INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

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1 INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Prof. Ms. Marco A. Arbex Introdução ARH (Administração de Recursos Humanos) é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações. 1

2 Algumas atividades fundamentais da gestão de pessoas Recrutamento e Seleção: Suprir a empresa com os recursos humanos necessários ao seu pleno funcionamento. Treinamento e Desenvolvimento: Desenvolver os recursos humanos para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional. Administração de Benefícios: Integrar (social e funcionalmente) as pessoas, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados. Algumas atividades fundamentais da gestão de pessoas Segurança do Trabalho: Assegurar a integridade física e mental dos empregados. Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar as pessoas, buscando um equilíbrio com o mercado; Avaliação de desempenho: conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. Gestão do clima organizacional: O foco da gestão do clima é identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas organizações. Nem tudo são flores na ARH 2

3 Importância da gestão de pessoas atualmente Mudança, mudança e mais mudança: o maior desafio das empresas hoje é ajustar-se às mudanças contínuas. Nesse sentido, empresas bem sucedidas serão aquelas capaz de atrair, desenvolver e reter pessoas com comportamentos voltados ao aprendizado, já que o conhecimento tornou-se uma vantagem competitiva direta e indireta Ferramenta importante: gestão do conhecimento Liderança Um dos pontos fundamentais da gestão de pessoas é a liderança. Conceito de liderança no dicionário: relativo a líder. Comando, direção, hegemonia. Lider é o mesmo que chefe? Chefe: detém o poder hierárquico formal na empresa (possui colaboradores subordinados a ele) Líder: inspira e guia a equipe. Normalmente o líder tem um bom relacionamento bom com seus colaboradores, os escuta e está aberto a mudanças; estimula a criatividade e motiva seus colegas a progredirem, pois crê que o bem-estar da equipe é fundamental para gerar resultados. Teorias da liderança 3

4 Teorias da motivação Umas das funções da ARH é manter o colaborador motivado. Mas essa tarefa não é nada fácil, já que pessoas diferentes são motivadas por fatores diferentes. Conceito: Motivação é o impulso interno que leva à ação (motivo + ação). Está diretamente ligada aos desejos, necessidades e vontades dos indivíduos. Teorias da motivação: hierarquia das necessidades de Maslow O psicólogo Maslow elaborou essa teoria afirmando que as necessidades das pessoas estão dispostas numa hierarquia, desde as necessidades de ordem mais baixas (necessidades fisiológicas) até aquelas de mais alta ordem (auto-realização) Maslow indica que o comportamento é sempre determinado pela categoria de necessidades de mais baixa ordem que permanecer insatisfeita. No entanto, o ser humano é complexo, de forma que cada um avança nessa hierarquia de uma forma. Por exemplo, algumas pessoas, priorizam ações que levam à auto-estima ou aceitação social sem ter totalmente suprido necessidades básicas de segurança, por exemplo. 4

5 Teorias da motivação: Teoria dos dois fatores de Herzberg A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que os fatores que levam as pessoas a caminhar em direção a um objetivo podem ser internos ou externos. Quando são internos, há motivação; quando são externos, pode haver, no máximo, redução da insatisfação. Herzberg afirma que a satisfação no trabalho é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo. Fatores como ambiente de trabalho, salário e relações com a chefia são apenas fatores higiênicos (não geradores reais de satisfação) Teorias da motivação: Teoria dos dois fatores de Herzberg Cultura e clima organizacional Porque algumas organizações são mais rígidas enquanto outras se mostram extremamente flexíveis? Por que algumas preferem a hierarquização de praticamente tudo enquanto outras funcionam somente com um mero contrato verbal? Estas e outras questões da mesma natureza podem ser respondidas através de um único conceito: a cultura da organização. Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais 5

6 Cultura e clima organizacional A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais A transmissão da Cultura Organizacional ocorre a partir de ensinamentos que passam a literalmente compor o sujeito, que passa a ser um agente transmissor natural destes preceitos. Porém, a transmissão da Cultura Organizacional não pode ser classificada como perfeita, pois é através da mesma que se criam diferentes culturas e até mesmo movimentos de resistência à preceitos dominantes dentro das organizações. Desafio do Google: crescer sem perder a cultura CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura organizacional: a experiência com macacos 6

