Assistente em Administração UFRGS Prof. Rafael Ravazolo

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1 Assistente em Administração UFRGS Prof. Rafael Ravazolo

2 NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Funções do Gestor de Pessoas. - Conceito e processos da área de Gestão de Pessoas. - Recrutamento e Seleção. Treinamento e Desenvolvimento. Incentivos e Benefícios. Avaliação de Desempenho. NOÇÕES DE ORGANIZAÇÕES - Conceito e tipos de estrutura organizacional. - Visão sistêmica e estratégica das organizações. - Conceitos básicos de gestão de processos e gestão de projetos. - Manuais, procedimentos operacionais, organogramas, fluxogramas, cronogramas. - Comunicação, conflito e trabalho em equipe NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE MATERIAIS E LOGÍSTICA - Bens públicos: aquisição, incorporação, permuta, baixa. - Inventário. Avaliação. Movimentação de bens.

3 Provas anteriores Matéria Gestão de Pessoas Organizações Materiais e Logística 1 2 0

4 Exemplo de questão UFRGS 2016 Numere a segunda coluna de acordo com a primeira, relacionando processos de Recursos Humanos (RH) a atividades realizadas pela área. (1) Agregar (2) Aplicar (3) Desenvolver (4) Manter (5) Monitorar ( ) Desenvolvimento de Sistemas de Informações Gerenciais. ( ) Implementação de Programas de Treinamento. ( ) Recrutamento e Seleção de Pessoas. ( ) Avaliação de Desempenho Funcional. ( ) Promoção da Higiene, Segurança e Qualidade de Vida. A sequência numérica correta de preenchimento dos parênteses da segunda coluna, de cima para baixo, é (A) (B) (C) (D) (E)

5 Exemplo de questão UFRGS 2016 Muitas vezes aquilo que é aprendido em um programa de treinamento não é aplicado no dia a dia do trabalho. Qual das estratégias abaixo maximiza a transferência de treinamento, ou seja, a forma como os funcionários aplicam no trabalho aquilo que aprenderam? (A) Estabelecer critérios claros de punição para os funcionários que não aplicarem os conhecimentos adquiridos às situações de trabalho. (B) Assegurar que o ambiente de trabalho apoie, reforce e recompense o funcionário que aplicar as novas habilidades ou conhecimentos. (C) Criar condições no programa de treinamento que se distanciem das condições de trabalho, a fim de permitir aplicações mais amplas. (D) Ressaltar os princípios específicos do treinamento, focalizando o comportamento automatizado. Esta estratégia ajuda os treinandos a memorizar os conteúdos aprendidos. (E) Não realizar observações diretas do trabalho dos funcionários recém treinados, a fim de evitar um clima de controle e constrangimentos.

6 Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano da organização, capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades para o alcance dos objetivos institucionais. Evolução: Pessoas como Recursos vs. Pessoas como parceiros Operacional vs. Estratégica (foco nos resultados e nos cidadãos) GP Centralizada vs. GP Descentralizada Dica para a prova: procure palavras bonitas e não restritivas talento, participação, integração, competências, melhoria contínua, qualidade de vida, desenvolvimento, autonomia, flexibilidade etc.

7 Evolução do conceito de Gestão de Pessoas Antigamente Departamento pessoal ou de RH: mecanicista, operacional = contratações por experiência e conhecimento técnico; folha de pagamento; poder hierárquico + salário = obediência dos funcionários e resultados. Avanços Hoje Busca por novas formas de gestão para melhorar o desempenho e garantir o pleno atendimento das necessidades dos clientes. O papel das pessoas nas organizações foi revisto: deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica. Sociedade do conhecimento, complexidade, flexibilidade. Talento e capacidades humanas são fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. O sucesso depende do investimento nas pessoas, a partir da identificação, do aproveitamento e do desenvolvimento do capital intelectual. 7

8 GP: evolução do conceito 8

9 GP: evolução do conceito Seres humanos Ativadores de recursos organizacionais Parceiros da organização Talentos fornecedores de competências Capital humano 9

