Plano de Cargos, Carreiras e Salários CONTROLE DE REVISÕES

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1 Plano de Cargos, Carreiras e Salários Abril de 2013

2 CONTROLE DE REVISÕES Versão Data Responsável Descrição 0 15/04/2013 Tríade RH Desenvolvimento e Implantação do Plano 1 26/06/2013 Tríade RH Revisão do conteúdo (Conselho de Administração) 2 01/07/2015 RH Inclusão de Cargo 3 01/04/2016 RH Inclusão de Cargo Pag. 2 de 7

3 1. OBJETIVO O IPPLAN institui o Plano de Cargos, Carreiras e Salários com o objetivo de atrair e reter os recursos humanos competentes e indispensáveis à manutenção de suas atividades, com valores justos de remuneração em nível de mercado e do equilíbrio da remuneração interna. O Plano, como fator gerador do aumento da produtividade e competência organizacionais, visa definir os critérios para a evolução salarial e ascensão profissional de seus colaboradores. 2. APLICAÇÃO Este Plano define as principais regras e critérios da gestão de cargos e salários que serão aplicados para todos os cargos do IPPLAN. O processo de remuneração incorpora todas as atividades voltadas ao estabelecimento da estrutura de cargos e salários, com base nos conhecimentos, nas complexidades das atividades desenvolvidas e nas responsabilidades pela execução ou apresentação de resultados, exigidos para cada função. 3. RESPONSABILIDADE A Diretoria é responsável pela elaboração, alteração e implementação deste Plano e a área de Recursos Humanos é responsável por sua correta aplicação e controle. 4. DEFINIÇÕES Salário Os salários serão definidos de forma a serem competitivos quando comparados com os padrões de mercado, com empresas ou instituições que tenham estrutura semelhante à do IPPLAN, respeitados os limites orçamentários estabelecidos Cargo É um conjunto de funções atribuídas a um colaborador dentro do IPPLAN Função É o conjunto de atividades e responsabilidades atribuídas ao ocupante de um determinado cargo Carreira É uma série de cargos e funções que os colaboradores ocupam ao longo de sua vida profissional dentro do IPPLAN. 5. DESCRIÇÃO DOS CARGOS As descrições dos cargos contemplam os requisitos desejáveis para os seus ocupantes que se dividem em: a) Descrição Sumária: descreve de forma sucinta as principais atribuições do cargo; b) Atividade e Descrição: identificação e descrição do conjunto de procedimentos que requer o esforço humano mental ou físico, para determinado fim; Pag. 3 de 7

4 c) Requisitos: definem as exigências mínimas de formação, conhecimento, habilidades e experiência para o exercício de cada cargo. 6. ESTRUTURA DOS CARGOS Os cargos estão organizados conforme a sua importância relativa dentro da estrutura organizacional e sua área de atuação. Cada área de atuação abriga os cargos necessários para manter as suas atividades e considerados semelhantes quanto à formação, requisitos, competências, complexidades e responsabilidades, conforme TABELA DE CARGOS (ANEXO I). Para atender à necessidade de crescimento profissional, a estrutura dos cargos foi definida considerando três níveis: a) Nível Médio: compreende atividades auxiliares e de suporte técnico-administrativo; b) Nível Superior: compreende, além das atividades de suporte técnico-administrativo, trabalhos técnico-científicos de concepção, adaptação, implementação e avaliação das atividades das áreas; c) Nível Gerencial: compreende as atividades de gestão, gerenciamento e direção de processos e pessoas. 7. ESTRUTURA SALARIAL A estrutura salarial define a política de remuneração a ser adotada para os cargos, de forma a atingir o objetivo estabelecido neste Plano, oferecer perspectivas de crescimento profissional, minimizar desequilíbrios e desigualdades salariais, possibilitando a atração e retenção dos profissionais mais adequados às necessidades do IPPLAN. São definidas as TABELAS SALARIAIS com os seus respectivos Grupos e Faixas Salariais, pelas seguintes áreas de atuação (ANEXO II): 1 - Administrativa 2 - Operação 3 - Técnica 4 - Direção Cada tabela salarial tem variação de 5% a 7% entre as Faixas e de 22% a 31 % de amplitude entre os valores inicial e final. a) Grupo Salarial: é a referência para definição do nível salarial dos cargos. b) Faixa Salarial: servem como referência para posicionar o salário do colaborador conforme o cargo ocupado e o seu desempenho. 8. SALÁRIO ADMISSIONAL O salário de admissão será definido conforme o tipo de cargo e as qualificações do profissional a ser contratado. Pag. 4 de 7

