Evolução do conceito de Gestão de Pessoas

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1 Evolução do conceito de Gestão de Pessoas Antigamente Departamento pessoal ou de RH: mecanicista, operacional = contratações por experiência e conhecimento técnico; folha de pagamento; poder hierárquico + salário = obediência dos funcionários e resultados. Avanços Hoje Busca por novas formas de gestão para melhorar o desempenho e garantir o pleno atendimento das necessidades dos clientes. O papel das pessoas nas organizações foi revisto: deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica. Sociedade do conhecimento, complexidade, flexibilidade. Talento e capacidades humanas são fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. O sucesso depende do investimento nas pessoas, a partir da identificação, do aproveitamento e do desenvolvimento do capital intelectual. 1

2 GP: evolução do conceito Seres humanos Ativadores de recursos organizacionais Parceiros da organização Talentos fornecedores de competências Capital humano 2

3 Fases Evolutivas Visão funcionalista 3 fases: 1. Operacional até 60s funções tradicionais de RH; 2. Gerencial até 80s passa a interferir em outros processos da organização; 3. Estratégica hoje pessoas geram valor para a organização. Fischer (2002) 4 fases correntes teóricas: Departamento pessoal até 20s controle, eficiência, taylorismo, fordismo; Gestão do Comportamento Humano até 70s uso da psicologia, behaviorismo, pessoas têm necessidades a serem satisfeitas; Gestão Estratégica 70/80 vincular GP às estratégias, pessoas colaboram para o alcance dos objetivos; descentralização da função RH. Gestão por Competência e Vantagem Competitiva a partir dos 90s core competences, busca e vantagens competitivas, papel das pessoas na transição entre o estado atual das empresas e onde elas almejam estar no futuro.

4 Fases evolutivas Gil 1. Administração científica: 1900 Taylor, Fayol, Ford; proporcionar fundamentação científica às atividades, substituir improvisação pelo empirismo. 2. Escola das relações humanas: 1927 Elton Mayo; demonstrou a influência de fatores sociais e psicológicos no trabalho (comunicação, motivação, liderança, tipos de supervisão. 3. Relações industriais: pós-guerra; aumento do poder dos sindicatos; necessidade de negociar com entidades e ampliar benefícios. 4. Administração de recursos humanos: década de 60; introdução de conceitos da Teoria de Sistemas; integração das áreas. 5. Gestão de pessoas: década de 80; pessoas não são recursos, são parceiras; têm competências distintas e inteligência.

5 Fases evolutivas RH no Brasil - Chiavenato 5 Fases: 1. Fase contábil (até 1930): custos 2. Fase legal ( ): leis trabalhistas da era getulista. 3. Fase tecnicista ( ): função de RH adquire status orgânico de gerência subprocessos (serviços) de treinamento, recrutamento, segurança, benefícios etc. 4. Fase administrativa ( ): regulamentada a profissão Técnico de Administração. Início da articulação do "novo sindicalismo". 5. Fase estratégica (1985 a atual) 5

6 Evolução da GP 6

7 Três Modelos de GP Modelo Instrumental: mais tradicional, ênfase no resultado (racionalidade meios-fins), GP como questão técnica, evita conflitos. Descrição de cargos, recrutamento, seleção, qualificação avaliação de desempenho. Modelo Estratégico: ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas de GP, entre fatores interno e externos, criação de indicadores de desempenho. A atuação da área de GP é ampla, envolvendo todos processos organizacionais. Modelo Político: ênfase na solução negociada de conflitos por meio da participação, construção social. Pessoas são atores políticos com interesses distintos. Políticas e práticas de GP contingenciais, mutáveis, que buscam equilíbrio de interesses. 7

8 Moderna GP Tendência: descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam os gestores de pessoas. 8

9 Moderna GP GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e uma função de Staff (da área de GP). Função de Staff (especialista em RH) Cuidar das políticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria e orientação interna Proporcionar serviços de RH Cuidar da estratégia de RH Responsabilidade de Linha (gestor de pessoas) Cuidar da sua equipe Tomar decisões sobre subordinados Executar ações e cumprir metas de RH Alcançar resultados Cuidar da tática e das operações 9

10 Moderna Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano da organização, capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades para o alcance dos objetivos institucionais. Gestão de Pessoas é contingencial e situacional. Gestão Estratégica de Pessoas: políticas integradas aos planos estratégicos da empresa e às demais áreas da organização (Marketing, Produção, Finanças, etc.), enxerga o negócio horizontalmente, é parceiro de negócios, agrega valor, foco nos resultados. Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo (também) o alcance dos objetivos individuais. 10