7 Clima organizacional Cultura organizacional e clima organizacional são conceitos complementares. A diferença é que cultura é mais duradoura e o clima é mais momentâneo. Ou seja, enquanto a cultura é enraizada e raramente muda, o clima pode mudar rapidamente. O clima organizacional reflete a percepção do indivíduo sobre a empresa (imagem da empresa, o trabalho em si, ambiente de trabalho, condições de trabalho, estilo de gestão, comunicação organizacional, salário, benefícios, possibilidades de crescimento, treinamentos ofertados, feedbacks da alta direção, etc.) Clima organizacional O clima na empresa está intimamente relacionado com o grau de motivação na organização. Quando há elevada motivação, o clima se traduz em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração, etc. Quando há baixa motivação, o clima organizacional tende a se caracterizar por estados de insatisfação, desinteresse, apatia, agressividade. Clima organizacional O clima influencia diretamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, os gestores devem criar um ambiente e condições que gerem motivação e interesse nos colaboradores a fim de manter o clima favorável. Nesse sentido, a ARH possui uma ferramenta chamada pesquisa de clima organizacional, através da qual avalia-se o grau de satisfação do colaborador na empresa. Normalmente, a pesquisa é aplicada através de um questionário anônimo, uma vez por ano. 7

8 Exemplos de perguntas típicas de uma pesquisa de clima organizacional Você tem conhecimento das expectativas da empresa em relação ao seu trabalho? Você tem à sua disposição os materiais e recursos necessários para desempenhar um bom trabalho? Você se sente apoiado em fazer o seu melhor todos os dias? Nos últimos sete dias, você recebeu reconhecimento ou elogios por fazer um bom trabalho? O seu supervisor se importa com você como pessoa? Há alguém na empresa que incentiva seu desenvolvimento? Você é ouvido pelo seu supervisor e seus pares? A empresa faz você sentir importância no que faz? Seus colegas de trabalho se sentem compromissados em, juntos, desempenharem um trabalho com qualidade? No último ano você teve alguma oportunidade dentro da empresa de aprendizado e crescimento? Clima organizacional Modelo de questionário de pesquisa de clima: Modelo de pesquisa de clima para pequenas e médias empresas: ao.com.br/pesquisa-de-climaorganizacional/modelo-dequestionario-de-pesquisa-declima-organizacional-parapequenas-e-mediasempresas/ Avaliação de desempenho Um dos processos de gestão de pessoas é a avaliação de desempenho Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas na organização, posicionadas em seus cargos e avaliadas periodicamente quanto ao seu desempenho. Para Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função de: Atividades que a pessoa desempenha Metas e resultados a serem alcançados Competências que a pessoa oferece Potencial de desempenho da pessoa 8

9 Avaliação de desempenho Para Chiavenato (2010) a avaliação de desempenho é um excelente meio pelo qual se localizam problemas sobre: supervisão e gerência integração das pessoas à organização adequação da pessoa ao cargo possíveis carências de treinamento e de construção de competências Avaliação de desempenho Uma das formas contemporâneas de avaliação de desempenho é chamada avaliação 360 graus. Neste método o avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação, como superior imediato, subordinados, clientes, pessoas de outros departamentos e outros níveis hierárquicos (PONTES, 2008). O método baseia-se no pressuposto de que a avaliação realizada por múltiplas fontes oferece um resultado mais fidedigno sobre o desempenho das pessoas Exemplos do funcionamento e questionários de avaliação: Avaliação de desempenho Ilustração da avaliação 360 graus: cada colaborador se auto avalia e também avalia e é avaliado por chefes, subordinados, parceiros, fornecedores e clientes 9

10 Textos-base CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio De Janeiro; Elsevier, LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. São Paulo: Qualitymark, MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIETRI Jr., Paul H. Administração. São Paulo : Harbra, ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratégicos: Novas perspectivas para os profissionais de RH. Futura: São Paulo, 2000 (p.35-51) 10