Responsável: Gerente de Recursos Humanos Revisado em: 16/09/2016

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1 Responsável: Revisado em: 16/09/2016 Objetivos Estabelecer um conjunto de procedimentos para criar e manter uma estrutura de salários equitativa e justa na organização. Manter o equilíbrio interno dos salários. Manter o equilíbrio externo de salários com o mercado de forma a garantir a competitividade. Apoiar a gestão de pessoas. Servir como recurso de retenção dos colaboradores. Glossário Data base: Data destinada a correção salarial e a discussão e revisão das condições de trabalho fixadas em acordo, convenção ou dissídio coletivo de uma categoria profissional. Enquadramento: Mudança do valor do salário pago ao trabalhador, seja por estar fora da faixa salarial de seu cargo, seja porque o salário ficou defasado em relação ao mercado. Relação de Anexos Anexo 1: Aplicação e Abrangência. Motivo da Revisão Inclusão - Glossário Data base e Enquadramento Alteração Antecipação Salarial item G Alteração Aumentos Salariais Individuais item H Assinatura: Assinatura: Assinatura: Página 1 de 7

2 Responsável: Revisado em: 16/09/2016 Definições A é o conjunto dos princípios e diretrizes que orientam os assuntos relacionados a salários na empresa. É dinâmica e evolui, aperfeiçoando-se com a sua aplicação. Têm em seu conteúdo a classificação dos cargos e as faixas salariais para cada classe de cargos, salários de admissão e regras para movimentação salarial em suas várias possibilidades. Expressa a estratégia salarial adotada para o curto, médio e longo prazo, tendo em vista as características da organização, suas possibilidades financeiras e o grau de competitividade desejado frente ao mercado. A. COMITÊ DE RECURSOS HUMANOS Formado pela Diretoria e Gerência de Recursos Humanos, é responsável por: Propor criação, classificação, reclassificação e extinção de cargos na estrutura salarial; Propor alteração total ou parcial da Estrutura Salarial; Propor alteração total ou parcial da Política Salarial; Propor alteração total ou parcial da Estratégia de Remuneração. B. CARGO É um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, ou seja, no Organograma. Este posicionamento define: nível hierárquico, a área ou departamento onde está localizado, o seu superior hierárquico (a quem presta responsabilidade) e os seus subordinados (sobre os quais exerce autoridade). Os cargos que compõem a estrutura da AD terão suas atividades identificadas e registradas num documento denominado Descrição de Cargos. C. REQUISITOS DO CARGO É o registro das competências e especificações dos cargos, que identificam as necessidades e caracterizam o perfil desejado do ocupante deste cargo em termos de: escolaridade, experiência, requisitos mentais e físicos, responsabilidades, domínio de informática, conhecimentos técnicos da posição, condições de trabalho e outros correlatos. Os requisitos serão sempre alterados quando houver modificações no escopo do cargo ou na organização (rotina) do trabalho decorrente da aquisição e/ou modificação nos equipamentos, tecnologias, processos ou responsabilidades. Página 2 de 7

3 Responsável: Revisado em: 16/09/2016 D. SALÁRIOS A política de salários da AD considera a vinculação entre o salário pago e a responsabilidade e complexidade do cargo ocupado. Quanto maior o desafio do cargo, maior deverá ser o salário atribuído. E. SALÁRIO DE ADMISSÃO Constitui-se no valor do salário a ser pago (piso do cargo) quando do ingresso de novos colaboradores na empresa. Para estes casos deverão ser observados os seguintes critérios: Utilização do Step 1 (ponto mínimo) da faixa salarial correspondente ao cargo. Em função de questões de mercado ou qualificação do candidato, o Step a ser considerado poderá ser outro superior, desde que não implique em questões legais (paradigmas). F. DATA BASE A concessão de aumentos por motivo de Data Base deverá ser aplicada integralmente, desconsiderando-se desta forma o aspecto de proporcionalidade em função da data de admissão do colaborador. As tabelas salariais serão sempre corrigidas de forma integral, ou seja, sem aplicação de partes fragmentadas (ou efeito cascata) para não desvirtuar a homogeneidade dos intervalos praticados entre grupos e steps salariais. G. ANTECIPAÇÃO SALARIAL É a correção salarial concedida por determinação legal ou por liberalidade única e exclusiva da Empresa, e deverá ser compensada integral e automaticamente no mês em que se processar o reajuste geral oficial ou na data-base da categoria. H. AUMENTOS SALARIAIS INDIVIDUAIS É a correção salarial concedida por liberalidade única e exclusiva da Empresa dentro da faixa salarial do mesmo cargo ou em decorrência de promoções, conforme definido na. I. ENQUADRAMENTO São duas as possibilidades de enquadramento: Página 3 de 7

