IGP-RS noções de administração Prof. Rafael Ravazolo

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1 IGP-RS noções de administração Prof. Rafael Ravazolo

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3 Noções de administração Princípios de gerência: conceito e funções Administrar é: Gerir (gestão, gerência), ministrar, manejar, conferir; Uma arte; Uma área de conhecimento (alimentada por outras áreas); Um campo profissional (carreira). Administrar é o processo dinâmico de tomar decisões sobre recursos para atingir objetivos. Princípios modernos da administração Todos os membros da organização tomam decisões de administração; O poder não é imposto, é conquistado na base da competência; A valorização do pessoal é feita sem discriminação; A implementação e a execução da política estão inseparavelmente interligadas; Flexibilidade e criatividade são fundamentais; Não existem regras administrativas que possam ser aplicadas automaticamente a todos os problemas; Há diversos objetivos a serem alcançados, que são às vezes gerados em cadeia; Todos os níveis hierárquicos devem ser capazes de interagir com o ambiente externo; Uma organização não é autossuficiente, ela é parte integrante de um sistema maior. 3

4 Funções Administrativas Fayol PO3C: Prever (planejar); Organizar, Comandar, Coordenar, Controlar. Neoclássicos PODC: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. Maximiano: Eficiência e Eficácia Gestão de Desempenho X Gestão por Competências Mais que tecnologias independentes ou distintas, a gestão de competências e a de desempenho parecem complementar-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional. Gestão de Desempenho e de Competências estão inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos: Atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário para atingir os objetivos organizacionais; 4

5 curso matéria Prof. Integrar a estratégia organizacional e os subsistemas de recursos humanos gestão de carreira, remuneração, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Consideram a interdependência entre planejar, acompanhar e avaliar. Competência Individual Durand: três dimensões interdependentes. Gestão de Competências Modelo de Ienaga: estabelecer objetivos e metas; identificar a lacuna; planejamento, seleção, desenvolvimento e avaliação de competências. 5

6 Utilização de diversos subsistemas de recursos humanos para eliminar as lacunas entre o que se pode fazer e o que os clientes esperam que se faça. Gestão de Desempenho baseado em Competências Grupos e Equipes de Trabalho Um grupo é um conjunto de pessoas que compartilham alguma característica (um objetivo, um interesse, um comportamento ou uma localização) Grupos são sistemas de recursos formados essencialmente por pessoas que realizam atividades e produzem resultados. Formais x Informais: sempre há grupos informais dentro dos grupos formais e uma pessoa pode pertencer a diferentes grupos informais. 6

7 curso matéria Prof. Estágios de Desenvolvimento de um grupo Características dos grupos de alta performance Em um grupo de alto desempenho, os participantes trabalham em regime de colaboração e não como um ajuntamento de individualistas. A principal característica de uma equipe eficaz é a sinergia, a capacidade de seus integrantes trabalharem coletivamente, produzindo um resultado maior que a simples soma de suas contribuições individuais. Outros fatores críticos de desempenho: 7

8 Liderança McGregor Liderança não é apenas um atributo da pessoa, mas também um processo social complexo, no qual interagem quatro variáveis ou componentes: (1) as motivações dos liderados, (2) a tarefa ou missão, (3) o líder e (4) a conjuntura ou contexto. Líder x Chefe Chefe tem o poder legítimo e pode tanto premiar como punir. Autoridade formal inerente sua posição. É designado. Todo chefe deveria idealmente ser bom líder. Líder é a pessoa que tem habilidade de influenciar outros no trabalho ou em qualquer atividade. Pode tanto ser apontado, como surgir naturalmente. Nem sempre tem capacidade de desempenhar uma atividade administrativa. Estilos de Liderança Estilos de Liderança Autocracia, liderança dire0va e liderança orientada para a tarefa (ou 8 missão) - poder de tomar decisões está concentrado no líder. Democracia, liderança par0cipa0va e liderança orientada para as pessoas

9 curso matéria Prof. Autocracia, liderança diretiva e liderança orientada para a tarefa (ou missão) poder de tomar decisões está concentrado no líder. Democracia, liderança participativa e liderança orientada para as pessoas algum grau de participação dos funcionários nas decisões ou no poder do chefe. Estilos de Liderança Blake e Mouton 9

10 Estilos de Liderança White e Lippit Liderança Contingencial Modelo de Fiedler 10

11 curso matéria Prof. Modelo de Hersey & Blanchard (situacional) Maturidade dos eguidor (motivação e capacidade) x Uso da autoridade pelo líder (comandar, vender, participar, delegar) Liderança Carismática X Transacional 11

