Prof. Carlos Machado. Unidade I GESTÃO DE PESSOAS

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1 Prof. Carlos Machado Unidade I GESTÃO DE PESSOAS

2 As relações entre pessoas e organizações O indivíduo deve ser eficaz (à medida que o seu trabalho consegue atingir os objetivos organizacionais) e ser eficiente (à medida que seu trabalho lhe permite alcançar seus objetivos pessoais). BARNARD (1971)

3 Objetivos organizacionais versus individuais Chiavenato (1999:15) afirma que as organizações são constituídas por pessoas e representam para elas um meio pelo qual podem alcançar muitos e variados objetivos pessoais com um mínimo de custo, de tempo, de esforço e de conflito.

4 Objetivos organizacionais versus individuais

5 Valores organizacionais versus valores individuais Quando falamos em valores, fazemos menção àqueles que dão critério à ação, com o objetivo de garantir o bem-estar e a autorrealização do homem em sua sociedade. Se acreditamos que o sucesso depende do estudo, estudamos, desenvolvemos a ação de estudar; se acreditamos que o sucesso depende de jeitinho, desenvolvemos outras ações.

6 Valores organizacionais versus valores individuais Sendo assim, percebemos que os valores são imprescindíveis para que possamos guiar nossa compreensão do mundo e de nós mesmos, assim como servem de parâmetros pelos quais fazemos escolhas e orientamos nossas ações.

7 Valores organizacionais versus valores individuais Geertz apud Trompenaars (1993:57) diz que é a cultura do indivíduo, por meio dos seus valores, que orienta sua ação, quando afirma que a cultura cria definições graças às quais os homens interpretam sua experiência e guiam sua ação.

8 Valores organizacionais versus valores individuais

9 Valores organizacionais Os valores organizacionais são elementos provenientes da cultura organizacional, são as crenças e conceitos básicos estabelecidos na organização. Os valores orientam e dão o senso de direção ao comportamento comum para todos os indivíduos inseridos na cultura da organização, estabelecem os padrões dos objetivos e metas que devem ser alcançados, porquanto representam a essência da filosofia da organização para o atendimento dos objetivos com sucesso.

10 Valores organizacionais O aspecto cognitivo dos valores organizacionais constitui um elemento básico, já que eles são crenças existentes na empresa, isto é, formas de conhecer a realidade organizacional, respostas cognitivas prontas e privilegiadas a problemas organizacionais.

11 Valores organizacionais O aspecto motivacional. A raiz dos valores organizacionais é motivacional, pois eles expressam interesses e desejos de alguém. Esse alguém pode ser um indivíduo, o dono, o fundador, um gerente ou alguma pessoa influente na empresa; pode também ser um grupo, o conjunto dos membros da empresa.

12 Valores organizacionais A função dos valores. Os valores têm como função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir.

13 Valores organizacionais Hierarquia dos valores. Um sistema de valores, segundo Rokeach (1969:551) é nada mais do que uma disposição hierárquica de valores, uma classificação ordenada de valores ao longo de um continuum de importância. Os valores organizacionais implicam necessariamente uma preferência, uma distinção entre o importante e o secundário, entre o que tem valor e o que não tem.

14 Interatividade É a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptidão geral que governa as demais aptidões. a) A personalidade. b) A biografia. c) A inteligência. d) A percepção. e) NDA.

15 Conflitos A relação entre a organização e as pessoas, além de dinâmica é muito complexa, porquanto os objetivos individuais são diversificados de acordo com a necessidade de cada indivíduo, e os objetivos organizacionais resultam da vontade grupal da qual esse indivíduo faz parte e busca satisfazer suas próprias necessidades.

16 Conflitos Administrar conflitos é uma das mais importantes tarefas para os gestores, com relação a motivação da equipe de trabalho. Barnard (1971) afirmava que o indivíduo deve ser eficaz (à medida que o seu trabalho consegue atingir os objetivos organizacionais) e ser eficiente (à medida que seu trabalho lhe permite alcançar seus objetivos pessoais). Segundo Chiavenato (1999:258) a organização

17 Conflitos Dessa maneira, o relacionamento entre indivíduos e organizações poderá se pautar pela cooperação, diz Chiavenato (1999). Para tanto, a organização deve zelar, por meio dos seus gestores, pela elaboração dos seus objetivos de maneira que sejam claros, objetivos e alcançáveis. Para serem úteis, segundo Chiavenato (1999:263), os objetivos devem ser:

18 Conflitos Mensuráveis: capazes de definir quando são atingidos ou não; Realistas: que possam ser alcançados no período de tempo estabelecido e com os recursos disponíveis; Desafiadores: que requeiram esforço das pessoas; Definidos no tempo: que exijam um lapso de tempo para sua consecução; Relevantes: que cubram as principais áreas de resultados da organização.