4 Responsável: Revisado em: 16/09/2016 Para o colaborador que esteja recebendo salário inferior ao step 1 (Mínimo da Faixa) correspondente ao cargo ocupado, desde que não esteja em período de experiência (90 dias). Para o colaborador que esteja acima do step 1, porém dados comparativos apontam para defasagem quando relacionados com valores praticados pelo mercado. Considerando: 1. O colaborador deverá estar no mínimo há 6 (seis) meses na empresa ou no cargo atual. 2. Não poderá ter recebido nenhum aumento individual espontâneo nos últimos 6 (seis) meses. 3. Este aumento salarial ocorrerá somente quando aprovado no orçamento. 4. O percentual máximo a ser aplicado de uma única vez deverá ser o equivalente a 20%. 5. Percentuais superiores deverão ser escalonados a cada 03 (três) meses, desde que o tempo total para enquadramento não ultrapasse a 09 (nove) meses. Nestes casos o enquadramento na última parcela poderá ser superior a 20%. J. PROGRESSÃO HORIZONTAL (MÉRITO) Progressão salarial, dentro do mesmo cargo e classe salarial. Constitui-se no aumento salarial pelo reconhecimento ao colaborador que se destaca em suas atividades e/ou agrega habilidades e competências até o limite máximo da faixa correspondente. Considerando: O colaborador deverá estar no mínimo há 12 (doze) meses na empresa e há 06 (seis) meses no cargo atual. O percentual máximo a ser aplicado será de 20%, Aprovação no orçamento da empresa. L. PROGRESSÃO VERTICAL (PROMOÇÃO) Progressão funcional de uma classe salarial para outra superior, decorrente da promoção vertical para outro cargo de valor relativo superior (maior responsabilidade e/ou complexidade) e com a consequente assunção de novas responsabilidades. Considerando: Página 4 de 7

5 Responsável: Revisado em: 16/09/2016 O colaborador deverá estar no mínimo há 12 (doze) meses na empresa e há 06 (seis) meses no cargo atual. O percentual máximo a ser aplicado será de 20%, limitado ao Step 1 (um) da classe do novo cargo. Percentuais superiores poderão ser concedidos com aprovação da diretoria. Existência de vaga no quadro e aprovação no orçamento da empresa. M. ANÁLISE SALARIAL DE MERCADO Para que se mantenha a política, a empresa deverá acompanhar a movimentação do mercado, através da utilização de pesquisas salariais periódicas. Para tanto, deverão ser observados os seguintes aspectos: Selecionar os cargos de melhor identificação no mercado (cargos core do negócio e cargos administrativos de fácil comparabilidade) Definir o mercado alvo (concorrentes diretos de negócios para cargos de comando, vendas, técnica e produtos e empresas bem estruturadas da região de Bauru para cargos da área de serviços compartilhados). Coletar, tabular e analisar as informações recebidas. Verificar a posição salarial da empresa frente ao mercado pesquisado Revisar a estrutura salarial vigente Revisar a política salarial vigente Aprovar e divulgar N. TABELA SALARIAL Constitui-se num item básico para a Administração de Salários. Este instrumento servirá como orientador para determinação de salários de admissão e alterações salariais espontâneas, tais como aumentos de mérito, enquadramentos, promoções. Página 5 de 7