10 Eras/Fases da GP Chiavenato

11 Evolução da GP - resumo 11

12 Papéis da GP Há prós e contras para cada modelo; Tendência: descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam os gestores das pessoas da equipe. 12

13 Papéis da GP GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e uma função de Staff (da área de GP). Função de Staff (especialista em RH) Cuidar das políticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Proporcionar serviços de RH Dar orientação de RH Cuidar da estratégia de RH Responsabilidade de Linha (gestor de pessoas) Cuidar da sua equipe de colaboradores Tomar decisões sobre subordinados Executar as ações de RH Cumprir metas de RH Alcançar resultados de RH Cuidar da tática e das operações 13

14 Gestão de Pessoas moderna É contingencial / situacional. Preocupa-se com o Capital Humano = Talentos + Arquitetura organizacional + Cultura + Estilo de gestão. Gestão Estratégica de Pessoas: políticas integradas aos planos estratégicos da empresa e às demais áreas da organização (Marketing, Produção, Finanças, etc.), enxerga o negócio horizontalmente, é parceiro de negócios, agrega valor, foco nos resultados. Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo (também) o alcance dos objetivos individuais. 14

15 Gestão de Pessoas - objetivos Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão Proporcionar competitividade à organização Proporcionar à organização pessoas competentes, bem treinadas e bem motivadas Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho Administrar e impulsionar mudanças Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Construir a melhor equipe e a melhor empresa 15

16 Faces de atuação da GP: 4 grandes papéis

17 GP no Serviço Público - Bergue É o planejamento, a organização, a direção e o controle das atividades desenvolvidas nas áreas de seleção, orientação, avaliação, capacitação e qualificação do quadro de servidores dos órgãos públicos. Esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. Realidade (visão crítica): predomina nas organizações públicas a gestão de pessoas tradicional (funcional). Rigidez, falta de foco nos cidadãos e nos resultados, limites à inovação, remuneração desvinculada do desempenho, falta de planejamento, rotatividade das chefias.

18 GP no Serviço Público Evolução: Patrimonialismo; Meritocracia (reforma Burocrática); Reforma Gerencial. Necessidades do contexto atual: Aumento do nível de exigência dos cidadãos; Transparência, prestação de contas; Flexibilidade, agilidade; Qualidade; Foco nos resultados e nos cidadãos; Capacitação continuada e gestão por competências... 18

19 GP no Serviço Público Livro ENAP - Gestão de Pessoas: bases teóricas e experiências no setor público [...] a forma como a gestão dos recursos humanos é realizada hoje se deve a um conjunto de características comuns à maioria das organizações públicas e que podem ser evitadas. a) Rigidez imposta pela legislação, tornando difíceis as mudanças; b) Desvinculação da visão do cidadão como destinatário do serviço público; c) Pouca ênfase no desempenho; d) Mecanismos de remuneração que desvinculam os vencimentos do desempenho; e) Limites à postura inovativa; f) Poucos mecanismos de planejamento e pouca preocupação com a gestão; g) Rotatividade na ocupação de posições de chefia; h) O papel da gratificação.

20 GP no Serviço Público - Bergue Perfil Departamento de pessoal : mecanicista, reativo. Tempo de serviço como critério prioritário para a progressão; Gratificação como forma improvisada de compensação à impossibilidade de aumento salarial; Descrição de cargos ao mesmo tempo genérica e limitadora do escopo de atuação dos funcionários, desestimulando a multifuncionalidade e a visão sistêmica; o Gera desvios de função; o Possibilita a alocação das pessoas em áreas com características muito diferentes, e não supre as reais necessidades em relação às competências necessárias para a realização de suas atividades. Recrutamento e a seleção realizados por concursos têm foco baseado em cargos e, não, em competências.

21 Necessidades modernas de Gestão de Pessoas Como mudar o perfil mecanicista e operacional? Gestão Estratégica de Pessoas: foco nos resultados e nos cidadãos. ENAP: substituição da Administração de Pessoal (modelo antigo) por uma verdadeira Gestão de Pessoas (visão moderna); Principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são: a) Planejamento de recursos humanos; b) Gestão de competências; c) Capacitação continuada com base em competências; d) Avaliação de desempenho e de competências.

