Clima e Socialização organizacional

Transcrição

1 Função Aplicação de pessoas: Clima e Socialização organizacional Livros: CHIAVENATO, Gestão de pessoas TACHIZAMA, et al. Material na xerox (pg )

2 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos e os integra a sua cultura, o seu contexto, o seu sistema, para que eles possam comportar-se de Maneira adequada às expectativas da organização. SINDICALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL A organização adapta as pessoas Às suas conveniências PERSONALIZAÇÃO As pessoas adaptam a organização às suas conveniências Figura :Os dois lados do continuum da adaptação mútua entre pessoas e organizações. 1. Trata-se de um processo de duas mãos, em que cada uma das partes tenta influenciar e adaptar a outra a suas conveniências e propósitos. 2. A adaptação é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes.portanto, além de bidirecional, ela é recíproca. LIVRO: Idalberto Chiavenato- Gestão de Pessoas(cap. 6) LIVRO: Idalberto Chiavenato- Recursos Humanos- O capital humano das organizações(parte IV)

3 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL Para solidificarmos o conceito de socialização, precisamos falar sobre cultura organizacional. O que é cultura organizacional? Modo de vida da organização- como ideias, crenças,costumes, regras, técnicas, etc, compartilhados por todos os membros; Modo de pensar e agir; Modo como trata clientes, fornecedores e funcionários. LIVRO: Idalberto Chiavenato- Gestão de Pessoas(cap. 6) LIVRO: Idalberto Chiavenato- Recursos Humanos- O capital humano das organizações(parte IV)

4 O iceberg da cultura organizacional ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Políticas e diretrizes de pessoal Método de produtividade física e financeira ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS Padrões e influenciação de poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Normas grupais Relações afetivas Valores e expectativas

5 Níveis de cultura organizacional: ARTEFATOS A VALORES COMPARTILHADOS São coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando depara com a organização. * Como se vestem, falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que é importante para elas. São criados originalmente pelos fundadores. PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS * Nível mais íntimo e profundo * Crenças inconscientes, sentimentos e pressuposições dominantes em que as pessoas acreditam.

6 Métodos de SOCIALIZAÇÃO 1- PROCESSO SELETIVO: o candidato conhece a cultura da organização antes de ser contratado: ambiente de trabalho, os colegas de trabalho, a cultura predominante,os desafios e recompensas em vista. 2- CONTEÚDO DO CARGO : tarefas gradativas e desafiadoras- quando o principiante é colocado em tarefas fáceis, não tem a chance de experimentar sucesso nem motivação dele decorrente. 3- SUPERVISOR COMO TUTOR: é a figura que representa a imagem da organização. Supervisor eficiente(acompanha e orienta o novo empregado) = imagem positiva da organização Supervisor ineficiente(não acompanha e não orienta o novo empregado)= imagem negativa da organização Funções: 1-Descrição clara da tarefa a ser realizada; 2- Informações técnicas como executar a tarefa; 3- Retroação adequada sobre a qualidade do desempenho do empregado; 4- Negociação sobre metas e resultados a alcançar. OBS: Os supervisores devem possuir alto grau de segurança pessoal para que não se sintam ameaçados pela falha ou pelo sucesso dos novos empregados.

7 Métodos de SOCIALIZAÇÃO 4 - GRUPOS DE TRABALHO: os grupos de trabalho têm forte influência sobre as crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e sobre como eles devem se comportar. 5 PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO: procura fazer com que o novo participante assimile de maneira intensiva e rápida a cultura da organização. O programa de integração irá familiarizar os novos empregados com a linguagem usual da organização através de: Uso e costumes internos; A estrutura da organização; Negócio da empresa :produtos e/ou serviços; Missão, política da empresa. Dependendo do cargo, a integração pode durar de 5 dias a até meses.

8 Manual do colaborador Mensagem de boas vindas História da organização O negócio da organização Você e o seu futuro O que precisa conhecer: - Horário de trabalho, período de descanso, registros e controles, dias de pagamento, supervisão, local de trabalho, entre outros. Quais são seus Benefícios: Férias e descanso semanal, feriados, programas de treinamento, estacionamento e transporte. Benefícios especiais para você: * Sindicato, planos educacionais, restaurante e café, grêmio recreativo.

9 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL Avaliação dos processos de aplicação de pessoas Modelo mecânico Ênfase na eficiência Fatores higiênicos Conservadorismo Permanente e definitivo Aplicação de pessoas Modelo orgânico Ênfase na eficácia Fatores motivacionais Inovação e criatividade Provisório e mutável Figura: Continuum de situações nos processos de aplicação de pessoas Situação precária e deficiente Situação sofisticada e desenvolvida

10 Clima organizacional É o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando portanto relacionado com seu grau de motivação e satisfação. É o grau de satisfação demonstrado pelos membros de uma organização na qual a motivação é fator fundamental para a realização dos trabalhos. O clima organizacional deriva dos seguintes fatores: 1. Normas e valores dos sistemas formais; 2. Reinterpretação dos mesmos pelo sistema informal; 3. História das disputas internas e externas da organização; 4. Perfil das pessoas atraídas e selecionadas; 5. Processo de trabalho; 6. Comunicação interna e 7- Percepção dos fatos.

11 Clima organizacional A maioria das organização se preocupam em auferir seu clima organizacional. A pesquisa deve abordar: ENTENDIMENTO DA MISSÃO CRENÇAS E VALORES CHEFIA E LIDERANÇA RELAÇÕES INTERPESSOAIS SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Qual a relação entre clima e endomarketing? Endomarketing ou marketing interno é a nova disciplina que atua na fronteira entre o marketing e a administração de pessoal com o objetivo comum de satisfazer o cliente. Ambos tratam de questões internas, ligadas a satisfação do funcionário também chamado de cliente interno.

12 Clima organizacional Segundo Mattos(1998), o objetivo principal do endomarketing é fazer com que todos trabalhem sintonizados com o objetivo final da organização( a satisfação do cliente), pois daí é que resultará a sinergia organizacional. É preciso fazer com que as pessoas se identifiquem com a marca escolhida, e para isso é fundamental que os colaboradores gostem de trabalhar na organização. Funcionário valorizado como profissional e como pessoa atinge os objetivos da organização.

13 Endomarketing É também chamado de marketing interno e trata-se de um esforço planejado e contínuo para educar, treinar e desenvolver os colaboradores com o foco principal de satisfazer seus clientes. Pontos essenciais para implantação de um programa de endomarketing: DESCONCENTRAÇÃO DE AUTORIDADE REVISÃO DAS ESTRATÉGIAS DE TREINAMENTO PROCESSO DE SELEÇÃO MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS COLABORADORES SISTEMA DE COMUNICAÇÃO INTERNA