16/08/2012 INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? GESTÃO DE PESSOAS...

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1 Muito propagado nos dias de hoje, o termo "RH ESTRATÉGICO Faz parte do vocabulário da maioria das equipes de RH em grandes empresas. Prof. Willian Balla Claro: willian.balla@hotmail.com INTRODUÇÃO O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? INTRODUÇÃO GESTÃO DE PESSOAS... Responsável por um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizálas ao longo do tempo (Joel Souza Dutra) O chefe diz vá. O líder diz vamos lá. Gordon Selfridge, empresário inglês. 1

2 INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO CONCEITOS E NOMENCLATURAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DE CAPITAL HUMANO INTRODUÇÃO CONCEITOS E NOMENCLATURAS As organizações são conjuntos de pessoas, desta forma sem as pessoas não existem as organizações. Neste contexto de acordo com a visão de Chiavenato passamos por um histórico considerável para o entendimento da moderna gestão de pessoas, como: Relações industriais, burocratizada que vem desde o fim da revolução industrial década 50; Administração de recursos humanos, mais dinâmica que prevaleceu até 1990; Administração de pessoas, uma visão de ser humano nas empresas, forte no início de 2000; Administração com as pessoas, tocar a organização junto com os colaboradores e parceiros, nos dias de hoje; Gestão de pessoas, o mais alto impacto para os dias de hoje. 2

3 INTRODUÇÃO OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional. Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar as mudanças. INTRODUÇÃO QUAL O PAPEL DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? O PAPEL DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS -Sobrevivência - Crescimento sustentado - Lucratividade - Produtividade - Qualidade nos Produtos/Serviços - Redução de Custos - Participação no Mercado - Novos Mercados - Novos Clientes - Competitividade - Imagem no Mercado OBJETIVOS INDIVIDUAIS - Melhores Salários - Melhores Benefícios - Estabilidade no Emprego - Segurança no Trabalho - Qualidade de Vida no Trabalho - Satisfação no Trabalho - Consideração e Respeito - Oportunidades de Crescimento - Liberdade para Trabalhar - Liderança Liberal - Orgulho da Organização Figura Adaptada: Chiavenato (2008, p. 6) 3

4 O PAPEL DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES AS PESSOAS COMO PARCEIRAS Figura Adaptada: Os parceiros da organização (Chiavenato , p. 7) O PAPEL DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES HABILIDADES ADMINISTRATIVAS Capacidade de ver a empresa de maneira total. Consiste ainda na capacidade de compreender as complexidades da organização, de modo global e amplo, com todas as suas inter-relações, e promover a integração e sinergia dos participantes da organização. Relacionamento interpessoal, com a flexibilidade, com a capacidade de resolução de conflitos, com o tratamento com pessoas, consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, compreende as atitudes e motivações, exercendo a liderança. Desempenho das funções ou trabalhos especializados dentro da organização; consistem no conhecimento, métodos técnicos, e equipamentos para a realização de tarefas específicas. Deve sempre estar preparado para multiplicar a forma de execução das tarefas, através do conhecimento e domínio das técnicas; O PAPEL DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES EFICIÊNCIA E EFICÁCIA DA ORGANIZAÇÃO (GP) Eficiência: ação, aquilo que é feito. É operar de modo que os recursos sejam mais adequadamente utilizados. Eficácia: resultado. Significa fazer as coisas certas, do modo certo, no tempo certo. Elementos diferenciais entre eficiência e eficácia: 4

5 FUNDAMENTOS DA GP ACONTECIMENTOS QUE INFLUENCIARAM NA GP A Globalização e o foco nos negócios empresariais; O Desenvolvimento tecnológico e a necessidade do conhecimento atualizado e diversificado; O forte impacto das mudanças que ocorrem de forma muito rápida e intensa; O intenso movimento pela qualidade e a busca da alta produtividade. Nos dias de hoje qual o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas? FUNDAMENTOS DA GP O QUE O RH DEVE APRESENTAR Resultados que enriquecem o valor da empresa para clientes, investidores e colaboradores; Excelência organizacional através das pessoas; Parcerias com os gestores para execução de estratégias do planejamento apresentado em salas de reuniões para o mercado de trabalho; Especialista na organização e execução do trabalho, apresentando eficiência, eficácia e efetividade administrativa que garanta redução de custos e a produtividade; Defensor dos colaboradores, representando de forma comprometida preocupação com os gestores, aumentando a capacidade competências dos colaboradores e gestores visando apresentar resultados eficazes constantemente; Ser agente de mudanças contínuas, transformando e moldando os processos e uma cultura, que todos juntos, faça parte de fato do desenvolvimento organizacional. FUNDAMENTOS DA GP GP RESPONSÁVEL DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF Existem três maneiras para reduzir o conflito entre linha e staff: a) Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de GP. b) Atribuir responsabilidades por certas decisões de GP exclusivamente aos gerentes de linha, e outras exclusivamente aos especialistas de GP. c) Treinar ambos os lados, gerentes de linha e especialistas de GP, em como trabalhar juntos e tomar decisões conjuntas. 5