22 Necessidades modernas de Gestão de Pessoas Definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas competências necessárias à organização; Estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal; Estruturação da avaliação do desempenho que permita, além da vinculação à progressão do funcionário, a identificação das necessidades de capacitação; Definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o desenvolvimento profissional e o desempenho; Estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização.

23 Necessidades modernas de Gestão de Pessoas Bergue: Reconhecimento das pessoas como elemento fundamental na produção de valor público e de continuidade para a organização (pessoas como elemento central na organização); Adoção de uma perspectiva sistêmica, complexa e de longo prazo; Participação da área de GP no processo de planejamento estratégico; Alinhamento da GP com a estratégia da organização; Função gestão de pessoas (não necessariamente a área) próxima à alta administração, com legitimidade; GP como compromisso de todos os gestores; Existência de suporte normativo formal (políticas, regras etc.).

24 Necessidades modernas de Gestão de Pessoas Bergue três vetores para a implementação da gestão estratégica de pessoas: Alta administração: apoiar e patrocinar as ações, dando legitimidade à gestão de pessoas por meio da hierarquia; Área de gestão de pessoas: desenvolver um pensamento estratégico em gestão de pessoas, assessorar internamente por meio de ações de educação e desenvolvimento técnico-gerencial; Líderes: atores capazes de colocar a estratégia em ação.

25 Funções do Administrador de RH Todo gestor planeja, organiza, dirige e controla; Todo gestor é um gestor de pessoas! Evolução das funções: Chefe de pessoal Gerente de Gerente de Relações Industriais Recursos Humanos Até 1950 De 1950 a 1970 De 1970 até 1999 Controles da Frequência Idem ao Chefe de pessoal, Idem ao Gerente de mais... Relações Industriais, mais... Faltas ao Trabalho Serviços Gerais Avaliação de Desempenho Pagamentos Medicina e Higiene Qualidade de Vida Admissões e Demissões Segurança Patrimonial Desenvolvimento Gerencial Cumprimento da CLT Segurança Industrial Relações Trabalhistas Contencioso Trabalhista Sindicalismo Cargos e Salários Desenvolvimento Organizacional Benefícios Estrutura Organizacional Recrutamento e Seleção Treinamento

26 Funções do Administrador de RH - Gil

27 Processos de Gestão de Pessoas Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados (provisão). Orientação e integração de novos funcionários. Administração de cargos e salários. Incentivos salariais e benefícios sociais. Avaliação de desempenho das pessoas. Comunicação aos funcionários. Treinamento e desenvolvimento das pessoas. Desenvolvimento organizacional. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Relações com empregados e relações sindicais. 27

28 Processos de Gestão de Pessoas Definem princípios, estratégias, políticas, práticas e estilos de atuação dos gestores e das pessoas. Cada autor agrupa as atividades de formas distintas. Joel Dutra - três processos: 1. Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover, expatriar e recolocar. 2. Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho. 3. Valorização: remunerar, premiar, oferecer serviços/facilidades. 28

29 Processos de Gestão de Pessoas - Marras 1. Recrutamento e seleção 2. Treinamento e desenvolvimento 3. Remuneração ou cargos e salários 4. Higiene e segurança do trabalho 5. Departamento de pessoal: registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações - admissões de novos empregados (cadastro e documentação); demissões (entrevista de saída, quitação rescisão contratual e baixa na carteira de trabalho); registros legais em controles diversos (absenteísmo faltas e atrasos, rotatividade etc.); aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias; folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); normas disciplinares (portaria, horas extras, áreas comuns, faltas e atrasos etc.). 6. Relações trabalhistas: área trabalhista-sindical 7. Serviços gerais: restaurante, do ambulatório médico, segurança etc. 29

30 Processos de Gestão de Pessoas - Chiavenato Modelo original: 5 processos de RH 30

31 Processos de Gestão de Pessoas - Chiavenato 1.Agregar (prover): incluir novas pessoas na organização. 2.Aplicar: desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. 3.Recompensar: incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 4.Desenvolver: capacitar e incrementar o desenvolvimento. 5.Manter: criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias. 6.Monitorar: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. 31