11 Moderna Gestão de Pessoas - Marras O papel do gestor estratégico de pessoas: Conhecer com profundidade o perfil ideal do trabalhador da empresa e suas necessidades. Participar das reuniões decisórias da diretoria para revestir o processo decisório estratégico com princípios humanísticos. Identificar os valores centrais da empresa que deverão reger os comportamentos dos trabalhadores. Desempenhar o papel de consultor interno junto às lideranças. Responder pela otimização de resultados concretos, por meio da criação e acompanhamento de indicadores sobre de qualidade de vida do trabalhador, comprometimento no atingimento dos objetivos e otimização dos resultados operacionais. 11

12 2015 FCC TRT-4 - Analista Judiciário Na fase tecnicista da gestão de pessoal a área de recursos humanos passou a a) recomendar que todo e qualquer processo seletivo tivesse em seu escopo a necessidade de conter provas técnicas, garantindo assim a contratação de pessoal com elevada expertise para a função. b) preocupar-se com os custos da organização e a criar políticas de recursos humanos que beneficiassem a produção dando pouco valor às necessidades dos empregados. c) identificar fatores de desempenho que deveriam ser praticados por todos os colaboradores em prol da melhoria da produção e do ambiente de trabalho. d) introduzir os primeiros programas de planejamento estratégico com foco nas boas práticas de negócios. e) operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.

13 FCC - TRE-AP - Analista Judiciário Na moderna Gestão de Pessoas, a estratégia de recursos humanos constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para a) motivar as equipes a realizar suas tarefas sem supervisão direta e presente. b) garantir a adoção de boas práticas de mercado com foco na sustentabilidade. c) assegurar que as pessoas atinjam seus objetivos pessoais e individuais. d) garantir a criação de políticas que possibilitem elevar a produtividade dos funcionários. e) assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional.

14 2014 FCC TRF-3 - Analista Judiciário A administração contemporânea deve enfocar a gestão de pessoas sob três aspectos importantes: as pessoas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como A. parceiras na organização. B. recursos humanos. C. aplicação. D. investimentos sociais. E. commodities.

15 FCC TRT 11 - Analista Judiciário Na Era da Informação, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas, onde as pessoas são vistas como a) recursos da organização. b) fornecedoras de conhecimento e competências. c) fornecedoras de mão de obra. d) previsíveis e flexíveis. e) dependentes da organização.

16 2016 FCC - TRF-3 Analista Judiciário Atualmente, o processo de gestão estratégica de pessoas tem como um dos principais objetivos sustentar o caminho das organizações na direção da visão, missão, objetivos estratégicos e valores organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa mudança (na gestão de pessoas), passando de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica. É exemplo desse movimento: a) Aversão à instabilidade, com a adoção de normas pré-estabelecidas de promoção e desligamento. b) Ênfase na eficiência, abandonando o conceito de eficácia, este que é próprio do modelo operacional. c) Concentração, na área responsável pela gestão de RH, das atividades de recrutamento e administração de pessoal. d) Responsabilidade de linha, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento. e) Função de staff, consistente no suporte que todos os gestores devem proporcionar à área de RH, no processo de alinhamento organizacional.

17 CESPE TRT - 8ª Região - Analista Judiciário Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta. a) De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos, as metas e os processos de trabalho são elementos norteadores das políticas e práticas de gestão de pessoas. b) A característica distintiva do modelo político de gestão de pessoas refere-se à ideia de que as práticas da área devem ser projetadas para influenciarem o comportamento dos trabalhadores em prol dos objetivos das organizações. c) Conflitos de trabalho tendem a ser compreendidos como funcionais no modelo estratégico de gestão de pessoas, de modo que compete aos profissionais da área e das demais unidades organizacionais administrá-los com vista à aprendizagem organizacional. d) Atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração compõem o leque de atuação de uma área de gestão de pessoas orientada pelo modelo político. e) O modelo instrumental comporta uma série de prescrições sobre como vincular os métodos e as técnicas de gestão de pessoas com os objetivos das organizações e seus respectivos trabalhadores.

18 (CESPE 2013 MPU) As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão por competência e vantagem competitiva. (CESPE 2013 BACEN) A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e inteligentes e parceiros da organização. (CESPE 2014 MDIC) Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de uma organização

19 (CESPE 2013 TELEBRÁS) A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada. (CESPE 2013 SERPRO) Participação e empowerment são formas de promoção do envolvimento do empregado com sua organização. (CESPE 2014 MTE) Além de intervirem na movimentação, no desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais.

20 (CESPE 2012 ANCINE Técnico Administrativo) A gestão estratégica de pessoas apresenta-se como solução aos desafios contemporâneos das organizações modernas e fundamenta-se nos princípios de controle e avaliação de desempenho, preditores de efetividade organizacional. (CESPE 2015 TJ-DF Analista Judiciário) A gestão estratégica de pessoas é fundamentada na noção de que os resultados da área dependem tanto do alinhamento vertical e sistêmico de suas políticas e práticas quanto da observação dos aspectos relativos à qualidade de vida e ao bem estar dos trabalhadores. (CESPE 2016 DPU) A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.