19 Pessoas como pessoas Chiavenato (2004) destaca seis características atribuídas a cada pessoa. Essas características permitem maior visualização dos aspectos de comportamento dos indivíduos na organização. São elas:

20 Pessoas como pessoas A percepção: trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e dá sentido a ela. As atitudes: podem ser definidas como uma predisposição que reage a um estímulo e se manifesta por meio de opiniões. As aptidões: referem-se ao potencial para a realização das tarefas e atividades, ou seja, a habilidade para realizar determinadas tarefas.

21 Pessoas como pessoas A inteligência: é a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptidão geral que governa as demais aptidões. A personalidade: é um conceito dinâmico, que procura descrever o crescimento e desenvolvimento do sistema psicológico individual. A biografia: trata das características pessoais como experiência, idade, sexo e situação conjugal.

22 Equilíbrio organizacional A base do equilíbrio organizacional está na capacidade de garantir que tantos os incentivos oferecidos como pagamentos a seus participantes salários, benefícios sociais, prêmios etc., quanto às contribuições de seus funcionários à organização como trabalho, esforço, assiduidade, lealdade dedicação, pontualidade etc. sejam coerentes e satisfatórios a ambos, organização e funcionário.

23 Equilíbrio organizacional

24 Teorias motivacionais Entender o processo motivacional dos seres humanos é um desafio que psicólogos, administradores e outros cientistas do comportamento enfrentam constantemente. O que motiva uma pessoa e faz com que ela tome determinadas atitudes? Esta questão que ainda não foi plenamente respondida pois, apesar de várias pesquisas terem sido realizadas e diversas teorias formuladas visando explicar a motivação humana, perdura, ainda, muitas lacunas, distorções e desconhecimento acerca do assunto.

25 Administração de recursos humanos Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas é conceituada como um conjunto de técnicas administrativas que visam obter, aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários ao funcionamento da empresa.

26 Administração de recursos humanos Decenzo & Robbins (2001) definem a Administração de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organização que trata da dimensão pessoas. Propõem um sistema que baseado em quatro funções básicas: 1. Preenchimento de cargos (recrutamento); 2. Treinamento e desenvolvimento (preparálos); 3. Motivação (estimulá-los); 4. Manutenção (mantê-los na organização).

27 Os objetivos dessas quatro funções envolvem 1. preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos humanos, recrutamento e seleção; 2. treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empregado, desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira; 3. motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, avaliação de desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos empregados; 4. manutenção: segurança e saúde, comunicações, relações com os empregados.

28 Chiavenato (1989) ARH Conceitua a ARH como sendo subsistemas interdependentes que formam um processo por meio do qual os recursos humanos são captados e atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organização. Esses subsistemas são estabelecidos por contingentes ou situacionais: variam conforme a organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos etc.

29 Interatividade É conceituada como um conjunto de técnicas administrativas que visam obter, aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários ao funcionamento da empresa. a) Administração financeira. b) Administração estratégica. c) Administração de tempo. d) Administração de pessoas. e) NDA.

30 Dutra (2002) Gestão de pessoas Define a gestão de pessoas como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.

31 Dutra (2002) Gestão de pessoas Este autor faz a seguinte conceituação sobre políticas e práticas: políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização. práticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo.

32 Gestão de pessoas Administração de pessoas ou Gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.

33 Conjunto de decisões integradas prover pessoas; aplicar pessoas (socialização; descrição e análise de cargos; avaliação); manter pessoas; desenvolver pessoas; monitorar pessoas.

34 Objetivos de ARH Os objetivos da ARH, Segundo Chiavenato (2004), derivam dos objetivos da organização inteira. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo) ou de algum serviço (como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.

35 A administração de recursos humanos tem por objetivos principais 1. criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização; 2. criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; 3. alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.

36 Objetivos de ARH As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional.

37 Cabe à gestão de pessoas 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 2. Proporcionar competitividade à organização; 3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; 4. Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho; 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 6. Administrar a mudança; 7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

38 Objetivos de ARH

39 Principais características e dificuldades na ARH A Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações, embora a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer porte de organização.