6 FUNDAMENTOS DA GP GP RESPONSÁVEL DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS NOVA ORIENTAÇÃO DA GP EM PLENA ERA DA INFORMAÇÃO 6

7 NOVA ORIENTAÇÃO DA GP EM PLENA ERA DA INFORMAÇÃO A nova orientação de gestão de pessoas em plena era da Informação se entende quando há um entendimento por parte da gestão, quanto aos aspectos organizacionais e culturais. NOVA ORIENTAÇÃO DA GP EM PLENA ERA DA INFORMAÇÃO A constituição do talento humano na gestão de pessoas, através do Conhecimento, habilidade e competência: CONHECIMENTO SABER Aprender a aprender Aprender continuamente Aumentar o conhecimento HABILIDADE SABER FAZER Aplicar o conhecimento Resolver problemas Criar e inovar COMPETÊNCIA SABER FAZER ACONTECER Alcançar metas Agregar valor Obter excelência Empreender TRANSFORMAÇÃO DO PAPEL DO RH SEGUIDOR DAS LEIS INFLEXIBILIDADE FRIEZA 7

8 TRANSFORMAÇÃO DO PAPEL DO RH TRANSFORMAÇÃO DO PAPEL DO RH TRANSFORMAÇÃO DO PAPEL DO RH 8

9 ATIVIDADE I ARTIGO Você gerencia as gerações? CHEFE DE PESSOAL ATÉ 1950 Controles de frequência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e demissões Cumprimentos da CLT GERENTE DE RI 1950 ATÉ 1970 Controles de frequência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e demissões Cumprimentos da CLT Serviços gerais Medicina e higiene Segurança patrimonial Segurança industrial Contencioso trabalhista Cargos e salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento 9

10 GERENTE DE RH 1970 ATÉ 1999 Controles de frequência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e demissões Cumprimentos da CLT Serviços gerais Medicina e higiene Segurança patrimonial Segurança industrial Contencioso trabalhista Cargos e salários Remuneração Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento e desenvolvimento Avaliação de desempenho Qualidade de vida Desenvolvimento gerencial Relações trabalhistas Sindicalismo Desenvolvimento organizacional Estrutura organizacional GESTOR DE PESSOAS 2000 ATÉ 2012 Seja lá o que estiver fazendo você precisará de gente... 10

11 RH OPERACIONAL Aquele típico RH burocrático, com visão umbilical e foco apenas em seus próprios processos. O RH operacional não é somente o departamento de pessoal que atua na elaboração da folha de pagamento, cálculos trabalhistas, relações industriais e benefícios. Mesmo os RHs que possuem ações estruturadas de treinamento, seleção, avaliação de desempenho e programas de gestão podem vir a ter foco estritamente operacional, fechando-se para o restante da empresa e preocupando-se exclusivamente com suas atividades, sem importar-se com os impactos de suas ações nos resultados e nas maiores metas da organização. RH ESTRATÉGICO É articulado e conhecedor da estratégia da empresa. Tem foco em resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e às pessoas. Tem assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando à direção. Sua visão vai além das atividades e processos de Recursos Humanos. Deve ser elo entre a estratégia da empresa e das pessoas de forma equilibrada. 11

12 COMPETITIVIDADE É a base do sucesso ou fracasso de um negócio em mercados onde há livre concorrência. Estratégia Competitiva Em relação aos concorrentes, nas forças que determinam a concorrência. Vantagem Competitiva Decorre do oferecimento de mais valor para os clientes do que os concorrentes. COMPETITIVIDADE Forças que determinam a concorrência: Michael Porter, COMPETITIVIDADE Para Porter, o conceito mais adequado para competitividade é a PRODUTIVIDADE. Michael Porter,

13 GESTÃO POR DESEMPENHO GeStÃo para a mudança GeStÃo para a mudança 13

14 CHEFE DE PESSOAL Por muito tempo apresentou características como: SEGUIDOR DAS LEIS INFLEXIBILIDADE FRIEZA MAS E AÍ???? O Q UE SERIA E F E TI VAM E NTE, UM RH ESTRATÉGICO? PAPÉIS DE RH NA CONSTRUÇÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO COMPETITIVA FUTURO/ESTRATÉGICO FOCO PROCESSOS Administração de Estratégias de Recursos Humanos Administração da Transformação e Mudança PESSOAL Administração da Infra-estrutura da Empresa Administração da Contribuição dos Funcionários COTIDIANO/OPERACIONAL FOCO 14

