Visão Sistêmica da Gestão de Pessoas Autor: Bruno Soalheiro Psicólogo/consultor

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1 Visão Sistêmica da Gestão de Pessoas Autor: Bruno Soalheiro Psicólogo/consultor Template para uso e adaptação

2 Objetivos do Workshop Compreender a Gestão de Pessoas como um conjunto de sistemas integrados; Mostrar a interdependência entre os sistemas, e refletir sobre os impactos de cada um sobre os demais; Apresentar os sistemas em uma ordem lógica, que facilite a compreensão do conjunto; Consolidar a visão macro sobre o conjunto de sistemas, possibilitando a compreensão de onde se encaixa cada disciplina do curso.

3 Contexto da Gestão de pessoas Pessoas Ambiente Organizações

4 Contexto da Gestão de pessoas As pessoas dependem das organizações para atingir seus objetivos; Conceito de parceria elevado ao máximo; Dependência Mútua; As organizações precisam das pessoas para atingir seus objetivos; Organizações têm que se tornar inteligentes atualmente.

5 Contexto da Gestão de pessoas As pessoas como parceiras da organização, e não meros recursos; As pessoas como seres humanos; As pessoas como ativadores inteligentes dos recursos organizacionais; As pessoas atualmente constituem os ativos mais importantes das organizações; As pessoas como o que realmente são, Pessoas.

6 Objetivos da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade; Ter pessoas bem treinadas e motivadas; Aumentar a satisfação e auto atualização das pessoas; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudança.

7 Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo Mudanças no cenário mundial Era da Industrialização Clássica (Revolução industrial a meados de 1950); Era da Industrialização Neoclássica (1950 a 1990); A partir de Era do conhecimento

8 Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo Era Industrial Clássica Pessoas como fatores de produção, inertes; Ênfase em regras e controle; Valorização do tradicional, foco no passado; Estrutura burocrática; Falta de flexibilidade. Relações Industriais

9 Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo Era Industrial Neoclássica Pessoas como recursos organizacionais a ser administrados; Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas; Estrutura em transição; Começo da aceleração das mudanças; Foco no presente e no atual. Recursos Humanos

10 Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo Era da informação ou conhecimento Pessoas como seres humanos, pró ativos e inteligentes; Ênfase na liberdade e comprometimento para motivar; Inovação e criatividade; Foco no Futuro! Ambiente de mudanças violentas e imprevisíveis. Gestão de Pessoas

11 O que é a Gestão de Pessoas? Um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, que se utilizam de ferramentas, políticas e práticas voltadas à organização do trabalho, e da promoção da sinergia e do lucro entre as organizações e as pessoas

12 Processos da Gestão de Pessoas 1 Agregar pessoas 5 Manter pessoas Monitorar pessoas 2 Aplicar pessoas 4 Desenvolver pessoas 3 Recompensa r pessoas

13 1 Processos de agregar pessoas São aqueles utilizados para trazer novas pessoas para a empresa. Também chamados processos de provisão de pessoas. Incluem Recrutamento e seleção

14 2 Processos de aplicar pessoas São os processos utilizados para integrar as pessoas à empresa. Definir as atividades que irão realizar Desenho de cargos, descrição e análise de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho

15 3 Processos de recompensar pessoas São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais Objetivam motivar o colaborador a continuar cumprindo metas Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais

16 4 Processos de desenvolver pessoas São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores Visam o crescimento do colaborador como um todo Treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento, gestão de competências, programas de mudança e desenvolvimento.

17 5 Processos de manter pessoas São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas para as atividades das pessoas. Administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, além da manutenção de relações sindicais.

18 6 Processos de monitorar pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Permitem ao gestor uma visão global de todos os processos Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

19 Estratégia Organizacional Mecanismo através do qual a organização interage com seu contexto ambiental, com vistas a um objetivo É condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos valores e objetivos principais da organização

20 Estratégia Organizacional Missão Visão Para onde queremos ir? Objetivos O que há no ambiente? Análise ambiental O que temos na empresa? Análise Organizacional Que oportunidades e ameaças existem no ambiente? Quais as forças e fraquezas Que temos na organização? Estratégia organizacional O que devemos fazer?