40 Principais características e dificuldades na ARH Envolve conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurança, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de Cibernética. Algumas técnicas são aplicadas diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que ocupam, seja através de planos ou programas globais ou específicos.

41 Aspectos internos da organização, aspectos externos ou ambientais

42 Técnicas de ARH

43 Administração recursos humanos como um processo Conceito de processo Processo é um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas.

44 Administração recursos humanos como um processo

45 O caráter contingencial da administração de RH A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza.

46 O caráter contingencial da administração de RH A ARH pode ter responsabilidade de linha e função de staff (de assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando está constituído em uma área, departamento, seção ou setor e staff, pois ao mesmo tempo assessora todas as áreas, departamentos, seções e setores.

47 O caráter contingencial da administração de RH

48 Interatividade Depende da situação organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa: a) Caráter Emergencial. b) Caráter Contingencial. c) Caráter Exponencial. d) Caráter Diferencial. e) NDA.

49 Administração recursos humanos como um processo Processo é um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas.

50 Administração recursos humanos como um processo Para Davemport (1994), processo é um conjunto de atividades estruturadas e medidas destinadas a resultar num produto especificado para um determinado cliente ou mercado.

51 Administração recursos humanos como um processo O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.

52 Administração recursos humanos como um processo Os processos básicos na gestão de pessoas são: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. São processos inter-relacionados e interdependentes com uma interação que faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influencia sobre os demais, as quais realimentarão novas influências nos outros.

53 Administração recursos humanos como um processo Dentro de uma visão sistêmica, os cinco processos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior. Vejamos:

54 Administração recursos humanos como um processo

55 As políticas de administração de recursos humanos Políticas são orientações para medidas futuras baseadas em experiências passadas ou em crenças ou valores. Por exemplo: em nossa empresa temos como política de recrutamento admitir pessoas que possuem, no mínimo, o segundo grau completo. (FALCONI, 1996:305)

56 As políticas de administração de recursos humanos Portanto, as políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem uma orientação administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou que coloquem em risco o sucesso de suas funções específicas.

57 As políticas de administração de recursos humanos

58 Processos de provisão de pessoas O processo de provisão de pessoas visa determinar quem irá trabalhar na organização. É conhecido como processo de recrutamento e seleção e compreende atividades de pesquisa ao mercado de trabalho, recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil requerido pelo solicitante, seleção daquele que apresenta melhor perspectiva de êxito no desempenho das tarefas que estão afetas ao cargo.

59 Gestão de recursos humanos São seis os processos básicos de que se utiliza a gestão de recursos humanos na execução da tarefa, visando integrar os diversos níveis da organização, tornando possível a execução dos objetivos do empreendimento:

60 Aplicação Processo que determina o que as pessoas farão na organização conhecido como Administração dos Recursos Humanos. A este processo é atribuída a responsabilidade de descrever o desenho dos cargos (perfil); indicar as atribuições, requisitos de habilidades e responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, também, os métodos para integração dos novos empregados e os procedimentos que irão avaliar o desempenho de cada um.

61 Manutenção (recompensar pessoas) Processo que visa manter as pessoas trabalhando na organização. Conhecido como Administração do Pessoal e trata dos aspectos que envolvem a remuneração, os benefícios sociais.

62 Desenvolvimento Processo que visa apoiar o preparo e o desenvolvimento das pessoas dentro da organização, de forma a criar estímulo ao constante aperfeiçoamento profissional e pessoal, tanto a nível individual quanto de grupo em todos os níveis hierárquicos. Conhecido como Treinamento e Desenvolvimento, tem a responsabilidade de formular e executar a capacitação técnica e psicológica do efetivo para assumir desafios mais complexos na organização.

63 Segurança Processo que visa estabelecer disciplina e segurança, bem como qualidade de vida no trabalho. Inclui a higiene e segurança do trabalho e as relações sindicais.

64 Monitoração Processo que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que lhes são confiadas na organização, identificando pontos fortes e fracos; e dar subsídio à alta administração para a implementação das políticas de incentivo, de treinamento e de substituição. Conhecido como auditoria de pessoal ou avaliação do desempenho.

65 Interatividade Processo que visa quem irá trabalhar e desenvolver atividades na empresa. a) processo de aplicação. b) processo de desenvolvimento. c) processo de provisão. d) processo de manutenção. e) processo de monitoração.

66 ATÉ A PRÓXIMA!