6 Responsável: Revisado em: 16/09/2016 A. CONFIGURAÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS TIPO DE EVENTO POSIÇÃO DA TABELA POSIÇÃO ADMISSÃO STEP 1 80 % MAP MERCADO EFETIVAÇÃO (90 dias) STEP 2 90 % MAP MERCADO MERCADO (a partir de 180 dias, após efetivação) STEP % MAP MERCADO DESEMPENHO 1 STEP % MAP MERCADO DESEMPENHO 2 STEP 5 120% MAP MERCADO DESEMPENHO 3 STEP 6 130% MAP MERCADO AMPLITUDE DA FAIXA MÁX. / MÍN. 61% REVISÃO DE TABELAS O Departamento de RH será responsável por acompanhar o mercado, visando avaliar a competitividade das tabelas salariais e, uma vez, identificada à necessidade de ajustes, fazer as revisões necessárias, propondo mudanças/alterações para aprovação da Diretoria da empresa. O. CASOS NÃO PREVISTOS Situações não previstas nesta política deverão ser encaminhadas para análise da Gerência de Recursos Humanos e submetidas para aprovação da Diretoria. Página 6 de 7

7 Responsável: Revisado em: 16/09/2016 Anexo 01: Abrangência e Aplicação VENDAS Analista de Inteligência de Mercado Analista de Negócios (PJ) Analista de Serviços Técnicos Auxiliar Administrativo Auxiliar Técnico de Seguros Consultor de Seguros (PF) Versão: 02 TECNICA Analista Atuarial Analista de Relacionamento com Clientes Analista em Gestão de Saúde Assistente de Relacionamento com Clientes Auxiliar Administrativo Consultor de Sinistros Diretor Executivo X Consultor Técnico Gerente Corporate X Diretor X Gerente de Filial X Gerente de Negócios de Benefícios Gerente de Negócios Gerente de Relacionamento de Benefícios Gerente de Negócios de Benefícios Gerente Técnico - Benefícios X Gerente de Novos Negócios Benefícios Gerente Técnico - Demais Ramos X X Gerente Técnico - Automóvel X Supervisor (Técnico de Automovel PF) X Gerente Técnico - Garantia X Supervisor (Técnico de Automovel PJ) X Gerente Técnico - Sinistros X Supervisor (Técnico de Demais Ramos) X X Supervisor Pessoas Físicas - Revendas X Supervisor (Sinistros de Automóvel) X Supervisor Pessoas Físicas - Vendas X Supervisor (Sinistros Demais Ramos) X Secretária de Diretoria X Supervisor (Técnico de Beneficios) X Supervisor (Sinistros Benefícios) X Supervisor Técnico (Riscos de Engenharia) X Supervisor Técnico Riscos Financeiros X Técnico de Seguros Técnico de Sinistros SERVIÇOS COMPARTILHADOS Analista Administrativo Auxiliar Administrativo Analista de Contas a Pagar Auxiliar de Expedição Analista de Contas a Receber Diretor Presidente X Analista de Infraestrutura Gerente Administrativo X Analista de Marketing Gerente de Finanças X Analista de Pessoal X Gerente de Projetos X Analista de Planejamento Gerente de RH X Analista de Processo e Qualidade Gerente de TI X Analista de Projetos Programador Analista de RH X Recepcionista Analista de Sistemas Serviços Gerais Analista de Suporte ao Usuário X Analista Finanças Supervisor Administrativo X Assistente Administrativo Supervisor de Finanças X Assistente de MKT / e ou Comunicação Supervisor de Marketing X Assistente de Suporte ao Usuário Supervisor de RH X Assistente Departamento Pessoal/ RH X Supervisor de TI X Assistente Finanças/Ctas Pagar/Ctas Receber Página 7 de 7