21 1 Processos de agregar pessoas Maneira de agregar valor através do capital humano Ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH Busca das pessoas certas para o lugar certo Provisão de conhecimento e capacidade de trabalho Baseado em diretrizes estratégicas

22 1 Agregar Mudança na abordagem Abordagem tradicional Abordagem Moderna Enfoque operacional Estabilidade Conservantismo Ênfase na eficiência Centralização no DRH Processos de agregar pessoas Enfoque estratégico Instabilidade e mudança Criatividade e inovação Ênfase na eficácia Descentralização

23 1 Agregar Recrutamento de pessoas Conceito: Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização É basicamente um sistema de informação por meio da qual a empresa divulga ao mercado as oportunidades e atrai os candidatos para preenchimento das vagas em aberto.

24 1 Agregar Recrutamento de pessoas O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionário Interno Funcionários internos são candidatos preferidos Promoção e transferência para novas atividades Organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário Recrutamento O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos candidatos externos Externo Os candidatos externos são preferidos Recrutados fora da empresa e selecionados para preencher as oportunidades Oportunidades ao mercado

25 1 Agregar Recrutamento de pessoas Anúncios em jornais e revistas especializadas Técnicas de recrutamento externo Agências de recrutamento Contatos com escolas e universidades Cartazes ou anúncios em locais visíveis Indicação de funcionários Consulta ao arquivo de candidatos, banco de dados

26 1 Agregar Seleção de pessoas Funciona como um filtro para quem entra Busca sempre os mais adequados aos cargos existentes na organização Leva em conta as diferenças individuais Deve estar em sintonia com a estratégia global da empresa É o meio pelo qual se reforça o capital Intelectual

27 1 Agregar Seleção de pessoas Conceito: Seleçãoéoprocessopeloqualumaorganizaçãoescolhede uma lista de candidatos a pessoa que melhor preenche os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as condições vigentes no mercado

28 2 Agregar Seleção de pessoas Competências desejadas Características do candidato O que o cargo requer ou competências desejadas VERSUS O que o candidato oferece Análise e descrição do cargo Para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou definição da competência Técnicas de seleção para saber Quais as condições pessoais para ocupar o cargo ou preencher a competência desejada

29 2 Agregar O processo de seleção Entrada Processamento Saída Aplicação das técnicas de seleção Recrutamento Entrevistas Testes de conhecimento Testes psicológicos Testes de personalidade Técnicas de simulação Selecionados

30 2 Processos de aplicar pessoas Políticas através das quais as pessoas são integradas ao trabalho e ao ambiente da organização Essenciais para garantir alinhamento e sinergia Permite enxergar melhor os processos de trabalho Gera conhecimento e senso de pertença Orientam e dão segurança ao colaborador

31 2 Aplicar Cultura organizacional Equivale ao modo de vida das organização em todos os seus aspectos Conjunto de idéias, crenças costumes regras Exprime a identidade da organização Expressa pela maneira como a organização faz negócios e gere seu pessoal

32 2 Aplicar O que é a cultura da empresa O cotidiano do comportamento que se pode observar As normas da empresa Os valores dominantes A filosofia administrativa As regras do jogo O clima organizacional

33 2 Aplicar Cultura organizacional Aspectos formais e abertos Estrutura organizacional Objetivos e estratégias Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Aspectos informais e ocultos Padrões de influenciação e poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Valores e expectativas Padrões de interações informais Relações afetivas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

34 2 Aplicar Sociabilização Conceito: É um processo que visa criar um ambiente de trabalho que seja agradável, favorável e receptivo ao novo colaborador imediatamente após seu ingresso na organização

35 2 Aplicar Modelagem do trabalho É o ato de distribuir o trabalho em cargos, procedimentos, tarefas e organizálos a partir de uma estrutura organizacional Hoje em dia requer flexibilidade intensa e participação te todas as pessoas envolvidas Utiliza se de técnicas e ferramentas que permitem organizar as informações e transmiti las ao colaborador É decisiva quando se trata de ganhar ou perder produtividade

36 2 Aplicar Modelagem do trabalho Técnicas Descrição e análise do cargo Fichas de avaliação de desempenho Métodos de avaliação de desempenho Acompanhamento do trabalho do colaborador

37 3 Processos de recompensar pessoas Estratégias para incentivar o comportamento adequado dos colaboradores Criar comprometimento através da relação ganha ganha Influência na satisfação dos parceiros Gerar qualidade de vida para que o parceiro possa investir na organização

38 3 Recompensar Remuneração Conceito: É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes de seu emprego. Inclui retornos financeiro e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego

