1º ENCONTRO INTERMUNICIPAL DE ESCOLAS DE GOVERNO DA REGIÃO DE SOROCABA

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2 1º ENCONTRO INTERMUNICIPAL DE ESCOLAS DE GOVERNO DA REGIÃO DE SOROCABA A Avaliação de Desempenho em municípios paulistas, com destaque para o município de Tarumã Maria do Carmo M. T. Cruz

3 Gestão de Pessoas Mérito e flexibilidade: desenho dos sistemas de recursos humanos Avaliação de desempenho: necessidade de flexibilizar as políticas remuneratórias, a partir da avaliação de desempenho dos servidores

4 Avaliação de desempenho Ferramenta na gestão pública, pois pode: Aperfeiçoar a prestação de serviços externos e internos; Democratizar o ambiente de trabalho; Instituir novas práticas na gestão de pessoas; Planejar o desenvolvimento das carreiras; Otimizar os processos de gestão na área de RH; Identificar as limitações do sistema organizacional (individual, institucional e de atendimento à população) Subsidiar o planejamento de contratação de pessoal

5 A Pesquisa Base: Pesquisa Fortalecimento Institucional e Qualificação da Gestão Municipal, realizada no âmbito do projeto Rede Ipea-Anipes, em 2010 Análise da amostra de experiências dos municípios paulistas que institucionalizaram a avaliação de desempenho e a remuneração por resultados 2012

6 A Pesquisa Municípios Amostra: 50 municípios 11 com avaliação de desempenho 5 em educação 2 sobre guarda municipal 1 de fiscal de postura e estética urbana

7 Municípios: Avaliação de Desempenho e Fatores na Promoção Horizontal

8 Municípios: Avaliação de Desempenho e Fatores na Promoção Horizontal

9 Tarumã/SP Pequeno município habitantes Planejamento estratégico e uma Unidade Gerencial Básica (UGB) de Recursos Humanos: metas e indicadores - Comitê de qualidade Plano de carreira, avaliação de desempenho e prêmio de participação nos resultados

10 Tarumã/SP Primeiro escalão: participa do planejamento e de capacitações Processo orçamentário: descentralizado Estruturação organizacional e melhoria da gestão 5 gestões do mesmo grupo político

11 Promoção Horizontal Fatores considerados metas assiduidade antiguidade atualização satisfação produção profissional Mínimo: 65 pontos R$ ,08 (0,6% da folha de pagamento) Iniciou o rompimento da cultura: resultados Metas: resistência de burocratas de rua (operacional)

12 Promoção Horizontal Medidas para capacitar o servidor ou o gestor. No processo, não há punição ou demissão UGB de Recursos Humanos suporte para operacionalizar a sistemática de avaliação de promoção horizontal contribuir para a capacitação dos avaliadores e avaliados criar canais de comunicação analisar os resultados obtidos e ações para a melhoria do desempenho; entre outras

13 Promoção Horizontal Satisfação - população: consultada, anualmente, por pesquisa de opinião pública quantitativa (empresa contratada) Satisfação - atividades meio: pesquisa interna UGB de RH: elabora e encaminha relatório aos coordenadores Reunião com coordenadores e secretário de Administração e Assuntos Jurídicos: solucionar dúvidas, corrigir falhas e identificar sugestões de melhoria Resultados: divulgados entre os funcionários, na imprensa local e no jornal interno Tarumã News

14 PPR - Critérios Desempenho alcançado Assiduidade Valor: até 50% do salário-base Secretaria: atingir, no mínimo, 75% das metas Apuração: dias trabalhados. O valor pago é proporcional aos dias trabalhados

15 Gestão do PPR Comitê: representante de cada secretaria municipal, coordenadora do Programa de Qualidade - dúvidas, ajustes e melhorias Sistemas informatizados: monitorar as metas do planejamento estratégico (na web) e de gestão de pessoas é a base para o pagamento do prêmio Monitoramento é mensal Valor: R$ ,

16 Considerações PPR Efeito motivador para os servidores operacionais Instrumento de mudança organizacional: perfil do secretário (gestor) para monitoramento constante do processo Persistência pode mudar a cultura institucional em longo prazo Identifica a necessidade de permanente inovação e revisão Papel da liderança (prefeito e secretários) é fundamental

17 Considerações Finais Ganhos: introdução da cultura de planejamento, mensuração de desempenho, por meio das metas Mudanças nos processos organizacionais e melhoria para os cidadãos Qualidade: valor mudou comportamentos Aprendizado: repensar permanente sobre as estratégias

18 Considerações Finais Gestão de pessoas: área fundamental, mas pouco valorizada (não é estratégica, tem perfil executor) Desempenho e necessidade de flexibilidade para atingir os resultados: fazer parte da agenda local Poucas prefeituras, como a de Tarumã, atuam na gestão do desempenho, com contratualidade de resultados e remuneração variável aos servidores

19 Considerações Finais Metas e incentivos financeiros: podem ser adotados em pequenos municípios Metas: potencial transformador das práticas adotadas Utilização auxilia na comunicação e no alinhamento de prioridades da gestão Resultados: dependem da forma como são implantados Avaliações: claras e objetivas, com variáveis quantitativas observáveis e a inserção da satisfação dos cidadãos no processo Modelo adotado: simples e transparente

20 Considerações Finais Liderança(s): papel fundamental na condução Equipe técnica: capaz, comprometida e dinâmica, que prepare os dirigentes públicos para as novas funções e coordene o sistema Esforço permanente e aprendizado constante Novos estudos identificar se essas inovações são instrumento de mudanças organizacional e motivacional Permanência da equipe, por várias gestões, faz a diferença?

21 Saiba Mais Avaliação de Desempenho em Municípios Paulistas: aprofundando o debate Disponível em: < C3%A3o-de-desempenho-em-municipios-paulistas-.pdf> Gestão Municipal no Brasil: um retrato das prefeituras Disponível em: < rasil>

22 Contato Maria do Carmo M. Toledo Cruz Técnica do Cepam

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