativos como positivos. c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo avaliador como o melhor para cada um dos aspectos requeridos. d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado. e) considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada etapa, a faceta a ser pontuada. 10. (FCC/Copergás PE/Analista Administrador/ 2016) Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles. c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado. d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado. 11

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