15 FOCO E ATIVIDADES DO PROFISSIONAL DE RH FOCO - estratégico: de longo prazo operacional: de curto prazo ATIVIDADES: administração de processos (ferramentas e sistemas do RH) à administração de pessoal Quatro Papéis Principais de RH 1. Administração de estratégias de RH 2. Administração da infra estrutura da empresa 3. Administração da contribuição dos funcionários 4. Administração da transformação e da mudança AS NOVAS CARACTERÍSTICAS DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ANTES Concentração na função exercida Especialização das funções Vários níveis hierárquicos Introversão e isolamento Rotina operacional e burocrática Preservação da cultura organizacional Ênfase nos meios e procedimentos Busca da eficiência interna Visão voltada para o presente e passado DEPOIS Concentração no core business da área Gerenciamento de processos Enxugamento e downsizing Benchmarking e extroversão Consultoria e visão estratégica Inovação e mudança cultural Ênfase nos objetivos e resultados Busca da eficácia organizacional Visão voltada para o futuro e para o destino Fonte: Chiavenato (1996: 69) AS NOVAS CARACTERÍSTICAS DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Cúpula da ARH Função da diretoria Função da média gerência Função da gerência inferior Sistema de remuneração Função Principal Foco Principal Fonte: Chiavenato (1996: 70-71) ANTES Orientada operacionalmente Define objetivos e missões para seus gerentes Acompanhamento e controle dos gerentes de nível mais baixo Funcionário mero seguidor de normas internas Principalmente salário fixo, baseado no nível do cargo ocupado Prestar serviços Foco nos serviços. Objetivos departamentais e táticos Prestação de serviços DEPOIS Orientada estrategicamente Define os limites extremos da conduta dos gerentes e da qualidade do seu trabalho Aconselhamento e apoio a gerentes de nível mais baixo Proprietário do processo e líder das pessoas Principalmente incentivos baseados nos resultados alcançados Agregar valor à empresa e aos funcionários Foco nos clientes e usuários. Objetivos organizacionais e estratégicos Consultoria e assessoramento 15

16 AS NOVAS CARACTERÍSTICAS DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Formulação Estratégica Análise de Cenários Forças Parâmetros Estratégicos POLÍTICA ECONOMIA MERCADO -Missão Análise Tendência CONCOR- Fraquezas -Visão LEGISLAÇÃO RENTES - Valores TECNOLOGIA Oportunidades / Ameaças Indicadores Metas DEFINIÇÃO DAS ESTRATÉGIAS DESENVOLVIMENTO CRESCIMENTO SOBREVIVÊNCIA MANUTENÇÃO FACES DO RH ESTRATÉGICO RH ESTRATÉGICO FACES DO RH ESTRATÉGICO VISÃO DE PROCESSOS Conhecer com profundidade o modelo de negócios da organização, afim de entender as suas necessidades para atendê-las, através de conhecimento técnico e indicadores convincentes. COMUNICAÇÃO Utilizar-se de canais de comunicação disponíveis (portais corporativos, newsletters, campanhas, murais) não só para informar, mas principalmente conscientizar os colaboradores sobre a importância do trabalho da área. TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO Deve ser encarada como uma verdadeira central de inteligência em Gestão de Talentos, o RH precisa usar a tecnologia para transformar informação em percepção. LIDERANÇA Explorar as lideranças da organização, os gestores das áreas precisam exercer liderança e influência nas equipes com base nos valores organizacionais, trabalhando os poderes pessoais e estratégico. 16

17 LIDERANÇA Os líderes do futuro precisarão de um olho para mudanças e mão firme para assegurar a visão e reafirmar que a mudança pode ser conduzida, uma voz que articule a vontade do grupo e molde esta vontade para fins construtivos e uma capacidade de inspirar pela força da personalidade, fazendo com que outros se sintam com autonomia para aumentar e empregar as próprias capacidades. Peter Drucker LIDERANÇA Liderar é fazer com que as pessoas contribuam com entusiasmo, de preferência com o coração, a mente, a criatividade, a excelência e outros recursos. E se tornem as melhores que são capazes de ser. James Hunter LIDERANÇA Liderar é capacitar pessoas competentes que não suportam ser tratadas como incompetentes. É fazer profissionais cobiçados pelos concorrentes desejarem continuar trabalhando com você. É ter força para atrair pessoas maravilhosas que vão fazer a diferença em sua empresa. José Luiz Tejon 17

18 LÍDER PROFESSOR 16/08/2012 ATIVIDADE II ARTIGO Os líderes e suas forças. Existem 9 tipos de líder... ATIVIDADE II 18

19 LÍDER ESTIMULADOR LÍDER PIONEIRO LÍDER CONECTOR 16/08/2012 ATIVIDADE II ATIVIDADE II ATIVIDADE II 19

20 LÍDER CRIADOR LÍDER EQUALIZADOR LÍDER PROVEDOR 16/08/2012 ATIVIDADE II ATIVIDADE II ATIVIDADE II 20

21 LÍDER INFLUENCIADOR LÍDER ASSESSOR 16/08/2012 ATIVIDADE II ATIVIDADE II A liderança exige muito esforço. Não se inicia às 8h e termina às 5h da tarde. 21

22 LIDERANÇA Pensamentos tornam-se ações, ações tornam-se hábitos, hábitos tornam-se caráter, e nosso caráter torna-se nosso destino OBRIGADO! Prof. Willian Balla Claro: willian.balla@hotmail.com 22