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1 Prof. FLÁVIO TOLEDO CONCEITOS DE RH OU DE Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. 1

2 ARH é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho. ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. CONCEITOS E NOMENCLATURAS ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DE CAPITAL HUMANO 2

3 AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX FASES EVOLUTIVAS DA 3

4 FASES EVOLUTIVAS DA PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Antes de 1930 De 1930 a 1950 De 1950 a 1965 De 1965 a 1985 De 1985 a Atual Contábil Legal Tecnicista Administrativa Estratégica Inexistência de legislação trabalhista e de Departamento Pessoal. Descentralização das funções. Implantação de legislação trabalhista. Surgimento do Departamento Pessoal para atender as exigências legais. Desenvolvimento da Indústria automobilística. Avanço nas relações entre capital e trabalho. Implementação dos subsistemas de RH. Preocupação com a eficiência e desempenho. Movimento Sindical. Preocupação com o capital humano. Planejamento Estratégico de RH. DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Administração de Pessoal Visão Clássica Administração de Recursos Humanos Administração de Pessoas Visão Contemporânea 4

5 OBJETIVOS DA Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e Organizacional. Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar as mudanças. 5

6 QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO DESCRIÇÃO DO CARGO Definição escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz). ESPECIFICAÇÃO DO CARGO Detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões). ANÁLISE DE CARGOS Processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação. DESENHO DOS CARGOS O Desenho dos Cargos deve ser feito considerando 5 dimensões essenciais do cargo: Variedade de tarefas = Criando condições para a multifuncionalidade; Autonomia = Independência para escolher métodos de trabalho; Significado das tarefas = Interdependência com outros cargos; Identidade com as tarefas = Tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo; Retroação= Conhecimento dos resultados. 6

7 RECRUTAMENTO É o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização. Recrutamento = Busca por mão de obra para abastecer o processo seletivo de determinada empresa. O objetivo imediato é atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. RECRUTAMENTO (CHIAVENATO) O Recrutamento de pessoas é o primeiro passo a ser dado para atender a vaga disponível na organização. 7

8 ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO PLANEJAMENTO Analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc. EXECUÇÃO As empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. FONTES DE RECRUTAMENTO São os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos. Exemplos: Sites corporativos ou de empregos; Anúncios em jornais; Banco de dados; Head Hunter; Quadro de avisos; Cartazes; entre outros. TIPOS DE RECRUTAMENTO Recrutamento Interno Quando a vaga é divulgada para os funcionários. Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da própria organização. Recrutamento Externo Busca de candidatos no mercado de trabalho. Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos a organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento. Recrutamento Misto Buscaasvantagensdosdoismétodosconhecidosderecrutamento: Interno e Externo, porém, minimizando o máximo possível suas desvantagens. 8

9 FONTES DE UM RECRUTAMENTO INTERNO Cartazes e Anúncios Intranet Programa de indicação pelos Funcionários VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO É mais econômico em termos de tempo e dinheiro. É mais rápido e mais seguro. RECRUTAMENTO INTERNO É mais provável escolher o candidato adequado. Aumenta a motivação dos colaboradores. Gera uma competição sadia entre os funcionários. RECRUTAMENTO INTERNO DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO Pode gerir conflitos de interesses entre colaboradores com os mesmos interesses e nas mesmas condições. Existe a necessidade de gestão das expectativas frustradas dos candidatos excluídos. Pode gerar desvalorização da autoridade dos colaboradores promovidos visto existir familiaridade entre ambas as partes. 9

10 FONTES DE UM RECRUTAMENTO EXTERNO Sites corporativos ou de emprego Anúncios em jornais e em revistas especializados Banco de Talentos RECRUTAMENTO EXTERNO Head Hunters (Caçadores de cabeças) VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO Ingresso de "sangue novo" na organização, trazendo novas formas de pensar que permitem alargar as competências existentes. A imagem da empresa como empregadora é reforçada. Enriquece o capital intelectual da empresa. RECRUTAMENTO EXTERNO DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO É mais dispendioso em tempo e em custos comparativamente ao recrutamento interno. O nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, pois não se conhecem os futuros colaboradores e existe risco de um recrutamento inadequado. Pode originar desmotivação entre os colaboradores da organização que esperam por uma oportunidade. 10