5 a) Para os cargos que exigirem um aprendizado inicial interno até que o profissional consiga apresentar o desempenho esperado, o salário será o Step Mínimo do grupo salarial correspondente ao cargo. b) Para os cargos especializados ou que exigirem a admissão de um profissional plenamente qualificado, o salário inicial poderá ficar entre os Steps 2 e Médio do grupo salarial correspondente ao cargo. c) Para os cargos que exigirem um profissional com qualificações acima da média ou um histórico de desempenho superior, o salário de admissão poderá ficar entre os Steps 4 e Máximo do grupo salarial correspondente ao cargo. 9. NOVOS CARGOS E FUNÇÕES A criação de novos cargos ou funções pode ser decorrente da necessidade de ampliação do quadro de colaboradores para atender necessidades dos clientes, bem como de demandas da estrutura interna do IPPLAN. Os novos cargos serão criados, avaliados e classificados conforme a metodologia adotada neste Plano (descrição, análise e avaliação). Os critérios para definição do salário do novo cargo são coerentes aos estabelecidos no item 8 - Salário Admissional, deste Plano. 10. MOVIMENTAÇÃO SALARIAL Este Plano prevê critérios de movimentação que possibilitam a evolução profissional aos colaboradores, em termos salariais (Progressão Horizontal) e de maturidade (Progressão Vertical). A movimentação salarial se dará nas seguintes situações: a) Término do Período de Experiência: para casos específicos, em que o colaborador tenha sido contratado com a condição de um incremento salarial após o período de experiência, o salário do mesmo será reajustado para o nível previamente acertado na contratação, considerando-se as regras e critérios estabelecidos neste Plano. b) Ajuste de Mercado: são alterações salariais com o objetivo de ajustar a faixa salarial dos cargos aos padrões de mercado, constatados por meio de Pesquisa Salarial ou percebidos pela administração do IPPLAN quando da dificuldade de contratação e retenção de profissionais com base na remuneração existente. c) Progressão Horizontal: consiste na mudança para uma faixa salarial superior dentro do mesmo Grupo Salarial, limitado a 2 (dois) Steps, mediante solicitação do Gestor da área e aprovação da Diretoria, nas seguintes situações: Mérito: esta alteração salarial pode ser concedida ao colaborador que se destacar na execução de suas funções. Enquadramento: ocorre quando o colaborador recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições anteriores. Pag. 5 de 7

6 Esses aumentos podem ser concedidos a qualquer momento, observados os limites orçamentários estabelecidos. Fica estabelecido o período mínimo de 6 (seis) meses para a concessão de um novo aumento salarial. d) Progressão Vertical (Promoção): poderá ocorrer quando o colaborador obtiver crescimento decorrente da complexidade das atividades desempenhadas ou por maturidade profissional, e estiver posicionado no mínimo no Step 4 de seu Grupo Salarial atual. A progressão se dará para o Step Inicial do Grupo Salarial imediatamente superior ao de seu cargo atual. Para os casos de promoção para cargos com base horária diferente (180hs para 200hs/mensais) o aumento salarial não poderá ser inferior a 12% (doze por cento), para fins de equiparação da carga horária da nova jornada de trabalho. Deverá ser observado um período mínimo de 12 (doze) meses antes de uma nova promoção. As modalidades de promoção são: Promoção na mesma Carreira Específica: são as promoções de um nível para outro, dentro do mesmo cargo (exemplo: JR para PL, PL para SR). Promoção com alteração da Carreira Específica: são as promoções para cargos diferentes (exemplo: Assistente Administrativo para Analista de Recursos Humanos). As movimentações salariais previstas neste Plano serão efetivadas mediante o preenchimento do formulário MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL (ANEXO III) com as devidas assinaturas e aprovações do Gestor da área solicitante, Diretor Técnico, Diretor Administrativo e Financeiro e Diretor Geral. Situações não previstas neste Plano serão discutidas, analisadas e aprovadas pelo Diretor Geral do IPPLAN. 11. MANUTENÇÃO E ATUALIZAÇÃO DOS NÍVEIS SALARIAIS Manutenção dos Níveis da Remuneração Para a manutenção do nível de competitividade e equilíbrio da remuneração interna, recomenda-se a realização de pesquisas salariais periódicas, para estabelecer novos valores dos níveis salariais. As pesquisas serão orientadas pela Diretoria, preferencialmente a cada dois anos, podendo ser realizadas pelo próprio IPPLAN ou por serviços de consultoria especializada, tendo como objetivo confrontar os procedimentos internos com os do mercado e manter atualizadas as práticas de remuneração Critérios para Atualização das Tabelas Salariais As tabelas salariais instituídas neste Plano deverão ser atualizadas em função da legislação vigente (Convenção Coletiva, Acordo Coletivo de Trabalho, dentre outras) ou para ajustes com base em pesquisas de mercado, registrando a sua vigência. 12. ANEXOS Pag. 6 de 7

7 ANEXO I Pag. 7 de 7

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