39 3 Recompensar Tipos de recompensa Diretas Salário direto Prêmios Comissões Financeiras Recompensas organizacionais Não financeiras Indiretas Oportunidades de desenvolvimento Reconhecimento e auto estima Segurança no emprego Qualidade de vida no trabalho Orgulho da empresa e do trabalho Promoções Liberdade e autonomia no trabalho Gratificações Gorjetas Horas extras Adicionais decorrências financeiras dos benefícios concedidos

40 3 Recompensar Remuneração total Conceito amplo, inclui benefícios, incentivos e mesmo respeito da parte do empregadores. A Remuneração total é composta de 3 elementos: Remuneração básica Que é o pagamento do salário fixo, seja por mês ou por hora. Incentivos salariais Programas que recompensam o empregado que apresenta bom desempenho. Pode ser um bônus, participação nos resultados e outros. Benefícios Também chamados de remuneração indireta, são as férias, seguros, refeições, transporte subsidiados.

41 3 Recompensar Técnicas Técnicas de recompensa Administração de salários Pesquisa salarial Remuneração básica Incentivos salariais Benefícios diretos ou indiretos

42 3 Recompensar Administração Salarialc Conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer ou manter estruturas de salário eqüitativas e justas na organização Atrair e reter talentos Motivação e comprometimento do pessoal Aumento da produtividade e controle de custos laborais Tratamento eqüitativo e justo Cumprimento da legislação trabalhista

43 3 Recompensar Incentivos Os programas de incentivo são meios eficazes e atuais para incentivas e motivar os colaboradores de forma a conseguir o máximo comprometimento Remuneração variável e flexível Planos de bonificação anual Venda de ações aos funcionários Remuneração por competência Distribuição do lucro aos funcionários

44 3 Recompensar Benefícios São facilidades oferecidas pela organização que poupam tempo, dinheiro e esforços das pessoas Transporte ou Estacionamento privativo Restaurante no local de trabalho Agência bancária no local de trabalho Convênios com supermercados e de saúde Horário flexível de trabalho Planos de previdência privada

45 4 Processos de desenvolver pessoas Procedimentos para capacitar o capital intelectual da empresa Manutenção da organização que aprende Desenvolvimento de atitudes, idéias e conceitos Mudança comportamental Conhecimento como principal recurso

46 4 Desenvolver Treinamento Conceito: Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos

47 4 Desenvolver Mudanças promovidas Transmissão de informações Aumentar o conhecimento das pessoas Informações sobre a organização, seus produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes Treinamento Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento de atitudes Melhorar as habilidades e destrezas Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas Desenvolver/modificar comportamentos Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas e com os clientes Desenvolvimento de conhecimentos Elevar o nível de abstração Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensarem em termos globais e amplos

48 4 Desenvolver Etapas do processo 1 Levantamento de necessidades de treinamento 4 Avaliação dos resultados do treinamento 2 Desenho do programa de treinamento 3 Aplicação do programa de treinamento

49 4 Desenvolver Diagnóstico e métodos 1 Diagnóstico O diagnóstico é a primeira etapa do treinamento, e necessária para se construir um bom programa. As necessidades nem sempre são claras e evidentes, por isso é tão importante um diagnóstico adequado As necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas. As diferenças entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz

50 4 Desenvolver Desenho do programa Refere se ao planejamento de ações do treinamento O programa de treinamento deve estar sempre associado às necessidades estratégicas da organização É desaconselhável comprar programas já prontos de treinamento, os enlatados, pois este não levam em conta as especificidades de cada organização Focar se sempre em treinamentos voltados para resultados

51 4 Desenvolver Desenho do programa Quem deve ser treinado Treinandos Como treinar Métodos de treinamento Em que treinar Assunto ou conteúdo Por quem Instrutor ou treinador Onde treinar Local designado Quando treinar Época ou horário Para que treinar Objetivos do treinamento

52 4 Desenvolver Implementação É a aplicação e condução do treinamento Deve estar sempre em sintonia com o desenho e propósitos É a parte em que os treinandos mais participam Baseia se em métodos diversos para instrução

53 4 Desenvolver Avaliação Momento em que se verifica os resultados obtidos no treinamento É muito importante para a garantia do investimento Baseia se em parte no levantamento de necessidades Pode ser feito de forma quantitativa ou qualitativa