21 Processos de Gestão de Pessoas Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados. Orientação e integração de novos funcionários. Administração de cargos e salários. Incentivos salariais e benefícios sociais. Avaliação de desempenho das pessoas. Comunicação aos funcionários. Treinamento e desenvolvimento das pessoas. Desenvolvimento organizacional. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Relações com empregados e relações sindicais. 21

22 Processos de Gestão de Pessoas Cada autor agrupa as atividades de formas distintas. Joel Dutra - três processos: 1. Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover, expatriar e recolocar. 2. Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho. 3. Valorização: remunerar e premiar. 22

23 Processos de Gestão de Pessoas - Marras 1. Recrutamento e seleção 2. Treinamento e desenvolvimento 3. Remuneração ou cargos e salários 4. Higiene e segurança do trabalho 5. Departamento de pessoal: registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações - admissões de novos empregados (cadastro e documentação); demissões (entrevista de saída, quitação rescisão contratual e baixa na carteira de trabalho); registros legais em controles diversos (absenteísmo faltas e atrasos, rotatividade etc.); aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias; folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); normas disciplinares (portaria, horas extras, áreas comuns, faltas e atrasos etc.). 6. Relações trabalhistas: área trabalhista-sindical 7. Serviços gerais: restaurante, do ambulatório médico, segurança etc. 23

24 Processos de Gestão de Pessoas Chiavenato Seis processos: 24

25 Diagnóstico de Gestão de Pessoas 25

26 (CESPE 2014 PF) A gestão de pessoas é concebida como um conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre pessoas e organizações. (CESPE 2010 MPU) Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação, Carlos está desenvolvendo ações de uma política de recursos humanos do processo de agregar pessoas. (CESPE 2013 MI) No contexto dos processos de agregar pessoas, percebese que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho.

27 (CESPE 2010 TRE-MT) Com referência à implementação e otimização dos diversos processos de RH, assinale a opção correta. a) O processo de aplicar pessoas envolve as atividades de avaliação de desempenho, bem como aquelas voltadas para o desenho organizacional. b) O processo de monitorar pessoas busca criar as condições ambientais e psicológicas necessárias para as atividades dessas pessoas. c) O processo de recompensar pessoas é utilizado para o acompanhamento e controle das atividades dessas pessoas. d) O processo de manter pessoas contempla as atividades de recrutamento e seleção necessárias à escolha dos colaboradores ideais para a realização das atividades. e) O processo de agregar pessoas utiliza ações de higiene e qualidade de vida para garantir a criação de uma cultura organizacional alinhada aos interesses da organização.

28 FCC - TRT-4 - Analista Judiciário A síntese dos componentes principais dos sistemas de gestão de pessoas envolvem os sistemas de ingresso; desenvolvimento e valorização. As práticas típicas dos sistemas de desenvolvimento são a) coaching; desenvolvimento e avaliação por competências e desenvolvimento político. b) programa de benefícios; socialização e remuneração. c) valorização simbólica; benefícios e recrutamento e seleção. d) valorização grupal; remuneração e processo de seleção. e) planejamento de cargos; planejamento organizacional e programas motivacionais.

29 GP no Serviço Público - Bergue É o planejamento, a organização, a direção e o controle das atividades desenvolvidas nas áreas de seleção, orientação, avaliação, capacitação e qualificação do quadro de servidores dos órgãos públicos. Esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. Realidade (visão crítica): predomina nas organizações públicas a gestão de pessoas tradicional (funcional). Rigidez, falta de foco nos cidadãos e nos resultados, limites à inovação, remuneração desvinculada do desempenho, falta de planejamento, rotatividade das chefias.

30 GP no Serviço Público Evolução: Patrimonialismo; Meritocracia (reforma Burocrática); Reforma Gerencial. Necessidades do contexto atual: Aumento do nível de exigência dos cidadãos; Transparência, prestação de contas; Flexibilidade, agilidade; Qualidade; Etc. 30

31 GP no Serviço Público Livro ENAP - Gestão de Pessoas: bases teóricas e experiências no setor público [...] a forma como a gestão dos recursos humanos é realizada hoje se deve a um conjunto de características comuns à maioria das organizações públicas e que podem ser evitadas. a) Rigidez imposta pela legislação, tornando difíceis as mudanças; b) Desvinculação da visão do cidadão como destinatário do serviço público; c) Pouca ênfase no desempenho; d) Mecanismos de remuneração que desvinculam os vencimentos do desempenho; e) Limites à postura inovativa; f) Poucos mecanismos de planejamento e pouca preocupação com a gestão; g) Rotatividade na ocupação de posições de chefia; h) O papel da gratificação.

