Boas Práticas de RH UnimedBH. Data: 3 de maio Local: OCEMG Júnia Marçal Rodrigues

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1 Boas Práticas de RH UnimedBH Data: 3 de maio Local: OCEMG Júnia Marçal Rodrigues

2 Unimed-BH em números médicos cooperados Atuação 34 municípios na região metropolitana de BH colaboradores diretos 75% nossa força de trabalho são mulheres Fonte: Relatório de Sustentabilidade Unimed-BH

3 Unimed-BH em números Serviços acreditam na nossa missão Atendimento domiciliar 10 unidades em operação 4 em fase de projeto unidades Fonte: Relatório de Sustentabilidade Unimed-BH Atendimento móvel em saúde Saúde ocupacional

4 Organograma Assembleia Geral dos Cooperados Assembleia Geral de Delegados Comitês de Especialidades Conselho de Administração Conselho Fiscal Conselho Técnico- societário Nicoop Diretoria Executiva Conselho Social Superintendência Geral Superintendência Geral Superintendência Geral de de Gestão Empresarial da Operadora Serviços Próprios Comitê Executivo > Superintendência > Superintendência > Superint. Administrativo-Financeira Hospital Comercial Betim e Mkt > Assessoria de Serviços Próprios > Superintendência > Superintendência > Superint. de Pessoas Hospital Provimento Contornode Saúde > Superintendência > Superintendência > Superint. Tecnologia Maternidade Informação Relacionamento Grajaú Institucional > Gestão Jurídica > Superintendência > Superint. Serviços de Ambulatoriais Infraestrutura

5 Organograma SPE Gestão de Recursos Humanos Coordenação de Saúde e Segurança Coordenação de Administração de Pessoal Superint. Geral de Gestão Empresarial Superint. de Pessoas Gestão de Desenvolvimento Humano e Organizacional Coordenação de Remuneração Consultoria Coordenação de Recrutamento e Seleção Gestão Universidade Corporativa Núcleo colaboradores Núcleo corpo clínico

6 MISSÃO SPE Assegurar políticas e diretrizes para gerenciamento de pessoas de forma a contribuir para o alcance de resultados e estratégia da Unimed-BH

7 MISSÃO SPE Assegurar políticas e diretrizes para gerenciamento de pessoas de forma a contribuir para o alcance de resultados e estratégia da Unimed-BH

8 Princípios Gerais Política Gestão de Pessoas Valorizar o trabalho e estimular a melhor contribuição dos empregados por meio de práticas de gestão orientados por resultados. Cuidar para que o desempenho e relacionamento sejam pautados na ética, integridade e respeito à diversidade e à dignidade do ser humano. Promover o aprimoramento das competências comportamentais e técnicas dos empregados. Garantir a segurança e a saúde no ambiente de trabalho, estimulando a promoção da saúde e o autocuidado dos empregados. Assegurar o compromisso das lideranças com o clima organizacional, a comunicação clara, a valorização das equipes e o alcance de resultados. A liderança imediata é responsável direta pelas ações voltadas para o gerenciamento de pessoas.

9 Ciclo de Gestão de Pessoas SPE Administração Segurança de pessoal e Saúde Remuneração e Consultoria Recrutamento e Seleção COMPETÊNCIAS Desenvolvimento e Educação

10 Projetos Estratégicos Gestão do Clima Programa de Desenvolvimento de Líderes Gestão por Competências E-social

11 Gestão por competências Grupo 1 GESTÃO DE PESSOAS ATUAÇÃO ESTRATÉGICA INTERCOOPERAÇÃO FOCO EM RESULTADOS ASSUMIR RESPONSABILIDADE FOCO NO CLIENTE MELHORIA CONTÍNUA COMUNICAÇÃO FOCO EM SEGURANÇA Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5

12 Gestão por competências Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 GESTÃO DE PESSOAS ATUAÇÃO ESTRATÉGICA INTERCOOPERAÇÃO FOCO EM RESULTADOS ASSUMIR RESPONSABILIDADE FOCO NO CLIENTE MELHORIA CONTÍNUA COMUNICAÇÃO FOCO EM SEGURANÇA - Superintendente Gestor Coordenador Supervisor Grupo 4 Grupo 5

13 Gestão por competências Grupo 1 GESTÃO DE PESSOAS ATUAÇÃO ESTRATÉGICA INTERCOOPERAÇÃO FOCO EM RESULTADOS ASSUMIR RESPONSABILIDADE FOCO NO CLIENTE MELHORIA CONTÍNUA COMUNICAÇÃO FOCO EM SEGURANÇA Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5 - Enfermeiros - Médicos - Analista de Laboratório - Farmacêuticos - Profissional Multidisciplinar (Psicólogo, Fonoaudiólogo, Fisioterapeuta, Assistente Social, Terapeuta Organizacional, Educador Físico, Nutricionista)

14 Gestão por competências Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5 GESTÃO DE PESSOAS ATUAÇÃO ESTRATÉGICA INTERCOOPERAÇÃO FOCO EM RESULTADOS ASSUMIR RESPONSABILIDADE FOCO NO CLIENTE MELHORIA CONTÍNUA COMUNICAÇÃO FOCO EM SEGURANÇA Analistas Analistas

15 Gestão por competências Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 GESTÃO DE PESSOAS ATUAÇÃO ESTRATÉGICA INTERCOOPERAÇÃO FOCO EM RESULTADOS ASSUMIR RESPONSABILIDADE FOCO NO CLIENTE MELHORIA CONTÍNUA COMUNICAÇÃO FOCO EM SEGURANÇA - Técnicos: (Enfermagem, Laboratório, Radiologia, Farmácia, Predial e Biomédica) - Doula Grupo 4 Grupo 5