12 Motivação Mo#vo Para Ação Motivus, movere: processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão (desejos, aspirações e necessidades). O comportamento humano sempre é motivado. A motivação é específica: Direção: o objetivo do comportamento motivado. Intensidade: a magnitude ou força dos motivos. Permanência: o tempo durante o qual a motivação se manifesta. O estudo da motivação busca entender quais são as forças que movem as pessoas nas diferentes dimensões do comportamento pensamento, ação e palavras. Motivação Mo#vos Internos Mo#vos externos Mo#vação É resultante de uma interação complexa entre os motivos internos (das pessoas) e os motivos externos (do ambiente): Motivos internos: impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades. Fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se atraída por certas coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. Motivos externos: estímulos ou incentivos que o ambiente oferece. Ex: trabalho, ambiente, as recompensas, padrões estabelecidos pelo grupo e valores do meio social. 12

13 curso matéria Prof. Hierarquia das Necessidades Maslow Hierarquia das Necessidades - Maslow Secundárias (de nível superior) Autorrealização Necessidades Estima Sociais Segurança Primárias (nível inferior) Fisiológicas 22 Teoria dos Dois Fatores Herzberg Teoria dos Dois Fatores Herzberg Sa#sfação Satisfação eeinsatisfação são sprocessos diferentes influenciados por diferentes fatores. insa#sfação ão processos diferentes inﬂuenciados por diferentes fatores. Fatores Higiênicos (H): de manutenção; extrínsecos; insa#sfacientes Contexto do trabalho/cargo = salário, benelcios, #po de cheﬁa ou liderança, relações pessoais, condições Lsicas e de segurança o trabalho, polí#cas e diretrizes, etc. Fatores Mo#vacionais (M): intrínsecos; sa#sfacientes O trabalho em si = conteúdo do cargo e natureza das tarefas = sen#mentos de crescimento individual, aprendizagem, realização de algo importante, autorrealização, autonomia, responsabilidade etc. Somente os fatores intrínsecos (o trabalho em si) produzem a sa#sfação. Os extrínsecos não fazem a pessoa sen#r- se com oa trabalho, apenas fatores Somente os fatores intrínsecos (o trabalho emsa#sfeita si) produzem satisfação. Os fatores reduzem a insa#sfação. 23 extrínsecos não fazem a pessoa sentir-se satisfeita com o trabalho, apenas reduzem a insatisfação. 13

14 Teoria dos Dois Fatores O oposto de satisfação não é insatisfação, mas a não satisfação; O oposto de insatisfação não é satisfação, mas a não insatisfação. 14

15 curso matéria Prof. Teoria da Expectativa Vroom Explicação sobre a interação dos motivos internos com os estímulos/incentivos do ambiente. O esforço é proporcional à importância (valor) que se atribui ao resultado do desempenho e também à crença (expectativa) de que o esforço produz o desempenho. Componentes da teoria da expectativa: 1) importância (ou valor) do resultado depende de necessidades que variam de uma pessoa para outra. 2) crença de que o desempenho permite alcançar o resultado aprovação no concurso garante o emprego, portanto vou me esforçar para ser aprovado. 3) crença de que o esforço produz o desempenho (resultado) preciso estudar para passar no concurso. Teorias X e Y McGregor Teorias X e Y - McGregor Também uma t teoria de liderança filosofia do gestor baseada d emo um conjuntob deaseada crenças Também é uéma eoria de liderança ﬁlosoﬁa gestor sobre as pessoas. em um conjunto de crenças sobre as pessoas. 26 Gestão do Conhecimento Gestão do conhecimento: processo de criar continuamente novos conhecimentos, disseminando-os amplamente através da organização e incorporando-os velozmente em novos produtos/serviços, tecnologias e sistemas. 15

16 Informação X Conhecimento: Informação fluxo de mensagens; meio necessário ou material para extrair e construir o conhecimento. Conhecimento crença verdadeira justificada ; é criado pelo fluxo de informação, ancorado nas crenças de seu portador. Tipos de Conhecimento: Tácito: subjetivo pessoal, implícito, envolve fatores intangíveis (crenças, perspectivas e valores). É fruto da experiência, expresso em habilidades e usado para realizar o trabalho. É difícil de comunicar. Transmitido por meio de exemplos e interações prolongadas, analogias, acertos e erros. Explícito: objetivo formal, expresso em palavras, números ou sons. É facilmente comunicado e difundido na forma de dados, fórmulas científicas, recursos visuais, manuais etc. BA: Lugar contexto para criação do conhecimento. Gestão do Conhecimento Espiral do Conhecimento SECI: Espiral do Conhecimento - SECI: criação A criação doconhecimento conhecimento organizacional é uma contínuacon5nua e dinâmica A do organizacional é uinteração ma interação e entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. SECI: 4 modos de conversão do conhecimento. 16