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1 Gestão de Pessoas Hoje a sociedade busca desenvolver trabalhos para aprimorar o conhecimento das pessoas em um ambiente de trabalho. A capacitação e o preparo que uma organização deve ter para com os seus colaboradores são fatores primordiais para o seu crescimento. Contudo, a preparação e a percepção desse setor de gestão de pessoas devem ser regidos de uma forma que todos possam contribuir para o crescimento mútuo. Essa gestão deve ser regida com muita responsabilidade na formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o desenvolvimento e o crescimento da instituição como o do próprio profissional, visto como colaborador, para adquirir os resultados esperados. Para isso a gestão de pessoas adota alguns princípios que precisam ser levados em conta para uma melhor organização dentro de suas expectativas, são eles: O desenvolvimento responsável e ético de suas atividades; a capacidade de trabalhar em rede e atuar de forma flexível; o conhecimento da missão e dos objetivos das organizações em que atuam; dominar o conteúdo da área de negócio da organização; porém, para desenvolver essas ações, o gestor também deve ter: visão sistemática; trabalho em equipe; bom relacionamento interpessoal; planejamento; capacidade empreendedora; capacidade de adaptação e flexibilidade; criatividade e comunicação; liderança; iniciativa e dinamismo. O desenvolvimento dessas habilidades e competências é importante, tanto para o gestor quanto para o colaborador, porém envolve elementos da personalidade das pessoas aplicada a sua normalidade profissional. Atualmente a organização deve se preocupar em construir e manter permanentemente um ambiente e um clima de trabalho propício ao bem estar, à motivação e à satisfação dos colaboradores. Algumas premissas para um bom ambiente de trabalho devem ser fomentadas pela gestão de pessoas e desenvolvidas por todos na organização, tais como: Reconhecer o potencial humano como o recurso estratégico mais importante para o desenvolvimento e sucesso institucional; envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho em que está desenvolvendo; reconhecer que é necessário capacitar e profissionalizar o servidor para que

2 desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratégicos da organização. Dentro da área de gestão de pessoas, surge, silenciosamente, uma geração de profissionais com foco em negócios e suas relações, ocupando espaços, substituindo perfis que não agregam mais valor, evidenciando um período de transição em que paredes, paradigmas e processos estão sendo demolidos. Dando ênfase em formações generalistas, ferramentas inovadoras de comunicação como: Planejamento, marketing, direção, controle, arrecadação de fundos e as atividades afins, estão diretamente relacionadas aos conhecimentos, atitudes e habilidades que as pessoas trazem e desenvolvem ao longo de sua vida pessoal e profissional, neste contexto a gestão de pessoas torna-se essencial na organização. Os funcionários não são apenas técnicos ou recursos, são seres humanos dotados de uma série de fatores, inteligência, razão, emoção, sentimento, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja, de forma integral, holística. Estes funcionários, se visto como parceiros, assim terão maior produtividade e desenvolvimento, e estarão mais preocupados e envolvidos com as metas, com os resultados, com os clientes, com a empresa, com o próprio bem estar social, pessoal e dos demais ao seu redor. Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, o aproveitamento e o desenvolvimento do capital intelectual. As tendências da gestão de pessoas na sociedade do conhecimento visam desenvolver atividades que estimulem os colaboradores a um treinamento para se chegar a excelência. A captação de pessoas busca por pessoas que tenham um nível educacional elevado e, para tal, se valem de programas de trainees, por exemplo, considerados fundamentais para atrair novos talentos. O desenvolvimento de competências visa desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais. Já a remuneração por competência é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguar as partes do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações, ou seja, vem servindo para que

3 empresas implantem novas formas de remuneração de seus empregados, dentre elas: participação nos resultados, remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas. É importante observar que a gestão de pessoas não ocorre apenas nos departamentos de recursos humanos das organizações. Esta atividade deve ser vista pelos gestores das diversas unidades da companhia como parte do seu trabalho que, se realizado corretamente, permitirá a empresa atingir seus objetivos estratégicos com maior efetividade. Quando uma empresa deixa de usar uma metodologia de gestão de pessoas tradicional e passa a adotar uma metodologia de gestão por competência o resultado é bem mais eficaz. A imigração de um modelo de gestão para o outro conduz a mudanças que ocorrem em três aspectos: O primeiro diz respeito à importância dada às pessoas para o êxito das estratégias do negócio, sendo que desta forma, a empresa passa a considerar fundamental a participação do responsável pela gestão de pessoas na definição das estratégias e na tomada de decisão, além de ter suas políticas de gestão de pessoas claramente definidas e constantemente revisadas; O Segundo aspecto envolve as políticas adotadas pela empresa para atrair, reter e desenvolver competências necessárias ao sucesso das estratégias traçadas, pois essas políticas levarão a empresa a se preocupar com o sistema de remuneração que vai adotar, com a estratégia de participação que será oferecida aos colaboradores e com o seu índice de rotatividade; Finalmente, o terceiro aspecto está relacionado à formação de competências propriamente ditas, isto é, com a análise de alguns indicadores, tais como o nível educacional dos funcionários, o nível educacional exigido para as funções-chave da empresa e o grau de satisfação deste nível educacional. As competências essenciais, que supostamente devem ter uma influência positiva na performace das empresas, dependem das competências tecnológicas, das habilidades técnicas e do conhecimento desenvolvido pelas empresas. As empresas estão estabelecendo para seus postos de trabalho, qualificações cada vez mais complexas, principalmente em se tratando de trabalhadores do conhecimento. O grau de capacidade adquirida para realizar uma tarefa ou desempenhar-se satisfatoriamente em um posto de trabalho vem sendo gradativamente elevado. É como se a maioria dos

4 indivíduos que não desenvolveu um certo conjunto de competências se encontrasse no mercado de trabalho, não estando aptos a pleitear uma destas vagas. Ainda, fica evidente que, dos indivíduos que estão empregados, passou-se a exigir uma capacitação e nível de formação cada vez maior, dando a impressão que as empresas estariam tentando se eximir da responsabilidade de desenvolver as competências por elas requeridas. O que se vê é que existe uma lacuna muito grande entre a qualificação exigida pelo Mercado de trabalho e a educação formal oferecida pelas instituições de ensino através de suas grades curriculares. Contribui para esta situação contraditória o fato da grande massa de alunos possuir emergência em se ver capacitada, o que pode estar impossibilitando a maioria destas pessoas de construir uma estrutura cognitiva capaz de fazer as associações relevantes entre os mais variados tipos de conhecimentos adquiridos. A pessoa que só se preocupara em conquistar uma posição no Mercado de trabalho ou em obter um diploma, tem pouco tempo para aprender a discernir sobre qual conteúdo deve receber a sua atenção e aquele ao qual deve ser ignorado. Desta forma, ela não consegue distinguir informação de ruído e acaba se perdendo em um mar de informações que se encontra a sua disposição. Hoje em dia, este mar de informações é ainda maior, desde que a adoção das tecnologias de comunicação e informação (TCIs) passou a viabilizar a produção de informação digital, que não é somente a maior no total da informação produzida no mundo, mas também, é a que cresce mais rapidamente. Para que o conhecimento tácito seja formado pelo indivíduo, é necessário que a ele seja possibilitado estabelecer associações entre as novas categorias aprendidas durante o processo de educação profissional. Este processo é lento, porém não corriqueiro, visto ser importante equilibrar, em uma disciplina, os conteúdos apresentados através de teoria e prática, de forma que o indivíduo seja capaz de formar conhecimentos, habilidades e opiniões que irão transformar sua estrutura cognitiva.

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