11 RECRUTAMENTO MISTO FONTES DE UM RECRUTAMENTO MISTO Fontes de Recrutamento Interno + Fontes de Recrutamento Externo VANTAGENS DO RECRUTAMENTO MISTO Possibilita ampla concorrência pelas vagas da empresa. Permite recrutar o melhor candidato para a organização. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO MISTO Se não for bem explicado, pode gerar desmotivação aos colaboradores internos. 11

12 Seleção é definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga. Após o recrutamento, se inicia o processo seletivo, podendo ser de diversas maneiras e consistir de diversas etapas, como entrevistas, testes, dinâmicas de grupo, avaliação e comparação dos dados. Chiavenato (1999) complementa a definição dizendo que a seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. 12

13 Análise do cargo COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Técnica dos Incidentes Críticos Análise da Req. de empregado FICHA PROFISSIOGRÁFICA ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE Análise do cargo no mercado COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Hipótese de trabalho Descrição e análise do cargo levantamento de aspectos intrínsecos (conteúdos dos cargos) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante); Aplicação da técnica dos incidentes críticos anotação sistemática e criteriosa relativos ao comportamento do futuro ocupante do cargo. Visa localizar as características desejáveis e indesejáveis que influenciarão no desempenho do futuro candidato; Análise da Requisição de empregado processo seletivo; chave que dispara o Análise do cargo no mercado por meio da pesquisa de mercado; análise de cargos comparáveis ou similares; Hipótese de trabalho previsãoaproximadadoconteúdodocargoe de sua exigibilidade em relação ao ocupante; 13

14 ETAPAS DO PROCESSO DE Técnicas de seleção: são agrupadas em cinco categorias: Entrevistas Provas de conhecimentos Testes psicométricos Testes de personalidade Técnicas de simulação ENTREVISTA DE coleta e confronto de dados ; PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADES podem ser: gerais (cultura geral, línguas ou atualidades) ou específicas (conhecimentos técnicos ou cultura profissional); Quanto à forma de aplicação: orais, escritas, de realização; Quanto à abrangência: gerais ou especificas; Quanto à organização; tradicionais, objetivas, alternativas simples, múltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenação ou conjugação de pares, escala de concordância/discordância, escala de importância ou escala de avaliação 14

15 TESTES PSICOMÉTRICOS testes de aptidões (gerais ou específicas); Preditor (que podem servir de prognósticos para o desempenho do cargo). Validade (relação entre um esquema de seleção e algum critério relevante). Precisão (consistência da mensuração e ausências de discrepâncias nas medidas). TESTES DE PERSONALIDADE Expressivos (psicomiocinéticos), projetivos (Rorscharch, TAT) ou inventários (de motivação ou interesses). TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO psicodramas, dinâmicas de grupo ou dramatização. TIPOS DE ENTREVISTA Estruturada ou Totalmente Padronizada É o tipo de entrevista fechada em que existe um guia pré elaborado e cuja questões podem assumir a forma de verdadeiro e falso, sim ou não, agrada ou desagrada. Não estruturada ou Não Diretiva É a entrevista totalmente livre e que não específica nem as questões e nem as respostas requeridas. 15

16 Diretiva É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não específica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério de entrevistador. É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e demanda certa liberdade para que o entrevistador possa captá los adequadamente. É uma entrevista de resultados. Padronizada quanto as questões As questões são pré elaboradas, mas a resposta ela é aberta. O entrevistador tem uma lista de questões a serem perguntadas. O entrevistado responde livremente. MODELOS DE DE PESSOAL Modelo de classificação (Várias Vagas à Vários Candidatos) C Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Modelo de seleção (01 vaga à vários candidatos) Um cargo vago e vários candidatos, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretendem preencher, ocorrendo a aprovação ou rejeição. C V Modelo de colocação (01 vaga à 01 candidato) Neste modelo há somente um candidato e somente uma vaga, devendo se então este candidato obrigatoriamente preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma. C V V 16

17 OBRIGADO!!! Prof. FLÁVIO TOLEDO 17