32 GP no Serviço Público - Bergue Perfil Departamento de pessoal : mecanicista, reativo. Tempo de serviço como critério prioritário para a progressão; Gratificação como forma improvisada de compensação à impossibilidade de aumento salarial; Descrição de cargos ao mesmo tempo genérica e limitadora do escopo de atuação dos funcionários, desestimulando a multifuncionalidade e a visão sistêmica; o Gera desvios de função; o Possibilita a alocação das pessoas em áreas com características muito diferentes, e não supre as reais necessidades em relação às competências necessárias para a realização de suas atividades. Recrutamento e a seleção realizados por concursos têm foco baseado em cargos e, não, em competências.

33 Necessidades modernas de Gestão de Pessoas Como mudar o perfil mecanicista e operacional? Gestão Estratégica de Pessoas: foco nos resultados e nos cidadãos. ENAP: substituição da Administração de Pessoal (modelo antigo) por uma verdadeira Gestão de Pessoas (visão moderna); Principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são: a) Planejamento de recursos humanos; b) Gestão de competências; c) Capacitação continuada com base em competências; d) Avaliação de desempenho e de competências.

34 Necessidades modernas de Gestão de Pessoas Definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas competências necessárias à organização; Estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal; Estruturação da avaliação do desempenho que permita, além da vinculação à progressão do funcionário, a identificação das necessidades de capacitação; Definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o desenvolvimento profissional e o desempenho; Estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização.

35 Necessidades modernas de Gestão de Pessoas Bergue: Reconhecimento das pessoas como elemento fundamental na produção de valor público e de continuidade para a organização (pessoas como elemento central na organização); Adoção de uma perspectiva sistêmica, complexa e de longo prazo; Participação da área de GP no processo de planejamento estratégico; Alinhamento da GP com a estratégia da organização; Função gestão de pessoas (não necessariamente a área) próxima à alta administração, com legitimidade; GP como compromisso de todos os gestores; Existência de suporte normativo formal (políticas, regras etc.).

36 Necessidades modernas de Gestão de Pessoas Bergue três vetores para a implementação da gestão estratégica de pessoas: Alta administração: apoiar e patrocinar as ações, dando legitimidade à gestão de pessoas por meio da hierarquia; Área de gestão de pessoas: desenvolver um pensamento estratégico em gestão de pessoas, assessorar internamente por meio de ações de educação e desenvolvimento técnico-gerencial; Líderes: atores capazes de colocar a estratégia em ação.

37 Decreto nº 5.707, de 23/2/2006 Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. Objetivos: I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II - desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. 37

38 2017 CESPE - TRE-PE - Técnico Judiciário As tendências de gestão de pessoas no setor público incluem a) fortalecer a avaliação de desempenho com a criação de incentivos para elevar o desempenho dos servidores e corrigir distorções salariais. b) priorizar a definição de atribuições especializadas para os cargos públicos para que os integrantes das carreiras atuem em órgãos específicos no Poder Executivo. c) rever a política remuneratória das carreiras de nível superior para recompor as perdas acumuladas pela inflação e uniformizar os índices de reajustes. d) instituir programas de capacitação continuada com o objetivo de ampliar a formação acadêmica dos servidores. e) estabelecer política de concursos públicos para constituir quadro de reserva que garanta a existência de candidatos habilitados no período de vigência do concurso.

39 CESPE 2016 TRT-8 Analista A respeito da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta. a) Os modelos mais recentes de gestão de pessoas em vigor na administração pública, a exemplo da gestão por competências, tendem a priorizar o desenvolvimento das atividades e das tarefas em detrimento do controle de objetivos, metas e resultados. b) Avaliar, dirigir e monitorar a gestão de pessoas nas organizações públicas são atos de competência primária das unidades de recursos humanos e das gerências de linha cujos membros sejam responsáveis por prover as condições necessárias para a implementação exitosa das políticas e práticas da área. c) A efetividade das iniciativas de gestão de pessoas depende da capacidade e da possibilidade de as lideranças das áreas participarem ativamente das sessões de planejamento organizacional nas quais se fazem presentes os principais grupos e atores de influência da organização. d) Modelo adotado por diversas organizações públicas, a gestão de pessoas por competências é compatível tanto com estruturas organizacionais burocráticas assentadas na noção de cargos, quanto com estruturas pós-burocráticas fundamentadas na ideia de espaço ocupacional. e) A falta de apoio das lideranças organizacionais não pode ser considerada uma barreira à execução de políticas e práticas estratégicas de gestão de pessoas, visto que tais iniciativas são de responsabilidade particular dos profissionais de recursos humanos.