32 Chiavenato 32

33 UFRGS Numere a segunda coluna de acordo com a primeira, relacionando processos de Recursos Humanos (RH) a atividades realizadas pela área. (1) Agregar (2) Aplicar (3) Desenvolver (4) Manter (5) Monitorar ( ) Desenvolvimento de Sistemas de Informações Gerenciais. ( ) Implementação de Programas de Treinamento. ( ) Recrutamento e Seleção de Pessoas. ( ) Avaliação de Desempenho Funcional. ( ) Promoção da Higiene, Segurança e Qualidade de Vida. A sequência numérica correta de preenchimento dos parênteses da segunda coluna, de cima para baixo, é (A) (B) (C) (D) (E)

34 UFRGS Dentre as alternativas abaixo, assinale a que melhor expressa o conceito de gestão de pessoas no setor público. (A) Congregação de esforços, a partir do fluxo cíclico, virtuoso e recursivo, das funções de planejar, executar e avaliar. (B) Estabelecimento de correlação direta entre as atividades da Administração Pública e os aportes orçamentários e financeiros para a área de pessoas, alocando-os de forma adequada e eficaz. (C) Direção das atividades de outras pessoas, estimulando-as a agir de acordo com as diretrizes do planejamento estratégico da instituição na qual atuam. (D) Esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. (E) Organização de um grupo de pessoas de diferentes origens para que atinjam objetivos comuns, em determinado período de tempo, a partir de metas previamente estabelecidas pela Administração.

35 UFRGS No que se refere à função Recursos Humanos (RH), marque abaixo com V (verdadeiro) ou F (falso). ( ) A função RH se concentra no arquivamento, na organização e na manutenção de registros de pessoal nas organizações. ( ) Qualquer indivíduo de uma organização que tenha responsabilidade por pessoas atua, além das atribuições de sua posição, como gestor de recursos humanos. ( ) A gestão estratégica de RH consiste em uma unidade com planos direcionados às pessoas, sem interligação com as áreas financeiras, de marketing e operações. ( ) Os especialistas em RH devem mostrar aos gestores que eles, os especialistas, contribuem para o cumprimento das metas e da missão da empresa. ( ) Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. (A) V F V V V. (B) F V F V F. (C) F F V F V. (D) F V F V V. (E) V V F F V.

36 UFRGS 2013 A Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar as funções de planejar, organizar, dirigir e controlar. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas. Essas políticas podem ser resumidas em seis processos básicos, processos esses que dentro de uma organização constituem um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, conhecidos como processos de (A) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; recompensar pessoas; monitorar pessoas; desenvolver pessoas. (B) admitir pessoas; agregar pessoas; demitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; manter pessoas. (C) agregar pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas; monitorar pessoas. (D) admitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas; monitorar pessoas. (E) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; monitorar pessoas; manter pessoas; recompensar pessoas.

37 UFRGS 2013 Muitas organizações estão ampliando sua visão estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Nesse sentido, podemos classificar as pessoas como recursos ou parceiros da organização. Dos itens abaixo, quais são considerados Pessoas como parceiros da organização? (A) Mão de obra; subordinação ao chefe; inteligência e talento. (B) Fidelidade à organização; dependência da chefia; empregados isolados nos cargos. (C) Colaboradores agrupados em equipe; inteligência e talento; vinculação à missão e à visão. (D) Fidelidade à organização; alienação à organização; mão de obra. (E) Inteligência e talento; subordinação ao chefe; alienação à organização.

38 UFRGS 2010 Assinale a alternativa que apresenta procedimentos relativos à Provisão de Recursos Humanos. (A) Recrutamento, Banco de Dados, Avaliação de Desempenho. (B) Recrutamento, Seleção, Avaliação de Desempenho, Treinamento. (C) Seleção, Recrutamento, Pesquisa de Mercado de Recursos Humanos, Integração. (D) Recrutamento, Treinamento, Pesquisa de Mercado de Recursos Humanos, Banco de Dados. (E) Seleção, Recrutamento, Integração, Banco de Dados.