16 Gestão por competências Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 GESTÃO DE PESSOAS ATUAÇÃO ESTRATÉGICA INTERCOOPERAÇÃO FOCO EM RESULTADOS ASSUMIR RESPONSABILIDADE FOCO NO CLIENTE MELHORIA CONTÍNUA COMUNICAÇÃO FOCO EM SEGURANÇA - Auxiliar - Assistente - Operador de Telemarketing Grupo 5

17 Matriz de Competências Descrição de cargo Coordenação de Remuneração e Consultoria (CRC) Ciclo anual deestratégicas avaliação por competência CRC Ações educacionais CDE + PDI Seleção por Competências Recrutamento e Seleção Processo admissional Administração de pessoal Vinculado à matriz de competências. Período de observação dos aspectos apontados em seleção. Integração Corporativa e Funcional Elaboração do a seleção por Avaliação do período Utilizando Plano de de experiência CRC do Coordenação de Desenvolvimento competências e a avaliação Desenvolvimento e Educação (CDE) Individual (PDI) período de experiência como bases. CRC Avaliação de Eficácia Baseado em critérios por área. Saúde e Qualidade de Vida CDE Cultura e clima Coordenação de Segurança e Saúde (CSS) Entrevista de desligamento CRC Desligamento Administração de pessoal

18 Aplicação da Pesquisa de Clima 88% adesão colaboradores convidados respondentes 63% 61% favorabilidade

19 Pesquisa de Clima Gerenciar o clima da SPE em parceria com os colaboradores da área, potencializando o engajamento e a efetividade das ações de clima no decorrer do ciclo 2015/2016 Atuação protagonista diante das possibilidades de melhoria e frente as ações alinhadas com as diretrizes da organização Colaborador Comitê de Clima Avaliam a efetividade das ações Discutem novas propostas e planejam ações em conjunto Plano de Comunicação Reuniões mensais 104 workshops realizados 175 planos de ação gerados (execução até dez/16)

20 Cultura e Clima Departamento Pessoal Cargo, carreira e Remuneração Recrutamento e Seleção Desenvolvimento e Educação Relações Trabalhistas Consultor interno Unidades/ Cliente Orçamento Painel de informações

21 Programa de Desenvolvimento de Líderes Encontros e atividades 13 etapas: - Encontros presenciais - Estudo à distância - Aplicação de pesquisas de estilos de liderança e micro clima Coaching 100% de adesão 3 etapas 1ª: 2ª: 3ª: Encontros verticais e horizontais Encontros de gestores Acompanhamento dos resultados

22 Projetos Táticos Ações educacionais Gestão da Mudança Recrutamento e Seleção Remuneração Carreira e Sucessão

23 Programas Serviços Próprios LIDERANÇA CAPACITAÇÃO TÉCNICA ATENDIMENTO

24 Programas Operadora DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Programas de Pessoas com Deficiência Programa de Desenvolvimento de Lideranças Programas Jovens Profissionais

25 Planos de ação Inclusão social Dimensionamento de Pessoal Painel de Indicadores Estágio e Trainee

26 Painel de Informações Força de Trabalho Distribuição interna de valor Formação, educação aprendizagem HeadCount Orçado X Realizado Pessoas com deficiência Perfil da força de trabalho Proporção do custo das horas extras na folha Receita bruta X Custo de pessoal Custo de pessoal Orçado X Realizado Custo de pessoal OP X Custo pessoal total Custo plano saúde X Custo pessoal total Custo de pessoal SP X Custo pessoal total Ações educacionais Custo pessoal por Headcount OP e SP Receita bruta por Headcount OP e SP Atração, contratação e retenção Saúde e segurança do trabalho Indicadores detalhados Turnover Vagas fechadas no prazo (R&S) Admissões, desligamentos e promoções/ RI Absenteísmo Horas Extras e Banco de horas Jornada acima do limite Sala de Situação Ficha de indicadores Entrevistas de desligamento

27 Metas Superintendência de Pessoas 1. Cumprimento do plano de trabalho da consultoria interna atingir índice > = 90% Prazo do processo seletivo Atualizar descrições de cargos Desenvolver, validar e aprovar a incorporação de metodologias de eficácia das ações de educação ao processo das áreas Implantar o programa de educação do Cooperado. atingir índice > = 80% atualizar cargos CLT até 24/02/2016 apontamento auditoria ISO 50 vídeos e factsheet 6 cursos de cooperativismo e gestão

28 INDICADOR TRANSVERSAL ano 36h homem Média mês: 3h

29 Nossa Unimed bem cuidada para cuidar bem de VOCÊ

30 Pesquisa de clima principais ações Campanha Respeito, nosso desejo nossa escolha Propagar o tema Respeito entre os colaboradores e estimular essa atitude nas relações propiciando o ambiente humanizado na Unidade Hospitalar Rede de Inovação Pessoas talentosas em busca de soluções criativas.

31 Pesquisa de clima principais ações Programa Reconhecer Valorizar os profissionais que, com empenho e dedicação, realizam um trabalho diferenciado na unidade. Encontro de Boas Práticas Compartilhar iniciativas que trouxeram bons resultados, valorizar e reconhecer colaboradores e fortalecer a integração entre equipes e transversalidade das ações..

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