54 5 Processos de manter pessoas Maneiras de manter as pessoas satisfeitas e motivadas Gerar comprometimento Criar condições psicológicas, físicas e sociais adequadas Alcançar objetivos organizacionais Clima organizacional adequado

55 5 Manter Conceito: É um conjunto de cuidados especiais que visam assegurar a qualidade de vida na organização e a satisfação dos colaboradores. Envolvem a ambiente físico e psicológico do trabalho

56 5 Manter Teorias x e y Teoria X Teoria Y As pessoas têm um desprazer inerente em trabalhar e evitam o trabalho a qualquer custo As pessoas precisam ser coagidas, controladas, dirigidas e ameaçadas com punições para se esforçarem As pessoas médias preferem ser dirigidas, desejam evitar responsabilidades, têm pouca ambição e desejam segurança acima de tudo A aplicação de esforço físico ou mental no trabalho é tão natural como jogar ou descansar As pessoas gostam de exercitar a auto direção e o auto controle no alcance de objetivos com os quais estão comprometidos As pessoas médias aprendem, sob condições adequadas, não somente a aceitar, mas a buscar responsabilidades A capacidade de exercer auto grau de imaginação, inovação e criatividade na solução de problemas, e amplamente distribuída na população

57 5 Manter Fatores Importantes Disciplina Saúde Programas de reconhecimento Qualidade de vida Manter pesso Higiene no trabalho Programas de sugestões Segurança Gestão de conflitos

58 5 Manter técnicas de manutenção Programas de sugestões e reconhecimento Questões disciplinares Programas de assistência Aconselhamento das pessoas Programas de qualidade de vida

59 6 Processos de monitorar pessoas Acompanhar as atividade e garantir planejamento Detectar necessidades de melhoria e correções Acompanhar desenvolvimento do pessoal Garantir o alinhamento dos processos e conferir empowerment

60 6 Monitorar Conceito: São processos relacionados com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados através das atividades das pessoas Envolvem a captação e o processamento de uma série de informações que permitam monitorar o andamento dos demais processos da gestão de pessoas.

61 6 Monitorar Aspectos importantes Comunicações internas Processamento de informações Banco de dados de RH Sistemas de informações de RH Sistemas de monitoração de RH

62 6 Monitorar Aspectos importantes O banco de dados de RH é um sistema de armazenamento e acumulação de dados codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. A ARH requer vários bancos de dados com diversos cadastros sobre o pessoas, cargos, seções, exames médicos e etc...

63 6 Monitorar Aspectos importantes O sistema de informação de RH é um sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informações à respeito dos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos O Sistema é abastecido a partir dos cadastros feitos nas diferentes áreas da organização

64 6 Monitorar Aspectos importantes Os cadastros são essenciais para abastecer o banco de dados. É a partir deles que a informação é coletada e armazenada para utilização pelos gerentes Atualmente existem softwares no mercado que atendem exclusivamente às necessidades da ARH A Gestão de Pessoas requer sempre a utilização de vários bancos de dados interligados a respeito de diferentes extratos ou níveis de complexidade.

65 6 Monitorar Banco de dados de RH Banco de dados Cadastro de pessoal Cadastro de cargos Entrada de dados Cadastro de seções Cadastro de remuneração Saída de informações Cadastro de benefícios Cadastro médico

66 Revisão Processos da gestão de pessoas Gestão de Pessoas Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorar Pessoas Recrutamento Seleção Modelagem do Trabalho Avaliação do desempenho Remuneração Benefícios Incentivos Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Higiene e Segurança Qualidade de vida Relações com sindicatos Banco de dados, Sistemas de informações gerenciais

67 Perguntas e comentários

68 Futuro da GP Macrotendências Uma nova filosofia de ação Nítida e rápida tendência para o downsizing Transformação de uma área de serviços em uma área de consultoria interna Gradativa transferência de decisões da ARH para a gerência de linha Uma intensa ligação com o negócio da empresa Ênfase em uma cultura participativa e democrática

69 Futuro da GP Macrotendências Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal Adequação das práticas e políticas de RH às diferenças individuais das pessoas Completa virada em relação ao cliente. Seja ele interno ou externo Forte preocupação com a criação de valor dentro da empresa Preocupação em preparar as pessoas e a empresa para o futuro Utilização intensiva de benchmarking

70 Gestão de pessoas Administrar com pessoas é sinalizar uma nova mentalidade empresarial!